Файл: Общие особенности кадровой стратегии организаций бюджетной сферы (Что такое организация).pdf

Технологическое и профессионально-квалификационное разделение труда менеджеров учитывает виды и сложность выполняемых ра­бот. По этим критериям в составе аппарата управления выделяют три категории работников: руководители, специалисты и служащие. С точки зрения технологии процесса управления задачи руководителей прежде всего сводятся к принятию решений и организации их практической реализации, специалисты осуществляют проектирование и разработку вариантов решений, а служащие занимаются в основном информационным обеспечением всего процесса.

Разделение труда является первым звеном всей системы организации труда. Разделение труда - это обособление различных видов трудовой деятельности и деление трудового процесса на части, каждая их которых выполняет определенная группа работников, объединенных по общим функциональным, профессиональным или квалификационным признакам.

Например, основным методом работы в бухгалтерии является разделение труда специалистов. Распределяем работу сотрудников по участкам бухгалтерского учета под руководством ведущих специалистов и аудиторов, что позволяет добиваться максимальной эффективности их работы. Таким образом, динамично сочетаем наработки в области автоматизации бухгалтерского учета и опыт в области администрирования бухгалтерских услуг.

1.5 Система управления и структурированность

Структура - один из важнейших компонентов системы, который придает ей определенную направленность.

Организационная структура в системе управления имеет скелетообразующее значение, т.е. является хребтом организации. Она отражает уровень социально-экономического развития субъекта управления, степень технико-технологической зрелости, формы организации производства и другие объективные признаки развития объекта и субъекта управления, ее философию и стратегию.

В любой организации можно выделить составные части, которые взаимодействуют между собой в определенном порядке, это и есть структура. Меняя способ разделения, можно изменять порядок взаимодействия частей и, в итоге, результаты всего целого. Каждая подсистема любой организации (техническая, технологическая, информационная социальная, финансовая и др.) состоит из взаимодействующих частей, имеет структуру и сама является структурной частью организации. Взаимодействие всех частей организации должно обеспечить ее работу. Это происходит благодаря существованию важной организационной структуры - управления.

---

Структура управления - один из способов разделения организации на части. Существенным отличительным признаком является то, что в каждом обособленном звене можно указать на человека или группу людей, которые обладают возможностью принимать решения. Данная возможность обеспечивается ресурсами, распорядители которых вовлекаются в процесс управления организацией, ставя и решая задачи управления.

Таким образом, любое звено структуры управления представляет собой единство задач управления, ресурсов, предназначенных для их решения, и исполнителей этих задач.

Большую роль в принятии управления организацией занимает менеджер (руководитель). На эффективность деятельности менеджера влияет ряд факторов: потенциал сотрудника, его способность выполнять определенную работу; средства производства; социальные аспекты деятельности персонала и коллектива в целом; культура организации. Все эти факторы действуют совместно, в интеграционном единстве.

Таким образом, эффективность управления — один из основных показателей совершенствования управления, определяемый сопоставлением результатов управления и ресурсов, затраченных на их достижение. Оценить эффективность управления можно путем соизмерения полученной прибыли и затрат на управление.

Системная эффективность зависит от того, насколько рационально организовано управление, т.е. от состава и количества звеньев, их подчиненности, распределения функций. Эффективность системы управления определяется качеством организационной структуры, процессов управления, а от качеств конкретных управленцев не зависит.

Операционная эффективность - соотношение между результатами управленческой деятельности и затрачиваемыми усилиями, в первую очередь определяется деловыми качествами менеджеров, а также тем, насколько рационально используется их потенциал.

Глава 2. Анализ исследования на примере фирмы ГК «Виктория»

• 1. Общая характеристика фирмы

Фирма ГК «Виктория» - крупная торговая компания России, успешно работающая с 1993 года. «Виктория» управляет розничными сетями различных форматов, предлагая покупателям качественное обслуживание при совершении покупок и доступные цены на товары.

---

«Виктория» управляет сетями магазинов «у дома» «Квартал», «Дёшево» (дискаунтеры), а также сетью супермаркетов «Виктория». Магазины расположены в Москве, Санкт-Петербурге, Калининграде.

