Файл: Мотивация и ее теории (Основные теории мотивации).pdf

Раздел 1. Теоретические аспекты мотивации как функции управления предприятием

1.1 Понятия мотивации. Сущность и содержание

На сегодняшний день, первостепенным фактором мотивации сотрудника является желание иметь достойную заработную плату. К сожалению, и качество труда, и динамичность работы во внимание не берутся. Преобладает желание иметь спокойную работу с гарантированным, пусть и не большим заработком, нежели работу с высокой оплатой труда, которая требует полной отдачи работника.

Наряду с этим на рынке труда появляются люди с достаточным профессионализмом и новым трудовым сознанием, т.е. работники с хорошей нравственной основой и пониманием труда. Как правило, эти люди имеют малую вероятность трудоустройства на высокооплачиваемую работу из-за отсутствия опыта и рекомендаций (у молодых специалистов) или существующего возрастного барьера (до и более 50 лет)

Из вышесказанного следует, что и мотивация и потребности основного числа работников нуждаются в дальнейшем изучении и систематизации. Рассматривая подробнее мотивацию, нужно дать определения таким терминам как «потребность», «мотив», «стимул». Ведь без этих ключевых категорий невозможно в полной мере изучить сущность и содержание мотивации.

Существует множество определений потребности, вот несколько из них:

• направленность на осуществление действий определенным образом для поддержания жизнедеятельности;
• состояние индивида, вызванное испытываемой им нуждой в объектах, необходимых для его существования и развития и являющихся источником его активности;
• дефицит чего-либо, который отражается в восприятии человека;

Проще говоря, потребность – это недостаток чего либо, в процессе функционирования человека как личности. Переломные в общественном сознании потребности представляют собой интересы. В отличие от потребностей интересы имеют только позитивные формы.

Внутреннее вознаграждение – предоставляет сама работа. Это, например, чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы.

Внешнее вознаграждение – дается самой организацией в лице руководства.

Наряду с потребностью, в основе мотивации лежит мотив.

Мотив – это то, что вызывает определенные действия человека. А стимул, выполняет роли рычагов воздействия или носителей «раздражения», вызывающих действие определенных мотивов.

Рассмотрев основные составляющие мотивации, можно дать определение термину «мотивация».

Мотивация – это процесс побуждения человека к совершенствованию тех или иных действий или поступков.

Мотивация протекает в виде шести стадий, на каждой стадии происходят определенные процессы.

Первая стадия – возникновение потребностей. Образуется потребность, человек ощущает дефицит чего-либо. Возникает она в конкретное время и начинает «требовать» у человека её удовлетворения. Потребности могу быть любыми: физиологическими, социальными или психологическими.

Вторая стадия – поиск путей устранения потребностей. Потребность возникла, значит нужно её удовлетворить. И для этого человек начинает искать пути для её устранения.

Третья стадия – определение направления деятельности. Человек осознает что и как он должен сделать, чего добиться и что получить для того чтобы прийти к желаемому результату.

Четвертая стадия – осуществление действия. Человек затрачивает усилия на осуществление действия для возможности получения чего-то, что устранит потребность.

Пятая стадия – осуществление действия за получение вознаграждения. Выполнив определенную работу, человек либо приобретает то, что он использует чтобы удовлетворить потребность либо приобретает то, что он может обменять на желаемый результат.

Шестая стадия – устранение потребности. Человек или прекращает свою деятельность либо продолжает искать другой способ решения данной потребности. Все зависит от степени снятия напряжения, вызываемого потребностью.

Конечно, данное рассмотрение мотивации носит условный характер, т.к. на практике мотивация не имеет столь четкого разграничения стадий и процессы не имеют обособленный характер. Однако, для того чтобы понять структуру мотивационного процесса, уяснить его логику и составные части удобнее будет использовать эту модель мотивационного процесса.

Как и у любого другого процесса, мотивация имеет свои задачи:

1. формирование у каждого сотрудника понимания сущности и значения мотивации в процессе труда;
2. обучение персонала и руководящего состава психологическим основам внутрифирменного общения;
3. формирование у каждого руководителя демократических подходов к управлению персоналом с использованием современных методов мотивации;

Для решения этих задач необходим анализ:

1. процесса мотивации в организациях;
2. индивидуальной и групповой мотивации, если таковая имеется, и зависимости между ними;
3. изменений, происходящих в мотивации деятельности человека при переходе к рыночным отношениям (Менеджмент: учебник для студентов вузов, обучающихся по направлению «Экономика и управление»/ под ред. М.М. Максимцова, М.А.Комарова. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2012. – 142-143с.);

Таким образом, мотивация – это действия со стороны, побуждающие человека к какой либо деятельности. Процесс мотивации протекает в шесть стадий, которые предполагают полное удовлетворение потребности у человека.

1.2 Основные теории мотивации

Для того чтобы получить наиболее полную информацию о процессе удовлетворения потребностей и о мотивации в целом, были разработаны теории мотивации: содержательные и процессуальные. Содержательные теории предполагают воздействие на внутренние процессы людей (потребности). Тогда как процессуальные теории мотивации постулируют, что люди ведут себя тем или иным образом, опираясь на свое восприятие или осознание (рис.1.1.).

Рис. 1.1 Классификация теорий мотивации (Менеджмент: управление организационными системами: учеб. пособие / П.В.Шеметов, Л.Е.Чередникова, С.В.Петухова – 3-е изд. стер. – М.: Издательство «Омега – Л», 2009. – 175с)

Содержательные теории мотивации:

Самой ранней теорией мотивации считать иерархия потребностей А. Маслоу. Этот ученый рассматривал поведение человека сквозь призму его потребностей. Исходя из этого, и сам ученый, и его последователи пришли к выводу, что воздействовать на человека, а именно мотивировать его нужно не через сознание, а через поведение, проявляющееся в его потребностях. А. Маслоу выделил 5 ступеней потребностей, которая он расположил в четкой иерархии (рис. 1.2.).

