Файл: Особенности политики мотивации персонала малых предприятий (Теоретические аспекты мотивации).pdf

1 Проведение психологических тренингов 2 раза в год; 2 Привлечение психолога 1 раз в год.

В ИП Галецкий недостаточно высокая организационная и корпоративная культура в компании. Необходимо использовать основные методы формирования и поддержания организационной культуры, которые могут быть использованы в ИП Галецкий.

Поведение руководителя. Безусловно, руководителю следует начать с себя. Давно доказано, что люди лучше всего усваивают новые для себя образцы поведения через подражание. Руководитель должен стать примером, ролевой моделью, показывая пример такого отношения к делу, такого поведения, которые предполагается закрепить и развить у подчиненных.

Организационные традиции и порядки. Организационная культура закрепляется и транслируется в традициях и порядках, действующих в организации, при этом на организационную культуру могут повлиять даже разовые отступления от установленного (или декларируемого) порядка. К примеру, если вдруг по каким-то причинам руководство один, другой раз не смогло провести ежемесячное подведение итогов работы с поздравлением и награждением лучших работников, то что не только нарушает установленные правила, но и показывает неготовность руководства разделять декларируемые ценности, что, естественно, снижает энтузиазм и желание персонала выкладываться на работе.

Улучшение коммуникаций в организации. В связи с тем, что деятельность ИП Галецкий ведется в форме обязательных предписаний (приказов, распоряжений, методических инструкций) поступают не всегда своевременно. Зачастую сотрудники отказываются от своих действий, так как не получали соответствующих инструкций. Для решения этой проблемы необходимо обеспечение своевременной информацией всех сотрудников. А это делается либо непосредственно через рабочие собрания и планерки, либо персональными звонками. Необходимо регулярное провидение планерок, например три раза в неделю, на которых бы освещались все текущие дела. Следует развивать горизонтальные связи, которые носят как формальный, так и неформальный характер, это будет восполнять недостаток информации и способствовать взаимообогащению знаниями о ситуации. Для улучшения работы в команде и сплоченности коллектива были предложены следующие мероприятия:

• • • Создание комнаты отдыха
    • Коллективное занятие спортом по выходным;
    • Выездные поездки на базу отдыха 2 раза в год;
    • Проведение тематического тимбилдинга раз в квартал;
    • Организация корпоративов по праздникам.

---

3 Применение новых стимулирующих форм оплаты труда. Необходимо внедрить иную систему материального стимулирования.

Таким образом, у сотрудника будет заинтересованность в увеличении количества произведенного товара, что в свою очередь повысит его доход, а для компании повысится производительность его труда. Составим соотношение темпа роста заработной платы при повременно – премиальной оплате труда с темпом роста выручки от реализации услуг за месяц 2016 года с аналогичными показателями за месяц 2015 года, но уже со сдельно – прогрессивной оплатой труда.

Таким образом, помимо существующих методов управления персоналом необходимо разработать и внедрить дополнительные, такие как: положение о премировании; положение об оплате труда; регулярное проведение планерок, совещаний; привлечение специалиста к увеличению объемов производства продукции при помощи сдельно – прогрессивной оплаты труда; экономическая заинтересованность сотрудников в годовых прибылях компании.

3.2. Оценка разработанного проекта совершенствования системы мотивации и стимулирования персонала на предприятии ИП Галецкий

После предложенных мероприятий по совершенствованию системы мотивации и стимулирования труда необходимо выяснить насколько эти методы будут эффективны. Экономическая эффективность мотивации включает в себя решение задач стоящих перед компанией. Она будет зависеть от правильного и эффективного использования человеческих ресурсов.

Рассчитаем бюджет проекта системы мотивации персонала (табл.10).

Таблица 10 – бюджет проекта «Совершенствование системы мотивации и стимулирования персонала на предприятии ИП Галецкий»

Работы	Ресурсы	Единица измерения	Стоимость за 1 единицу	Количество	Итого, руб.
1. Разработка положения о карьере	юрист	чел/час	500 руб.	32	16000
2.Обучающие семинары	тренер	чел/час	1500 руб.	10	15000
3.Обучающие тренинги	тренер	1 тренинг	7000 руб. 3920 руб.	2 2	14000 7840
мотивация искусство эффективных продаж
4.Анкетирование работников	типография	1 лист	5 руб.	100	500
5.Создание положения о премировании работников	юрист	чел/час	500 руб.	28	14000
6.Создание положения об оплате труда	юрист	Чел/час,	500 руб.	25	12500
7.Проведение психологических тренингов	психолог	1 занятие	5000 руб.	3	15000
8.Привлечение психолога	психолог	чел/час	1000 руб.	2	2000
9.Создание комнаты отдыха	ремонтные работы покупка кресел покупка телевизора	чел/час шт. шт.	300 руб. 5000 руб. 20000 руб.	106 4 1	31800 20000 20000
10.Коллективное занятие спортом по выходным дням	спортивный зал	1 час	200 руб.	20 чел.	4000
11.Выездные поездки на базу отдыха	аренда базы отдыха	1 час	1000 руб.	5 час	5000
12.Проведение тематического тимбилдинга 1раз в квартал	тренер	чел/час	500 руб.	5 час.	2500
13.Организация корпоративов по праздникам	аренда зала	1 час	1000 руб.	7 час.	7000
				Итого	187140

---

По полученным данным из таблицы 10 видно что затраты на реализацию проекта «Совершенствование системы мотивации и стимулирования персонала на предприятии ИП Галецкий» составит 187140 руб.

