Файл: Выбор стиля руководства в организации (Авторитарный стиль управления).pdf
Добавлен: 30.03.2023
Просмотров: 229
Скачиваний: 2
1. Понятие стиля руководства.
Стиль руководства (управления) - «Устойчивая система средств, методов и форм воздействия руководителя с коллективом организации направленная на выполнение миссии организации и определяемая объективными субъективными факторами протекания управленческого процесса» другими словами, это типичный вид поведения руководителя в отношении с подчиненными в процессе достижения поставленной задачи.
Стиль руководства - явление индивидуальное, определяется специфическими характеристиками личности, отражает особенности работы с людьми, технологию принятия решений.[2]
В современной психологии управления определение стилю дал А.А. Журавлёв. По его мнению, «это индивидуально-типические особенности устойчивой системы воздействия руководителя на коллектив». Толковый словарь по управлению определяет стиль, как «совокупность наиболее характерных и устойчивых методов решения задач и проблем, используемых руководителями организаций и предприятий в своей практической деятельности». «Привычная манера поведения руководителя по отношению к подчинённым, чтобы оказать на них влияние и побудить к достижению стилей организации». Так описал Мескон стиль руководства. Однако все эти определения объединяет одно – стиль управления трактуется как способ воздействия руководителя на подчиненных.
Начиная с 30-х годов и до настоящего времени изучением феномена стилей руководства занимается социальная психология. Курт Левин самым первым заинтересовался их исследованием. В 30-х годах он со своими сотрудниками разработал типологию индивидуальных стилей руководства, в которой выделил три основных стиля: авторитарный, демократический, нейтральный (анархический). Позднее названия изменились. Те же стили руководства стали обозначаться как директивный, коллегиальный и попустительский (либеральный).
Любой аппарат управления имеет стиль руководства. Но нужно помнить, что руководство – это живые люди. А значит, на стиль могут влиять их личностные качества, применяемые способы и приёмы управления, производственная среда, специфика сферы деятельности, особенности коллектива. Отношения между руководителем и подчиненными всегда сложные и разнообразные, что предполагает высокую вариантность стилей руководства и классификацию по различным признакам.
В изучении стилей руководства выделяют две теории:
1. Поведенческая. Рассматривает проблему с точки зрения поведения руководителя, который стремится эффективнее организовать деятельность подчиненных.
2. Ситуационная. Исследуют стиль руководства во взаимосвязи с конкретными ситуационными факторами: понятность задания, объем информации, помощь профсоюза, личность подчиненных и другие.
На современном этапе невозможно оставить без внимания понятие «компетентность», которое тоже будет влиять на стиль руководства. Компетентность – это наличие определенного знания и опыта, благодаря которым руководитель может эффективно выполнять функции. Данное понятие также относится и к работникам.
Таким образом, рассматривая стили руководства, мы будем обращаться и к понятию компетентность руководителя и рассматривать стили через призму компетенций.
2. Типы руководителей
Руководитель - лицо, которое возглавляет организацию, направляет и координирует действия исполнителей. Исполнители в рамках своих полномочий обязаны выполнять его требования. Функция исполнителя возлагается на руководителя тогда, когда ему необходимо разобраться в специфике работы. Основной компетентностью руководителя является умение творчески организовать работу коллектива, поставить цель и добиться ее выполнения. Эффективность исполнителя будет оценена по определенным критериям (творческость, неординарное решение, быстрота принимаемых решение и т.д.) Чем эффективней работает сотрудник, тем эффективнее работа всего предприятия.
Эффективность групповой работы также очень важна для результативности работы предприятия. И здесь на первый план выходит умение руководителя правильно сформировать группы, распределить роли. Одновременно происходит оценка деятельности руководителя (справился или не справился с поставленной целью, верно ли распределил функционал). Если рассматривать управленческую иерархию, то можно выделить три типа руководителей.
1.Высшие руководители (топ-менеджеры). К ним относятся: члены совета директоров, президенты, вице-президенты и высшие категории менеджеров. А это 3-7% от общего числа управляющих.
