Файл: Мотивация и ее теории (Основные теории мотивации).pdf

Теория Л.Портера и Э.Лоулера (Менеджмент: учебник/ под ред. Г.Б. Казначевской – Ростов-на-Дону: Феникс, 2012. 359 с.). Л. Портер и Э.Лоулер разработали комплексную интегрированную теорию мотивации, ограниченно включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости:

• восприятия;
• затраченные усилия;
• вознаграждение результат;
• степень удовлетворения ;

Результативный труд ведет к удовлетворению существующей потребности. И необходимо осознавать важность объединения всех элементов модели для создания единой системы мотивации.

Подводя итоги первой главы, можно сказать, что с термином «мотивация» напрямую связаны такие элементы как: потребность, мотив и стимул. Мотивация является одним из основных факторов эффективной трудовой деятельности.

Что касается основных теорий мотивации, то тут можно сказать, что развитие этих теорий тесно связано с развитием экономики в целом. Изложенные теории наводят на то, что на данный момент не существует определенного канонизированного учения, которое могло бы объяснить, что лежит в основе мотивации человека и чем она определяется.

1.3. Финансовые и нефинансовые методы мотивации и стимулирования

Самый первый метод, получивший наибольшее распространение, стал метод наказания и поощрения – политика «кнута и пряника». Его использовали для достижения целей предприятия. Просуществовал он достаточно долго в условиях административно – командной системы, при этом постепенно подстраиваясь под систему административных и экономических санкций и поощрений.

При постоянно повторяющихся рутинных операциях и незначительной содержательной части работы, в условиях бригадных и коллективных подрядов, где существовали надбавки и удержания, этот метод был достаточно эффективен.

Во время повышения роли человеческого фактора, стали появляться иные методы мотивации. В их основе заложено утверждение: основным модифицирующим фактором, на данный момент, являются не только материальные методы мотивации, но и нематериальные. Примером могут служить такие стимулы как самоуважение, признание со стороны окружающих членов коллектива, моральная удовлетворенность работой и возможность гордиться своей организацией. Эти методы стимулирования основываются на изучении потребностей работника, т. е. осознанного ощущения дефицита чего-либо. Ощущение дефицита в чем-либо создает вполне определенную цель, которая в дальнейшем служит средством удовлетворения потребностей.

Остановимся подробнее на материальных и нематериальных методах стимулирования. Еще совсем недавно существовало мнение, что материальные методы мотивации работников являются самыми эффективными. Эта точка зрения объясняется тем, что каждый человек, устраиваясь на работу, имеет главную цель – заработать определенное количество денежных средств, которого бы могло хватить на проживание, как ему, так и его семье. Но не стоит забывать, что со временем потребности человека могут измениться. Нередко у сотрудника возникает желание в самореализации, развитии своих профессиональных навыков и умении, получении дополнительного образования, повышения уровня квалификации и т.д. Именно по этой причине нематериальные методы стимулирования труда стали постепенно не только актуальными, но и наиболее востребованными, в отличие от материальных. Рассмотрим каждую группу в отдельности.

Оплата труда. Повышение оплаты труда - это наиболее эффективный способ материальной мотивации. И при этом, главной задачей является четкое определение величины изменения заработной платы. Ведь для того чтобы ждать от сотрудника полную отдачу, размер ожидаемого вознаграждения должен быть существенным, иначе это может обернуться в еще большее нежелание выполнять свои служебные обязанности. Нередко руководители используют тактику наименьшего сопротивления. И периодически повышают зарплату своим подчиненным на незначительную часть. Однако наиболее эффективным для мотивации является пусть однократное, но достаточно значительное увеличение заработка рабочего.

Принятие решения о повышении заработной платы должно осуществляться непосредственно руководителем, однако на практике зачастую сотрудник сам наталкивает его на это. Требования повысить зарплату являются обычным методом шантажа на сегодняшний день, и, как ни странно, очень действенным. Но на деле, руководство принимает решение о повышении заработной платы только «для отвода глаз», делая минимальную прибавку и ожидая от сотрудников большей отдачи. Через некоторое время, как правило, спустя полгода, работник вновь недоволен своим заработком, поскольку его потребности растут, а заработная плата остается неизменной. Сотрудник вновь идет на шантаж к работодателю и так по кругу.

Премии. Один из самых распространенных способов мотивации являются квартальные или ежемесячные премии, а так же премии за выслугу лет. В первые годы работы в организации происходит основной прирост процента надбавки за выслугу лет. Когда сотрудник эффективно трудится на благо организации, старается как можно больше реализовать свой потенциал. Однако существует риск, что по прошествии 2-3 лет работник, по существующим причинам, захочет сменить место работы. Наибольшая стабильность прослеживается у персонала, который проработал на данном предприятии более пяти лет, учитывая и тот факт, что к этому времени надбавка за выслугу лет уже составляет серьезные суммы.

Процент. Еще один способ материальной мотивации. Наибольшее распространение получил в сфере торговли и оказания услуг. Это процент от выручки, суть которого заключается главным образом в том, что доход не имеет строго обозначенного предела, а находится в зависимости от профессионализма работника и его способности осуществлять продажу товаров или услуг. Некоторые организации, делающие ставку на квалификацию своих работников, в качестве материальной мотивации используют другой способ – премию за профессионализм. Эта награда назначается по результатам аттестации, которая дает оценку результатам сотрудника и его соответствие занимаемой должности.

Бонусы. К числу мотивационных стимулов относят различные виды бонусов. Однако точно установленная сумма выплаты не стимулирует работника на эффективную деятельность, а наоборот дает эффект демотивации. Фиксированная сумма выплаты не способствует повышению трудовой активности работника, так как размер вознаграждения все равно не изменится. На основании этого, для эффективного стимулирования рекомендуется использовать разветвленную систему платежных бонусов.

