Файл: Особенности политики мотивации персонала малых предприятий (Теоретические аспекты мотивации).pdf

Многоаспектность проблемы мотивации обуславливает множественность подходов к пониманиюй1 ее сущности и структуры, а также к методам ее изучение, из-за чего это понятие трактуется авторами по-разному. Основные подходы к определению понятия «мотивация» приведен в табл.1.1.

 Таблица 1.1. Основные подходы к определению понятия «мотивация» [21, c. 112]

Автор	Трактование
1	2
Бех И. Д.	Мотивация является динамическим процессом формирования мотива как подоплеку поступка
Дикань Н. В., Борисенко И.	Готовность людей приложить максимальные усилия с целью достижения организационных целей, обусловленных способностью этих усилий удовлетворять определенную индивидуальную потребность
Кибанова А. А.	Функция руководства, которая состоит в формировании у работников стимулов к труду (побудить их работать с полной отдачей), а также в долговременном воздействии на работника в целях изменения по заданным параметрам структуры его ценностных ориентаций и интересов, формирование соответствующего мотивационного ядра и развития на этой основе трудового потенциала
Мочерный С.	Осознанное и целенаправленное побуждение работника к труду, путем стабильного воздействия на его потребности
Мотивация как система
Заню А.Л.	Совокупность побудительных факторов, которые определяют активность личности, то есть все мотивы, потребности, стимулы, ситуативные факторы, побуждающие поведение человека.
Колот Л. М.	совокупность внешних и внутренних сил, побуждающих к деятельности, определяющих поведение, формы деятельности, придающих этой деятельности направленности, ориентированной на достижение личных целей и целей организации
Немов Р.С.	Совокупность причин психологического характера, которые объясняют поведение человека, его начало, направленность и активность
Комаров Е. И.	С одной стороны – это мотивационная система одного и/или нескольких работников, а с другой – процесс мотивации индивида, группы, коллективу.
Крушельницкая О.В.	Долгосрочное влияние на работников с целью изменения по заданными параметрами структуры ценностных ориентаций и интересов, формирования соответствующей мотивационной системы и развитие на этой основе трудового потенциала

---

Представленные теории показывают, как постепенно эволюционировали взгляды на теорию мотивации персонала, расширяя спектр мотивов.

Представленные выше теоретические основы мотивации и стимулирования содержат общие подходы к пониманию исследуемой темы в целом, но логика исследования предполагает выявить и специфические особенности мотивации и стимулирования в образовательной организации [12, c.65].

Для эффективного управления системой мотивации трудового поведения работников на предприятии и создание программы мотивации необходимо: осознать модель основного процесса мотивации: потребности-цель-действие – опыт – ожидания; знать факторы, которые влияют на мотивацию; формировать набор потребностей, вызывающих движение к осуществлению цели и условия, при каких нуждах могут быть удовлетворены; осознавать, что мотивация-не самоцель, а способ удовольствия [25, c.90].

Выбрана мотивационная программа должна формироваться на анализе современной ситуации и желаемом стиле взаимодействия руководителей с подчиненными.

В целом система управления мотивацией и стимулированием осуществляется при использовании следующих методов: использование денег как меры вознаграждения; применение наказаний; развитие соучастия; мотивация через работу; вознаграждения и признание достижений; привлечение работников к управлению; поощрения и вознаграждения групповой работы; совершенствование компенсационного пакета [18, C. 78].

Формирование и соблюдение определенных принципов, методов, инструментов и рычагов стимулирования персонала позволит достичь установленной цели.