Работа высших руководителей масштабна, требует большого опыта, не имеет регламента по выработке и времени, а, значит, не имеет логического завершения в конкретной форме. Отчеты, доклады, инструкции, приказы – официальные контакты с подчиненными. Для систематических контактов с другими руководителями применяются совещания, летучки, планерки. Иногда организуются личные встречи: беседа по вызову, прием посетителей. Первый руководитель распоряжается имуществом и средствами в рамках закона, устава без специальной доверенности, может заключать или расторгать договора, открывать или закрывать счета в банках, решать кадровые вопросы. В крупных организациях первым руководителям единолично принимать решения и отвечать за все тяжело. Поэтому управление организацией переходит в руки целой команды руководителей, где они являются уже первыми среди равных.
2.Руководители среднего звена (менеджеры). Руководители основных подразделений и предприятий, входящих в данную организацию. Это 40-60% от общей численности управляющих.
Их назначает или освобождает от должности первое лицо фирмы или его заместитель. На их плечи возложено управление персоналом, ответственность за выполнение полученных заданий, они отвечают за имущество вверенного подразделения. Управлять текущей деятельностью им помогают руководители низового уровня.
3. Руководители низшего звена. Данное звено самое техничное, обеспечивает стабильную и эффективную работу персонала. Именно с этого звена начинают карьеру многие руководители. Задача руководителя – решить часто меняющиеся маломасштабные задачи. По отношению к своим подчиненным, он несет не официальные обязанности: справедливо и уважительно относится к ним, заботиться об их интересах и проблемах, интересоваться здоровьем, оказывать всестороннюю помощь. Руководитель периодически должен задавать себе вопрос: «А хотел бы я работать у себя в подчиненных?»[3]
Но есть и другие варианты классификации руководителей. Самую обстоятельную представили английские ученые Р. Блейк и Д. Моутон. Они разделили руководителей на пять основных типа и три дополнительных.
Первый основной тип руководителя сочетает в себе заботу о своем предприятии и полное безразличие к персоналу. Самое главное для этого типа руководителя добиться цели любой ценой. Именно поэтому он решает все вопросы самостоятельно и никогда не делегирует свои полномочия заместителям. Подобные руководители непопулярны среди своих подчиненных, но достигать определенных целей у них получается очень хорошо.
Руководители такого типа эффективно работают в критических ситуациях, когда на обдумывание времени совсем нет. Но если речь идет о долгосрочном периоде, то здесь возникают проблемы. Репрессивные методы управления приводят к кризису, протестам подчиненных, пассивности, ухудшению морально-психологического климата.
Второй основной тип руководителя – это максимальная забота о людях и минимальная забота о производстве. В данном случае на первый план выходят личные отношения, симпатии и антипатии, а о наличии компетентностей в данном типе руководства можно и забыть. Комфортный психологический климат в коллективе приводит к застою и большим сопротивлениям на этапе введения инноваций. Ведутся активные дискуссии, руководитель консультируется с другими, прислушивается к чужому мнению, после чего принимает решение, которое, по возможности, будет устраивать всех. Контроль за исполнением почти отсутствует. Поэтому к руководителю подчиненные относятся благоприятно.
Управляющий такого типа, имея свое собственное мнение, соглашается с другими позициями. Инициативу проявлять боится, но с удовольствием отзывается на активные действия, выполняя поставленные задачи. Коллектив при таком управлении избалован, нормы и правила менее строги, инициативность на низком уровне, хотя возможностей проявить себя достаточно. Отсюда следует и невысокая производительность труда, а карьерный рост возможен лишь при заниженных требованиях руководства.
Третий основной тип является безынициативным, неконфликтным. Никаких самостоятельных решений не принимает, контроль за работниками формальный. Производительность труда в данном случае низкая, работники нужными компетенциями не обладают, ответственность минимальна.
Четвертый основной тип – это компромиссный тип руководителя. Он основывается только на законах и иных нормативно-правовых актах. Жесткая приверженность держаться буквы закона приводит всю. Производит хорошее впечатление, но из серой массы выделить его сложно.
