Файл: Выбор стиля руководства в организации (Авторитарный стиль управления).pdf

Менеджер-плюралист – противоположность. Прислушивается к чужому мнению, пытается соединить интересы работников с интересами организации. Это является основой его управления. В конфликтах предпочитает участвовать, но как посредник, чтобы не дать расшатать свою власть. Считает, что конфликт сочетает негативные и позитивные последствия, которые способны обогатить организацию, укрепить власть.

По характеру действий руководителей разделили на пассивных и активных.

*Пассивные - руководители исполнительского типа. Стремятся к сохранению своих позиций любой ценой. Это узкие специалисты, которые работают по шаблонам, нерешительны, боятся риска. Свои интересы они ставят на первое место, потребности организации им безразличны, они ориентированы только на себя.

*Активные - руководители инициативного типа. Стараются расширить сферу своего влияния, чтобы завладеть большей властью, преумножить блага, усовершенствовать организацию. Рискованные, активные, способны к изменениям, делегируют полномочия, реагируют на окружение.

Таким образом, конечно же, психологические качества самого человека будут влиять на характер его управления.

3. Классификация стилей руководства.

Основу для классификаций стилей руководства или стилей поведения дали теории, основанные на поведенческом подходе. При поведенческом подходе к лидерству эффективность определяется не столько личными качествами руководителя, сколько его манерой поведения по отношению к подчиненным. Немецкий психолог Курт Левин (1890-1947) провел серию экспериментов, на основе которых выделил три, ставших классическими, стиля управления:

авторитарный (или автократический, или директивный, или диктаторский);

демократический (или коллегиальный);

попустительский (или либерально-анархический, или нейтральный)

Авторитарный стиль управления

Авторитарный или административный стиль управления характеризуется чрезмерной централизацией власти руководителя, ставка на администрирование и неограниченность.

Руководитель единолично принимает решения, не давая возможности на инициативу, категоричен, резок, всегда распоряжается, никогда не просит.

Особенности стиля:

---

1. Действует с помощью нормативно-правовых актов (приказы, распоряжения, выговоры).

2. В системе коммуникации преобладает четкий язык, неприветливый тон, резкость, нетактичность, даже грубость.

3. Интересы дела ставятся значительно выше интересов людей.

4. Характерны догматизм и стереотипность решения.

Недостатки стиля:

1. высокая вероятность ошибочных решений;

2. подавление инициативы, креативности подчиненных, сопротивление нововведениям, застой, пассивность сотрудников;

3. неудовлетворенность людей своей работой, своим положением в коллективе;

4. неблагоприятный психологический климат («подхалимы», «козлы отпущения», интриги) обусловливает повышенную психологически-стрессовую нагрузку, вреден для психического и физического здоровья .

Этот стиль может быть эффективным зачастую только в критических ситуациях (аварии, боевые военные действия и т.п.).

Демократический стиль управления

Демократический стиль управления - стремление менеджера к решению вопросов коллегиально, систематическое информирование подчиненных.

1. Руководителю присуще вежливость, доброжелательность, доверие. Он требователен, но справедлив.

2. обеспечивает высокую вероятность правильных взвешенных решений;

3. высокие производственные результаты труда, так сотрудники инициативны и активны при таком стиле руководства;

4. благоприятный психологический климат и сплоченность коллектива.

5. предполагает взаимодействие на основе доверия и взаимопонимания.

6. Руководитель ведет себя в данном случае как один из членов группы; каждый сотрудник может выражать свои мнения по разным вопросам, не опасаясь какой-либо мести либо одергивания.

7. В зависимости от выполнения задачи руководство группой может передаваться от одного участника другому.

Стоит отметить, что имеются два вида демократического стиля руководства:

Партисипативный или совещательный стиль, который предполагает, что вознивающие проблемы будут решать сообща, т.е. коллегиально. За последствия принятых решений ответственность не перекладывается на подчиненных.

Консультативный или участвующий стиль руководства предполагает максимальное вовлечение коллектива сотрудников в принятие решений и контроль за их исполнением. Полное доверие своим работникам. Руководитель ведет себя в данном случае как один из членов коллектива. Ответственность за неудачи в работе руководитель разделяет со своими подчиненными.

---

Либеральный стиль руководства – это стиль, при котором у руководителя нет инициативы и он не желает принимать на себя ответственность за управленческие решения, особенно, связанные с определенным риском. Работникам представлена полная самостоятельность, руководитель пассивен, готов отменить решение в угоду коллектива.

Становление руководителя-либерала может объясняться многими причинами. По характеру такие руководители люди нерешительные, добродушные, боящиеся ссор и конфликтов. Они недооценивают значимости деятельности коллектива и то, что коллектив нуждается в них. Но может оказаться, что это высоко творческая личность, захваченная какой-то сферой своих интересов, но лишенная организаторского таланта. По этой причине обязанности руководителя оказываются для данного руководителя непосильными

Основные методы влияния - уговоры и просьбы.

Данный стиль легко трансформировать в бюрократический

Таким образом, обзор стилей руководства показал нам, что очень многое зависит от характера и темперамента самого руководителя как личности. В данном случае, при равных условиях разнве по характеру и темпераменту люди будут ставить разные цели, по разному реализовывать их, а также по разному вести себя с подчиненными. Но наш взгляд, важным компонентом является и компетентность руководителя. Независимо от своих личных качеств, человек умеющий организовывать, направлять, ставить цели, определять методы, будет сочетать разные стили и сможет добиться гораздо больших результатов, чем менеджер, не обладающий подобными компетенциями.