Среди принципов формирования механизма управления мотивацией труда И. Г. Попадинец выделяет такие [10, c.44]:

• системность, предусматривающая построение механизма
• управление мотивацией труда менеджеров как организационной и обеспечивающей системы формирования и регулирования развития мотивации управленческого труда;
• целевую ориентированность, заключающуюся в формировании
• многоуровневой системы целей, которая позволяет устранить угрозы из-за согласования интересов и потребностей разных сторон; стимулирования, что предполагает достижение индивидуальных целей через коллективные и заинтересованность в результатах с помощью инструментария стимулирования;
• непрерывность развития, что создает условия для достижения непрерывности и эффективности совершенствования мотивации управленческого труда на предприятии;
• надежность, что предполагает сбалансированность методов, рычагов, инструментов и форм мотивации труда менеджеров
• через формирование постоянной и переменной частей оплаты и материального стимулирования труда управленческого персонала;
• единство действия, обеспечивающее взаимодействие всех элементов и составляющих как целостной системы;
• эластичность, заключающаяся в обеспечении своевременности реакции на внешние и внутренние изменения и возмущения
• за счет мотивационного мониторинга и контроля;
• инновационность, ориентирует на применение передовых методов, современных форм, технологий управления и мотивации труда менеджеров;
• обеспеченность, заключающаяся в самом оптимальном использовании ресурсного потенциала предприятия;
• экономичность, которая предусматривает формирование ресурсов для стимулирования, исходя из его эффективности (затраты на реализацию не могут превышать
• экономический эффект от внедряемых мероприятий);
• комплексность, что обеспечивает всестороннее использование ограничений, возможностей и мотивов для определения системы стимулов и разработку на ее основе;
• программы мероприятий по совершенствованию мотивации труда менеджеров;
• сбалансированность интересов, учитывающая интересы
• экономических субъектов, с которыми взаимодействует предприятие, и мотивов менеджеров всех уровней с помощью системы целей и определения задач механизма на ее основе [26, C. 159].

---

Глава 2. Анализ системы мотивации труда ИП Галецкий

2.1. Общая характеристика ИП Галецкий

ИП Галецкий является малым предприятием. Основная специализация малого предприятия – производство хлебобулочных изделий, которые реализуются через магазины малого бизнеса. Малое предприятие расположено по адресу: г. Москва, ул. Сайгачинская , 1.

Организационно-правовая форма ведения деятельности: «индивидуальный предприниматель». Форма налогообложения: Упрощенная система налогообложения, доходы минус расходы, 15%.

Цель малого предприятия – получение прибыли и предоставление разнообразного продукта наивысшего качества на основе традиционных и современных технологий.

Ассортимент выпускаемой продукции: хлеб (высший сорт, первый сорт, второй сорт), «Украинский новый», хлеб «Казачий», хлеб «Белгородский» и др. Изделия булочные: плетенки, батоны нарезные, батоны особые, сайки с изюмом, булки городские, халы плетеные, булочная мелочь, сайки.

Наряду с изделиями, изготавливаемыми по традиционным рецептам, малое предприятие выпускает: калач «Саратовский» из муки в/с формовой, хлеб «Ситный с изюмом», хлеб «с шиповником» формовой, хлеб «с боярышником» формовой. В 2014 г. расширили ассортимент изделий: булочка сдобная «Майская», батончик с повидлом, рогалик сдобный, булочка с повидлом и с маком, ватрушка с повидлом, рулет с повидлом, рулет с маком, рулет с изюмом, булочка «Веснянка», калачики с маком, пирог с повидлом

Вся выпускаемая продукция упакована с красочным логотипом, в котором нанесена вся основная информация о товаре. ИП Галецкий образовано в 2000 году, на протяжении времени работающее стабильно и прибыльно. Качество выпускаемой продукции неоднократно отмечалось дипломами на различных выставках и конкурсах.

Организационная структура управления - линейно-функциональная. Руководит малым предприятием директор, в его подчинении – заместитель директора, заведующий производством - технолог, бухгалтер. В штате исполнителями являются технические работники: пекари (4), помощники пекарей(6), водители(6), подсобные рабочие(5) и продавцы(5). Структура предъявляет очень высокие требования к директору, который должен иметь обширные разносторонние знания и опыт по всем функциям управления и сферам деятельности, осуществляемыми подчиненными работниками, что ограничивает масштаб возглавляемого подразделения и возможности руководителя более эффективно им управлять. В обязанности директора входит: осуществление оперативного управления предприятием, осуществление контроля за текущей финансовой и хозяйственной деятельностью компании, обеспечение исполнения решений, заключение всех видов договоров, представление компании во всех государственных и иных организациях. Схематически структура управления представлена на рис. 1

---

Рисунок 1. Структура управления ИП Галецких

Хозяйственная деятельность предприятия характеризуется системой показателей, отражающих состояние капитала в процессе его кругооборота и способность предприятия финансировать свою деятельность на фиксированный момент времени. Для наиболее полной оценки деятельности предприятия необходимо рассмотреть ряд финансовых показателей, которые позволяют дать более точную и подробную оценку финансового состояния компании. Основные показатели хозяйственной деятельности компании ИП Галецкий приведены в табл. 1.

