Файл: Кадровая стратегия современной организации. Особенности политики мотивации персонала малых предприятий..pdf

ВВЕДЕНИЕ

В настоящее время никто не сомневается, что самым важным ресурсом любой компании являются ее сотрудники. Однако не все менеджеры понимают сложность управления этим ресурсом. Успех любой компании зависит от эффективности ее сотрудников. Задача менеджеров - максимально расширить возможности для персонала. Независимо от того, насколько мощным является решение менеджера, результаты этих решений могут быть достигнуты только тогда, когда сотрудники компании успешно применят его на практике. Это происходит только тогда, когда сотрудники заинтересованы в результатах своей работы.

Для этого необходимо человека как-то мотивировать, побудить к действию. Очевидно, что основным мотивирующим фактором является заработная плата, но есть много других факторов, которые могут заставить людей работать. На сегодняшний день имеется колоссальное количество способов воздействия на мотивацию конкретного человека, причем диапазон их постоянно растет. Кроме того, факторы, которые мотивируют конкретных людей работать больше завтра, могут привести к «отключению» одного и того же человека. Никто не может точно сказать, как работает мотивационный механизм, какой силой должен быть стимул и когда он работает, не говоря уже о том, почему он работает. Мотивация сотрудников может осуществляться различными способами, и руководители компаний должны выбирать, как мотивировать каждого сотрудника для выполнения основной задачи — выживания фирмы в жесткой конкурентной борьбе.

В целом именно этим и характеризуется выбор темы исследования. Но не только поэтому. Актуальность этой темы заключается в том, что стимулы становятся все более и более важными в современном управлении. Кадровые стимулы являются основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов и мобилизации имеющихся людских ресурсов.

Цель данной работы - выявить значение мотивации, применяемой на практике в современном менеджменте, а также рассмотреть возможности совершенствования механизма мотивации и модели мотивации работников.

Задачи данной работы:

• изучить теоретические основы политики мотивации персонала малых предприятий;
• проанализировать систему мотивации на примере ООО "Жилдорстрой";
• разработать предложения по улучшению системы мотивации в ООО "Жилдорстрой."

Объектом данной работы является труд и мотивационные модели, способствующие или препятствующие повышению его эффективности на предприятии ООО "Жилдорстрой.

Предмет данной работы - методы управления мотивацией персонала предприятия.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПОЛИТИКИ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА МАЛЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ

1.1. Понятие и сущность мотивации

Менеджмент, или управление предприятием - это процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы сформулировать и достичь цели организации посредством воздействия на других людей[11,с.20].

Мотивация является одной из основных функций деятельности любого менеджера, и именно с ее помощью оказывается воздействие на персонал предприятия[7,с.55].

Под мотивацией ряд авторов понимает внешнее или внутреннее побуждение субъекта к деятельности во имя достижения каких-либо целей, наличие интереса к такой деятельности и способы его инициирования, побуждения. Другие считают, что мотивация является направлением деятельности, состоянием личности, и определяет способ и направление действий человека. Существует также мнение, что мотивация - это процесс объединения корпоративных целей с целями сотрудников для полного удовлетворения потребностей обеих сторон - системы, которая по-разному влияет на людей для достижения желаемых целей.

Анализ приведенных выше определений показывает, что мотивация заключается в создании таких условий деятельности, при которых происходит отождествление интересов предприятия и работников, и то, что выгодно и необходимо одному, становится столь же необходимо и выгодно другому[8,с.74].

Мотивация существенно влияют на должностные обязанности сотрудников. Она направлена на расширение человеческой деятельности в следующих областях:

• усиление;
• активизация;
• старание;
• настойчивость;
• добросовестность;
• целенаправленность деятельности[7,с.44].

В управлении персоналом мотивация рассматривается как процесс активизации мотивов работников и создания стимулов для их побуждения к эффективному труду[10,с.25]. В этом отношении термины стимул и мотивация также используются как синонимы для термина мотивация. Целью мотивации является создание набора условий, которые побуждают человека предпринимать действия, направленные на достижение цели с максимальным эффектом.

Представления о возможностях мотивации труда работников претерпели большие изменения в практике управления. Долгое время считалось, что единственной и достаточной мотивацией для стимулирования сотрудников к эффективной работе является материальное вознаграждение. Тейлор является основателем Школы науки и управления и создал собственную систему организации труда, которая убедительно доказывает связь между производительностью труда и его оплатой. Тем не менее, эксперименты Мэйо в Хоторне обнаружили значительное влияние на производительность труда других факторов - психологических[14,с.23]. Со временем появились различные теории мотивационной психологии, пытавшиеся рассмотреть структуру мотивационного процесса. В результате так называемая политика "кнута и пряника" была заменена более сложной системой мотивации, которая мотивирует работников выполнять свои обязанности.

В основе метода современной теории мотивации лежат идеи, выдвигаемые психологией, которая изучает причины и механизмы целенаправленного поведения человека. С этих точек зрения мотивация определяется как движущая сила человеческого поведения, основанная на взаимосвязи между человеческими потребностями, мотивацией и целями..

Общую характеристику процесса мотивации можно представить, если определить используемые для его объяснения понятия: потребности, мотивы, цели.