сего в регионах России функционируют более 249 магазинов. Мультиформатный подход призван удовлетворить покупательскую способность различных категорий покупателей. В планах ГК «Виктории» -- укрепление позиций в городах, где уже функционируют магазины, так и освоение новых регионов. В составе «Виктории» успешно работает магазин «Кэш».

Сегодня магазины Группы компаний «Виктория» - это:

• 9 супермаркетов «Виктория», 11 магазинов «Дёшево», 27 магазинов «Виктория Квартал», магазин «Кэш» в Калининграде и Калининградской области;
• 15 супермаркетов «Виктория», 7 магазинов «Дёшево», 120 магазинов «Виктория Квартал» в Москве и Московской области;
• 40 магазинов «Семейная копилка» в Туле и Тульской области.

В 2011 году ГК «Виктория» была приобретена Группой Компаний «ДИКСИ». Группа Компаний «ДИКСИ» входит в 100 крупнейших российских компаний.

Основные виды деятельности - оптовая и розничная торговля товарами народного потребления и продуктов питания, организация и проведение выставок - продаж, ярмарок, организация услуг населению, осуществление иной деятельности, направленной на достижение целей предприятия и не противоречащей действующему законодательству.

Группа компаний «Виктория» - это мультиформатная публичная компания розничной торговли, федеральный оператор розничной торговли России. Специализацией являются продовольственные и сопутствующие товары.

Стратегические планы ГК «Виктория» - это

• Укрепление рыночных позиций сети в регионах присутствия;
• Расширение географии розничных сети;
• Вывод на рынок нового формата «Гипермаркет»;
• сегментация рынков за счёт развития мультиформатной сети с выделением «магазина у дома» и супермаркета как наиболее перспективных форматов;

· Укрепление лояльности и повышение узнаваемости брендов «Виктория» и «Виктория Квартал».

Миссия ГК «Виктория»: ГК «Виктория» стремится стать торговой компанией № 1 в России.

Можно сделать вывод о том, что ГК «Виктория » успешно развивающая компания, которая не боится конкуренции, четко представляя и развивая свои преимущества, залогом которых являются знания, опыт, связи и деловая репутация специалистов компании.

2.2 Внутренняя среда фирмы

Элементы внутренней среды организации

---

Персонал.

Структура: товароведы, администраторы зала (старшие продавцы), продавцы, кассиры, грузчик, охрана, уборщица; квалифицированных специалистов среди персонала нет; количественный состав работников – 15 человек; текучесть кадров – низкая; стоимость рабочей силы – 44 рубля в час (средняя величина); интересы и потребности работников – потребность в достойной заработанной плате, потребность в хороших условиях труда, потребность в социальных контактах.

Организация управления: организационная структура. Структура управления:

1. Планирование и моделирование организационной и должностной структур (штатного расписания).

2. Ведение истории штатной единицы, просмотр штатного расписания в историческом разрезе.

3. Управление персоналом в части материальной и внематериальной мотивации сотрудников:

4. Управление мотивацией на основе измеряемых показателей, задание показателей и параметров расчета премий (штрафов) в профиле должности, учет показателей и расчет выплат (удержаний) на основе механизма нарядов;

5. Управление персоналом в части обучения и переподготовки;

6. Учет образования, умений и навыков сотрудников;

7. Планирование мероприятий (курсов), для покрытия потребностей в обучении;

8. Учет кадрового резерва и совместительства в целях управления карьерой сотрудников.

9. Управление персоналом в части подбора:

10. Автоматическое определение вакансий на заданную дату на основе штатного расписания с учетом утвержденных штатных единиц с предстоящей датой открытия, определение вакантных в будущем периоде штатных единиц на основе учета планируемого изменения назначений (желаемая замена работника, предстоящее увольнение, декрет);

11. Учет всех личных данных (в том числе резюме) кандидатов на штатные должности;

12. Проведение собеседований;  автоматизированная оценка соответствия кандидата требованиям вакансии;

13. Формирование приказов о приеме сотрудника;

14. Оценка эффективности мероприятий по подбору персонала.

Уровень менеджмента – корпоративная стратегия, то есть ответственный за принятие решения - исполнительный директор, ключевые вице-директора. Квалификация – высокая.