Таблица 1 – Динамика показателей хозяйственной деятельности ИП Галецкий за 2013-2015 гг.

Наименование показателей	2016 г.	2017 г.	2018 г.	Темп роста, %
				2017/2016 гг.	2018/2017 гг.
Выручка от реализации, тыс. руб	13150	14550	18829	111	129
Среднесписочная численность	21	25	29	119	116
Фонд оплаты руда, тыс. руб.	4580	5860	8820	128	158
Затраты, тыс.руб.	9590	11600	16720	115	138
Прибыль, тыс. руб.	3560	2950	2109	83	71
Рентабельность продаж, руб.	0,27	0,20	0,11	74	55

Представленные данные в таблице 1 свидетельствует о том, что выручка в 2017 году составила 14 млн. 550 тыс. рублей, что на 1 млн. 400 тыс. рублей (11%) больше чем в 2016 году. Данный показатель в 2018 году возрос на 4 млн. 279 тыс. рублей, что на 30% больше по отношению к 2017 году. Также из таблицы 1 видно, что за период с 2016 года по 2018 год произошло увеличение среднесписочной численности сотрудников с 21 человека до 29 человек, данное увеличение составило 22,2%.

За 2017 год по отношению к 2018 году наблюдается рост фонда оплаты труда с 4 млн. 580 тыс. рублей до 8 млн. 820 тыс. рублей, что составило 93%. Данное увеличение показателя обосновано ростом средней заработной платы и увеличением среднесписочной численности сотрудников. На ряду с этим, значительно возросли затраты на обслуживание оборудования, аренду помещений с 5 млн. 010 тыс. рублей в 2016 году до 7 млн. 900 тыс. рублей в 2018 году, что составило 58%. Это связано с увеличением персонала компании, повышением арендной платы, повышением налогов и прочее. Несмотря на данные показатели, компания остается в 2015 году в прибыли, хотя она и значительно снизилась по отношению к 2016 году, на 59%.

---

Что касается экономических показателей, то в целом за исследуемый период наблюдается рост всех хозяйственных показателей, хоть и незначительный, кроме прибыли и рентабельности продаж. Для повышения показателя рентабельности продаж, прибыли, компании необходимо работать над затратной политикой компании, увеличением объема выпуска продукции, расширением рынка сбыта, повышением производительности труда.

Увеличить прибыль компании можно за счет: повышения конкурентоспособности; роста количества продаж дополнительных услуг, повышения притока новых клиентов, за счет отличных рекомендаций.

Для проведения анализа состава и структуры персонала компании используем ряд показателей, которые отражены в таблице 2.

Таблица 2 – Динамика показателей структуры персонала ИП Галецкий за 2016 – 2018 гг.

Показатель	Критерий	2016 г.	2017 г.	2018 г.	Темп роста,%
		кол-во чел.	кол-во чел.	кол-во чел.	2017/2016гг.	2018/2017гг.
По полу:	мужчины	13	14	13	107	92
	женщины	8	11	16	137	145
По возрасту:	от 20 до 25	6	6	5	100	83
	от 26 до 35	5	8	12	160	150
	от 36 до 50	6	7	8	116	114
	старше 50 лет	4	4	4	100	100
По стажу работы:	до 1 года	-	4	2	120	100
	от 1 года до 2 лет	2	5	7	250	140
	от 2 до 5 лет	7	4	8	57	200
	более 5 лет	12	12	12	100	100
По уровню образования	Среднее	12	15	21	125	140
	Неоконченное высшее	3	3	3	100	100
	Высшее	5	5	5	100	100

---