Потребность - это состояние человека, которому нужны объекты, в которых он нуждается. [14,с.23]. Потребности является источником человеческой деятельности и причиной его целенаправленных действий.

Мотивы - это побуждения человека к действию, направленные на результат (цель).

Цели - это желаемый объект или его состояние, к обладанию которым стремится человек[12,с.66].

Общая схема мотивационного процесса, отражающая его цикличность и многоступенчатость, а также взаимосвязь потребностей, мотивов и целей, представлена на рисунок 1[18,с.25].

Рис.1 - Схема протекания мотивационного процесса

Предложенная схема является довольно условной и дает лишь наиболее общее представление о связи между спросом и мотивацией. Реальный процесс стимулирования может быть намного сложнее. Мотивы, движущие человеком, чрезвычайно сложны, постоянно меняются и находятся под влиянием ряда сложных внешних и внутренних факторов - компетентности, образования, социального статуса, материального благополучия, парадоксов и т. д. Поэтому очень сложно предсказать поведение членов команды в ответ на различные мотивационные системы.

Мотивация как функция управления реализуется через систему стимулов, т.е. любые действия подчиненного должны иметь для него положительные или отрицательные последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей или достижения его целей[17,с.25]. Исследовательская группа может позволить менеджеру создать структуру стимулирования, и с его помощью он будет двигать команду образования в правильном направлении.

В настоящее время организация эффективной системы мотивации сотрудников является одной из самых сложных практических задач в управлении. [12,с.44]. Типичные проблемы в организациях, связанные с низким уровнем стимулирования работников:

• высокая текучесть кадров;
• высокая конфликтность;
• низкий уровень исполнительской дисциплины;
• слабая связь результатов труда исполнителей и поощрения;
• халатное отношение к труду;
• отсутствие условий для самореализации потенциалов сотрудников;
• низкая эффективность воздействия руководителей на подчиненных;
• низкий уровень межличностных коммуникаций;
• проблемы при создании согласованной команды;
• слабая перспектива карьерного роста, отражающаяся на рабочем тонусе сотрудников;
• противоречия в отношениях между предпринимателем и работником;
• неудовлетворенность работой сотрудников;
• низкий профессиональный уровень персонала;
• безынициативность сотрудников;
• деятельность руководства негативно оценивается персоналом;
• неудовлетворительный морально психологический климат;
• недостаточное оснащение рабочих мест;
• недостаточное внимание к учебе и стажировке резерва;
• неразвитость соцкультбыта предприятия;
• нежелание сотрудников повышать свою квалификацию;
• не налаженность системы стимулирования труда;
• несоответствие между реальным поведением исполнителя и ожиданиями от него начальником;
• низкий моральный дух в коллективе[18,с.78].

Метод мотивации сотрудников может быть очень разнообразным, в зависимости от формулировки механизма стимулирования на предприятии, общей системы управления и характеристик самого предприятия.

Классификация мотивационных методов может проводиться в организационной, административной, экономической и социальной психологии и является одним из наиболее распространенных методов. [10,с.65]. Эта классификация основана на мотивационной направленности управленческого подхода. В зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности методы управления делятся на:

1. Экономические методы управления, обусловленные экономическими стимулами. Они подразумевают материальную мотивацию, направление, в котором достигаются определенные показатели или задачи, и реализацию после достижения экономической отдачи от результатов работы. Использование экономических методов связано с разработкой планов работы, контролем за их выполнением и экономическими стимулами для рабочей силы, а именно с разумной системой вознаграждения, которая обеспечивает стимулы для определенного объема и качества работы, и применением санкций за ненадлежащее качество. [17,с.25].
2. Организационно-административные методы, основанные на директивных указаниях. Эти методы базируются на властной мотивации, основанной на подчинении закону, правопорядку, старшему по должности и т.п., и опирающейся на возможность принуждения. Они включают в себя организационное планирование, организационные рационы, наставничество, управление и контроль. Сильная власть играет очень важную роль в управлении:[17,с.62] она предполагает не только безусловное соблюдение законов и нормативных актов, принятых на государственном уровне, но и четкое определение прав и обязанностей руководителей и подчиненных, при которых исполнение распоряжения руководства обязательно для подчиненных. Властная мотивация создает необходимые условия для организации и взаимодействия, а сам подход к организации и управлению призван обеспечить эффективное управление любым уровнем на основе его научной организации.
3. Социально-психологические методы, применяемые с целью повышения социальной активности сотрудников. С помощью этих методов в основном воздействуют на сознание работников, общество, эстетику, религию и интересы других людей и социально стимулируют трудовую деятельность. Данная группа методов включает в себя разнообразный арсенал способов и приемов, разработанных социологией, психологией и другими науками, изучающими человека. К числу этих методов относятся анкетирование, тестирование, опрос, интервью и т.п. "Применение социально-психологических методов в менеджменте в торговле рассматривается в двух аспектах: в традиционном аспекте их применения при руководстве персоналом и с точки зрения управления поведением покупателя"[18,с.25].

В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и их комбинации. Для эффективного управления мотивацией необходимо использовать в управлении предприятием все три группы методов. Так, использование только властных и материальных мотиваций не позволяет мобилизовать творческую активность персонала на достижение целей организации. Для достижения максимальной эффективности необходимо применение духовной мотивации. [18,с.73]