Способности и интересы высшего руководства:

15. Умение при управлении учитывать поведение подчиненных;

16. способность устанавливать и контролировать дисциплину;

17. стремление гибко использовать различные стили, приспосабливая их к переменам;

18. осознание выполняемой им роли и эффективное использование своего положения;

---

19. развитие и поддержание хороших отношений с окружающими;

20. отдача четких однозначных указаний и распоряжений;

21. регулярный анализ работы подчиненных и учет его результатов;

22. стимулирование деятельности подчиненных, поощрение наилучших примеров в работе;

23. системный подход к анализу работы;

24. создание эффективной обратной связи;

25. защита персонала организации от внешних угроз;

26. поиск способов повышения результативности работы сотрудников;

27. установление системы оценки работы и критериев успеха.

Фирменная культура – предоставление услуг по продаже продуктов питания.

Организация системы коммуникаций – производится работа с поставщиками, личная продажа.

Финансовая устойчивость и платежеспособность - устойчивое финансовое состояние.

Собственные и заемные средства и их соотношение;

Эффективная система учета, в том числе учета издержек, формирования бюджета, планирования прибыли.

• 1. Цели организации и требования к ним
• Основные цели организации, их иерархия. Сфера доходов:
• прибыльность, отражаемая в показателях типа величины прибыли, рентабельности т.п.;
• положение на рынке, описываемое такими показателями, как доля рынка, объем продаж, доля рынка относительно конкурента, доля отдельных продуктов в общем объеме продаж и т.п.;
• финансовые ресурсы, описываемые показателями, характеризующими структуру капитала, движение денег в организации, величину оборотного капитала и т.п.
• Сфера работы с клиентами:
• работа с покупателями, выражаемая в таких показателях, как скорость обслуживания клиентов, число жалоб со стороны покупателей и т.п.
• Сфера работы с сотрудниками:
• изменения в организации и управлении, отражаемые в показателях, устанавливающих задания по срокам организационных изменений, и т.п.;
• человеческие ресурсы, описываемые с помощью показателей, отражающих количество пропусков работы, текучесть кадров, повышение квалификации работников и т.п.
• Требования к целям:
• цели должны быть достижимыми.
• цели должны быть гибкими.
• цели должны быть измеримыми. Цели должны быть сформулированы таким образом, чтобы их можно было количественно измерить, или можно было каким-то другим объективным способом оценить, была ли цель достигнута. Если цели неизмеримы, то они порождают разнотолки, затрудняют процесс оценки результатов деятельности и вызывают конфликты;
• цели должны быть конкретными, обладающими необходимой специфичностью, помогающей однозначно определить, в каком направлении должно осуществляться функционирование организации. Цель должна четко фиксировать, что необходимо получить в результате деятельности, в какие сроки её следует достичь и кто должен достигать цель. Чем более конкретна цель, тем легче выразить стратегию её достижения. Если цель сформулирована конкретно, то это позволяет добиться того, что все или подавляющее большинство сотрудников организации будут легко понимать её, а, следовательно, знать, что их ожидает впереди;
• цели должны быть совместными. Совместность предполагает, что долгосрочные цели соответствуют миссии, а краткосрочные цели - долгосрочным. Но временная совместимость не является единственным направлением установления совместности целей. Важно, чтобы не противоречили друг другу цели, относящиеся к прибыльности и к установлению конкурентной позиции, или цели усиления позиции на существующем рынке и цели проникновения на новые рынки, цели прибыльности и благотворительности. Также важно всегда помнить, что совместности требуют цели роста и цели поддержания стабильности;
• цели должны быть приемлемыми для основных субъектов влияния, определяющих деятельность организации, и в первую очередь для тех, кому придется их достигать. При формулировании целей очень важно учитывать то, какие желания и потребности имеют работники. Так как покупатели (еще один субъект влияния на организацию) играют в настоящее время ключевую роль для выживания организации, менеджеры при установлении целей должны учитывать их интересы, даже если они ведут к сокращению прибыли за счет уменьшения цены или увеличения издержек для повышения качества продукта. Также при установлении целей необходимо учитывать интересы общества, такие, например, как развитие условий среды проживания в местном масштабе и т.п.

---