4. Факторы, влияющие на формирование стиля руководства.

Сформировать стиль руководства очень сложно. От поведения подчиненных, их способности и готовности исполнять решения руководителя зависит успешность в выборе стиля. Влияние оказывают темперамент руководителя, его профессиональная подготовка, иерархия управления, вид деятельности и уровень развития организации, ее географическое местоположение и многое другое. Стиль формируется, когда возникает осознанная потребность в поиске новых методов и форм управления, когда познание переходит от эмоционального к рациональному, когда необходимо устранить противоречия при постановке и достижения цели. Стиль управления включает в себя стиль мышления, стиль поведения, манеру общения, стиль речи, технику личной работы, структуру затрат рабочего времени. Кроме этого необходимо учитывать еще три фактора:

---

1.Решаемые сотрудниками задачи. Если поставленные задачи стереотипны, рутинны и повторяются много раз, то допускается авторитарное управление. Тогда общение руководителя с подчиненными или подчиненных между собой допускается только поверхностное. Если поставленные задачи имеют творческий характер, не повторяются, то лучше применить демократический стиль управления.

2.Уровень квалификации сотрудников и руководителя. Уровень квалификации руководителя должен быть на высшем уровне. Высокая квалификация работников только приветствуется. А вот при интегрально-демократическом стиле сотрудники обязаны быть с высшим образованием, так как часто им делегируют полномочия по решению важных задач. Нужно отметить, что на сегодняшний день государство позаботилось о требованиях к квалификации работников и руководителей и создало Единый квалификационный справочник, где четко прописаны требования к квалификации работников. Также были введены профессиональные стандарты для некоторых категорий работников. С одной стороны, это упрощает подбор кадров, с другой стороны, помимо официальных критериев работник должен обладать компетенциями. Их проверка и ложится на плечи кадровиков или руководителей. Чем выше уровень компетенций, тем выше вероятность динамичного развития предприятия.

3.Характер мотивации сотрудников. Когда на предприятии преобладает авторитарный стиль управления, работают менее квалифицированные работники, то добиться успеха можно лишь распределяя материальные блага. Последние исследования в направлении социального капитала доказывают, что материальный стимул не сможет повлиять на улучшение выполнения трудовой функции работника. Для этого должна быть внутренняя мотивация.

Многие проведенные исследования доказали, что чистых стилей руководства не бывает. В поведении руководителя можно проследить общие, характерные почти для всех руководителей черты. Но в реальных ситуациях каждый стиль руководства дает о себе знать, проявляясь в определенных чертах.

При формировании стиля влияние могут оказать объективные и субъективные факторы^[5].

- Объективные факторы определяют основу стиля. Она опирается на параметры ситуации, специфику конкретной сферы деятельности, социально-психологические черты подчиненных, уровень иерархии управления, способы и приемы управления руководителем.

- Субъективные факторы характеризуются трудовым коллективом, производственным процессом, хозяйственными и рыночными ситуациями, уровнем профессиональной подготовки, особенностями темперамента, нравственными ценностями, коммуникативными способностями, поведенческими аспектами. Разнообразие в проявлении стилей зависит именно от этих факторов.

---

В стилях управления можно проследить объективно-субъективные общие факторы:

1. четко определенные и закрепленные нормативно-правовым актом общественные требования (например, коллективный договор);

2. методы управления;

3. доступность информации;

4. общие характеристики объектов управления (исторические, географические, национальные).

Среди особенных факторов выделяют:

5. распределение полномочий (выражается в должностной инструкции работника);

6. установление ответственности (один из пунктов должностной инструкции);

7. характер процесса принятия решений (коллегиальный, например при проведении Общего собрания трудового коллектива, или единоличный),

8. используемые методы руководства;

9.организация труда (соответствуют ли действующему законодательству)

10. заинтересованность руководителя в дальнейшем повышении квалификации работников.

Таким образом, особенности коллектива и их потребности влияют на стиль руководителя, а от стиля, культуры руководителя зависит стиль работы подчиненных. Значит можно сделать вывод, что субъективные и объективные элементы стиля взаимодействуют друг с другом, образуя уникальный, неповторимый стиль руководства. Каждая организация - это уникальная комбинация людей, их целей и задач. Каждый руководитель - это уникальная личность, имеющая свои способности. Он творит свой стиль, применяет его на практике.

5. Зависимость между трудом и стилем управления.

Не только сами работники заинтересованы в осознании того, как они воспринимают свою работу, но и руководители. Они тоже желают видеть своих сотрудников увлеченных работой. Кроме того, руководители всегда были заинтересованы в решении проблемы удовлетворения работой, так как начиная с 30-х годов существовало весьма распространенное мнение, что удовлетворение работой влияет на ее производительность. На наш взгляд, на степень удовлетворенности работой играет большую роль стиль управления руководителем.

Но почему заинтересованность работников и руководителя не приводит к желаемому результату? Стиль управления - это не только система методов и приемов, при помощи которых действует руководитель, но и способ общения со своими подчиненными. И если цель очевидна, а результата не, значит, руководителем был допущен ряд ошибок.

1. Неправильно выбран стиль руководства;
2. Неправильно расставлены сотрудники на ключевых постах;
3. Квалификация сотрудников не соответствует требуемым характеристикам.

---