Новые подчиненные должны соответствовать коллективу. Руководитель ими не командует, а информирует, направляет, инструктирует, делегирует полномочия. Принятое решение должно устраивать всех, ни одна точка зрения не отстаивается, а свои убеждения жертвуются ради интересов предприятия. Контроль ведется поверхностный, идеи улучшающие работу поддерживаются. Руководитель старается лично контактировать с каждым работником, проводит неформальные дискуссии. Благодаря этому, он уверенно продвигается по карьерной лестнице. Еще увереннее чувствует себя, если поддержан официальным мнением руководства свыше.
Пятый основной тип руководства. Объединяет в себе различные приоритеты. Руководитель предпочитает работать с активно мыслящими работниками, которые желают помочь в достижении целей, лично их заинтересовывает, помогает в раскрытии способностей, предоставляет свободный обмен мнениями и информацией. Благодаря таким действиям, активность работников высока, их способности раскрываются, удовлетворенность работой повышается.
У руководителя данного типа много плюсов: он решительный, искренний, энергичный, предпочитает решать реальные проблемы, стремится к согласию и взаимопониманию в коллективе.
Это основные типы руководителей.
Также исследователи выделяют еще несколько типов руководителей «патерналист», «оппортунист» и «фасадист».
Патерналист – это тип руководителя, при котором менеджер благоприятно сочетает в себе черты первого основного и второго основного типов. Это – снисходительный диктатор, поступающий, как хочет он, который подавляет энтузиазм, требует окружающих быть себе подобными. В работе используются самые различные методы. Цель одна – добиться от подчиненных понимания требований, научить их подчиняться и поддерживать точку зрения руководителя. За понимание подчиненные получают вознаграждение. Любимые занятия руководителей: читать мораль, наставлять, продвигать любимчиков, внедрять свои убеждения. Он может делегировать полномочия, но решение примет все – равно единолично, отвергая критику.
Оппортунист – стиль руководителя, при котором руководитель стремится к первенству, а также угодить высшему руководству. Его характеризует такое качество, как эгоизм. Нижестоящие должны ему подчиняться, а вот к равным себе относится с осторожностью.
Фасадист – это стиль руководителя, при котором менеджер является серым кардиналом. Является человеком, который владеет информацией, но использует ее дозировано. Иногда искажает ее сознательно, сталкивает между собой коллег для достижения желаемой цели. Даже наказывает за ошибки чужими руками. Проблемы не упускает из вида, но окончательно их не решает, оставляет лазейки для своей выгоды.
Д. Кэйрси предложил классификацию на основе психологических качеств. Типы руководителей получили названия от имен греческих героев.
«Этиметей» (брат Прометея, человек недалекого ума). Согласно греческой мифологии был труслив. В современном мире менеджмента такой руководитель не способен к риску. Чтобы работа была успешной, рядом с ним должен быть гибкий заместитель, либо в штате желательно присутствие консультанта-психолога.
«Дионис» как тип руководителя конструктивен, гибок, умеет действовать в рискованных ситуациях. Однако в рутинной работе не пунктуален, игнорирует регламенты, упускает из вида детали, не умеет разрабатывать и реализовывать планы. Успеха достигает благодаря точной деятельности заместителей, которые умеют планировать работу и контактировать с людьми.
«Прометей» как тип руководителя обладает набором компетентностей. Любит разрабатывать глобальные стратегические концепции, может долгосрочно спланировать работу. Для него главное результат, а сам процесс не имеет значения. С сотрудниками общается мало. Постоянно в работе, расслабляться не умеет. Чтобы достичь успеха, ему необходимо научиться убеждать и поддерживать других.
«Аполлон». Для него важны отношения, особенности людей. Стремится решать рабочие и личные проблемы. Дружелюбный, гибкий, но не умеет дифференцировать ответственность. Отрицательной стороной этого типа является неумение доводить дело до конца, так как данный психотип быстро остывает к поставленной проблеме.
Есть классификация[4] типов руководителей по отношению к власти. Выделяют менеджера – унитариста. Он стремится концентрировать власть только в своих руках, чтобы избежать группировок в коллективе, единолично принимать решения. Создает команду преданных сотрудников, на которых опирается в процессе работы.