Доплата за условия труда. Неблагоприятные условия труда, в случае если их нельзя улучшить, должны быть возмещены работнику за счет увеличения времени отдыха, дополнительного бесплатного питания, профилактических лечебных мероприятий. Производить доплаты за вечернее и ночные смены, и за уровень занятости. В основном такие доплаты производятся при совмещении профессий.

Продажа акций. Можно продать сотрудникам часть акций по значительно низкой цене – в этом случае сотрудники, даже самых низких ступеней, будут иметь дополнительный стимул работать и делать все для процветании компании.

Подарки. Такая практика мотивации, в настоящее время получила широкое распространение, но при условии, что эти подарки соответствуют своему назначению. Даже недорогие подарки могут мотивировать людей. Работники осознают, что руководители замечают лояльность и усердие. Хорошим мотиватором будет подарок, преподнесенный к окончанию работы или достижению конкретной цели, или же ко дню рождения работника.

Так же фирма может предоставить своему работнику, либо бесплатно свои товары и услуги, либо по значительно низкой цене.

Стоит отметить, что при всей эффективности денежной мотивации, ограничение только материальным стимулированием не даст желаемых результатов. Члены любого коллектива – прежде всего личности, у которых сформированы различные жизненные ценности и установки. Да и выдача премий и бонусов наверняка не способствует сплоченности коллектива. Кроме того, материальное стимулирование рассчитано на результат проделанной работы, и могут различаться у сотрудников, которые занимают одинаковое служебное положение. Все это сказывается определенным образом на атмосфере в самом коллективе. В таких случаях просто необходима моральная компенсация, в роли которой и выступает методы нематериального поощрения.

В настоящее время, видов нематериального стимулирования существует достаточно много, рамки стимулирования определяет сам руководитель. Наиболее часто использующиеся виды стимулирования это:

• Обучение (тренинги, программы повышения квалификации);

• Возможность для самореализации и творчества;

• Стабильность и престиж;

• Фиксация достижений (личное внимание и поощрение со стороны начальства) и др;

Создание оптимальных условий труда, тоже является одним из способов нематериального стимулирования. Установить новое компьютерное оборудование, создать удобные рабочие зоны для сотрудников, улучшить дизайн помещения, установить современную систему кондиционирования и т.д. К этому же можно отнести выдачу спецодежды работникам организации, в зависимости от вида работ, которые они осуществляют, а также всевозможной атрибутики организации во время проведения мероприятий. Одним из самых главных инструментов нематериальной мотивации является проведение праздников, корпоративов с привлечением членов семьи работников. В менеджменте существует такое понятие как «team-building», которое в переводе на русский дословно обозначает «командообразование», иначе говоря, объединение коллектива по средствам совместных поездок в санатории, дома отдыха. Принятие участий в экскурсиях и совместных мероприятиях. Какие – либо презентации и акции, которые демонстрируют успех и достижения организации, тоже должны осуществляться с участием членов коллектива, что бы у них формировалось чувство сопричастности к общему делу.

Делая вывод из этой главы можно сказать о том, что для того чтобы организация процветала, учитывать нужно абсолютно всё. В этой главе было выделено несколько принципов мотивации эффективной деятельности работника, которыми работодатель должен владеть, чтобы повысить эффективность трудовой деятельности своих работников. Так же и очевиден вывод о том, что необходимо использование методов как материального, так и нематериального стимулирования. При чем, эти методы нужно уметь совмещать, т.к. каждый работник это личность, у которого сформированы свои принципы. Механизмы мотивации на сегодняшний день далеки от идеала, но при этом они активно используются на практике, и при правильном применении, дают определенные результаты.

Раздел 2. Мотивация работников предприятия на примере компании Google Inc

2.1. Общая характеристика корпорации Google Inc

Выбирая организацию, для анализа применения мотивации на практике, нас заинтересовала система мотивации компании Google.

Компания Google Inc. является крупнейшей транснациональной корпорацией. Организация занимается интернет-технологиями, в том числе поисковыми, рекламными и вычислительными. Google Inc. Имеет многомиллионные доходы, большая часть из которых поступает за счет продажи рекламы AdWords (Официальный сайт компании Google [Электронный ресурс] URL: http://www.google.ru/about/company/).

Основателями данной корпорации являются Ларри Пейджем и Сергей Брин, которые стоят во главе Google и в настоящее время. Миссия Google со дня ее основания (1998 год) остается неизменной и по сей день: «Организация мировой информации, обеспечение ее доступности и пользы для всех».

Начиная с 2003 года, штаб-квартира Google находится в штате Калифорния, в Маунтин-Вью.

По данным на 2016 года в управлении корпорации находится свыше миллиона серверов в центрах обработки информации. Более того, у компании Google существует множество различных программ и платформ. Это и электронная почта Gmail, и социальный инструмент Google+ и многое другое.

Организационная структура гугл линейно-функциональная, то есть группа работников находится в подчинении сразу нескольких руководителей.

Миссия Google – организовать всю имеющуюся в мире информацию, сделав ее доступной и удобной для использования.

Рассмотрев факторы макросреды IT – компаний, можно с уверенностью сказать, что наибольшее влияние на них оказывают технологические факторы, на Google в том числе.

Среди факторов внутренней среды наибольшую степень влияния на деятельности компании Google влияют работники, как создатели основного продукта потребления.

Если говорить о мотивационной системе, то следует упомянуть и количество штатных сотрудников. Поскольку компания имеет офисы более чем в сорока странах мира, точное количество сотрудников назвать сложно. Но достоверно известно, что их свыше 50 тыс. чел.

Корпорация занимает первые места в рейтинге среди лучших компаний для трудоустройства, а также получает только положительные отзывы от своих сотрудников.