Рис.1.2. Пирамида потребностей А. Маслоу (Менеджмент: учебник для студентов вузов, обучающихся по направлению «Экономика и управление»/ под ред. М.М. Максимцова, М.А.Комарова. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2012. – 145с.)

Основная мысль данной теории заключается в том, что человеку первоначально необходимо удовлетворить потребности первичного уровня.

Каждый менеджер должен четко осознавать и понимать потребности своих подчиненных, а также принимать соответствующие управленческие решения по их устранению.

Теория ERG К.Альдерфера (Управление персоналом: учебное пособие/ под ред. А.Я. Кибанова – М: Инфа-М, 2013.- 94с.). Как и А.Маслоу, К. Альдерфер исходит из своей теории из того, что потребности могут быть объединены в отдельные группы, но выделяет только три уровня:

• Е – потребность в существовании, т.е. необходимые для жизни составляющие, такие как еда, одежда, жилье и т.д.
• R – потребность в признании обществом или социальная потребность. Проявляется в общении с людьми, их уважении;
• G – потребность в саморазвитии, т.е. получении новых навыков, достижении новых ступеней карьерной лестницы и т.д.

Согласно этой теории, потребности, также как и в пирамиде Маслоу, имеют иерархию, однако, если А. Маслоу считал, что переход от одной потребности к другой может осуществляться только снизу вверх, то Альдерфер допускал возможность удовлетворения потребностей и в том, и в другом направлении. Эта теория обосновывает дополнительные возможности в мотивировании людей в организации (Менеджмент: управление организационными системами: учеб. пособие / П.В.Шеметов, Л.Е.Никифорова– 3-е изд. стер. – М.: Издательство «Омега – Л», 2012. – 416с).

Теория мотивации Мак-Клелланда. С совершенствованием методов управления людьми, а также развитием новых управленческих наук, все большее значение отдавалось потребность высшего уровня. Мак-Клелланд разработал теорию, имеющие три группы потребностей более высокого ранга: стремление к власти, стремление к успеху принадлежность.

Потребность во власти означается желание воздействовать на людей, управлять ими.

Потребность успеха выражается через стремление человека достигать новые цели, подниматься по карьерной лестнице.

Потребность в принадлежности говорит о необходимости в общении с другими людьми. Именно эта потребность существует во всех рассмотренных теориях. Это говорит о том, что руководитель должен развивать межличностные коммуникации в компании, а не устранять их.

Теория мотивации Ф. Герцберга. Теория появилась в результате растущей необходимости выяснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию.

Фредерик Герцберг разработал теорию мотивацию, основанную на двух факторах: гигиенических и мотивационных (табл.1.).

Мотивационные факторы, такие как возможность продвижения по карьерной лестнице, самовыражение, обеспечивает внутреннюю удовлетворенность сотрудника и влияют на его производительность труда.

Гигиенические факторы связаны, в первую очередь, с условиями работы.

Таблица 1. «Факторы, влияющие на удовлетворенность в работе» (Менеджмент: учебник для студентов вузов, обучающихся по направлению «Экономика и управление»/ под ред. М.М. Максимцова, М.А.Комарова. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2012. – 146с)

Руководителю нужно помнить о необходимости обобщения содержательной части работы.

Далее рассмотрим процессуальные теории мотивации:

Теория ожидания В. Врума. Данная теория рассматривает три основные взаимосвязи:

1. Затраты труда – результаты. Эта взаимосвязь отражает пропорциональность затрат труда и результата, т.е. любой сотрудник, отдавая свои трудовые ресурсы, ожидает какого-либо результата;
2. Результаты – вознаграждение, т.е. после достижения определенного результата персонал ожидает вознаграждение;
3. Валентность или отношение работника к вознаграждению – это реакция на полученное вознаграждение, или личностная оценка этого вознаграждения.

Процессуальные теории мотивации:

Человек должен быть уверен в том, что выбранный им тип поведения каждый раз будет приводить к желаемому результату.

Ожидание – это оценка конкретной личностью вероятности наступления определенного события (Гусаров Ю.В., Гусарова Л.Ф. Теория менеджмента: Учебник . – М.:ИНФРА-М, 2013. – 117с.).

Теория целей Э. Локка. Данная теория говорит, что поведение человека можно определить целями, поставленными человеком перед самим собой.

Предполагается, что процесс постановки целей – процесс сознательный. Качество исполнения зависит не только от определяемых целью усилий работника, но и от организационных факторов и способностей человека. В свою очередь эти факторы влияют и на цели, опосредованно воздействуя на мотивацию и, следовательно, на исполнение.

Главным недостатком теории Локка является ее слабая унифицированность, т.е. для каждого человека процесс постановки целей различен, и не совсем ясно на что больше делать упор: на постановку цели или ее исполнение.

Теория справедливости Дж. Ст. Адамса. Эта теория предполагает, что каждый сотрудник, затрачивая свои усилия и, в последующем, получая результаты и вознаграждение, сопоставляет это вознаграждение с вознаграждение других людей, которые выполняют аналогичную работу. То есть, если сотрудник видит, что его вознаграждение меньше, то он начинает работать хуже. Реализация данной теории в настоящее время несколько затруднительна, поскольку все компании перешли на безналичный расчет с персоналом.