Рассмотрим пункт обучающие тренинги.

Тренинг 1. Мотивация. Программа рассчитана на 40 астрономических часов. Стоимость обучения: 7000 руб. (с учетом НДС) за один тренинг-день на группу. Соответственно, стоимость обучения сотрудников обойдется ИП Галецкий в 35000 руб. В группу войдут 6 человек, позже всех пришедшие в организацию. Это позволит им легче влиться в коллектив и начать работать на высоком уровне. Сохранение их заработка обойдется компании в 14400 руб. Затраты на обучение составят 49400 руб.

Тренинг 2. Искусство эффективных продаж. Результат: увеличение объемов реализации; повышение эффективности реализации. Стоимость однодневного открытого обучения: 3920 рублей с НДС. Стоимость двухдневного открытого обучения: 7850 рублей с НДС. Для ИП Галецкий целесообразно отправить на обучение 2 сотрудников (1 – со средним специальным образованием и 1 – с незаконченным высшим образованием). Сотрудники отправляются на обучение с сохранением среднего заработка 4800р. В целом затраты на обучение искусству эффективных продаж обойдутся ИП Галецкий в 12650 руб.

Тренинг 3. Эффективная работа с ключевыми клиентами. Управление конфликтами. Программа рассчитана на 16 астрономических часов. Стоимость обучения: 12000 руб. (с учетом НДС) за один тренинг-день на группу. Соответственно, стоимость обучения сотрудников обойдется ИП Галецкий в 24000 руб. (2 дня). В группу, обучающуюся по этому тренингу, войдут 3 человека, имеющие высокий авторитет среди коллег. Обучение позволит перевести их в дальнейшем на более высокую позицию на служебной лестнице. Сохранение их заработка обойдется компании в 7200 руб. Затраты на обучение по тренингу «Эффективная работа с ключевыми клиентами. Управление конфликтами» составят 31200 руб.

Тренинг 4. Новейшие технологии тайм-менеджмента. Программа рассчитана на 8 астрономических часов. Стоимость обучения: 12000 руб. (с учетом НДС) за один тренинг-день на группу. В эту группу предполагается направить 2 сотрудника – бухгалтер и директор. Заработная плата за один рабочий день на двоих составит 2500 руб. Затраты на обучение – 14500 руб.

Суммарные затраты на обучение всех тренинговых групп составят 107750 руб. В стоимость включено: раздаточные материалы, кейсы для отработки практических навыков, кофе-брейки и обеды. По окончанию обучения участникам выдаются именные Сертификаты. Обучение и повышение квалификации персонала призвано, не только передавать работникам необходимые знания и развивать у них профессиональные навыки. Обучение является важнейшим инструментом пропаганды и закрепления желательного отношения к делу, к организации и разъяснения того, какое поведение организация ожидает от своих работников, какое поведение будет поощряться, подкрепляться, приветствоваться.

---

Затраты на все предложенные мероприятия не будут носить характер резко растущих. Внедрение таковых необходимо осуществлять постепенно, при этом одна форма может являться источником для другой (например, дополнительные премиальные фонды – на реализацию нового социального пакета и выплаты годовой премии всем сотрудникам).

Социальная эффективность заключается в повышении уровня сотрудничества между директором и работниками; снижение текучести кадров; повышении степени информированности работников о целях, стратегии организации; улучшении социально - психологического климата. Мотивация носит двухстороннюю направленность - с одной стороны удовлетворяет потребности компании, с другой - работников.

Таким образом, при внедрении предложенной системы мотивации и стимулировании труда персонала ИП Галецкий, анализируемое предприятие достигнет следующего социально-экономического эффекта: снижение текучести персонала и повышение производительности труда; повышение лояльности работников к компании.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Мотивация и стимулирование являются основным звеном в системе управления персонала.

Были проанализированы основные показатели хозяйственной деятельности малого предприятия ИП Галецкий, рассмотрены состав и структура персонала, дана оценка существующей системы мотивации. Численность работников ИП Галецкий постепенно растет, с небольшим процентом текучести. Большая часть сотрудников, считает, что их труд мало оплачивается, несмотря на постоянную индексацию заработной платы. Выявлено, что сотрудники привыкли получать фиксированный доход и не стремятся к увеличению прибыли малого предприятия. В ИП Галецкий нет разработанного положения о премировании, положения об оплате труда, которое бы позволило сотрудникам четко понимать их перспективы в дополнительном заработке.

Анализ действующей системы мотивации ИП Галецкий выявил основные ее недостатки: низкий уровень удовлетворенности размером премии, не учитывается индивидуальный вклад труда работника, действующая мотивация не имеет систему социальных льгот для работников. Данному предприятию необходимо принять меры по совершенствованию мотивации работников предприятия. Система коммуникаций, действующая на предприятии, малоэффективна, в коллективе между сотрудниками часто возникают конфликты, отсутствует единый командный дух, сложившийся социально-психологический климат в коллективе не способствует эффективной деятельности, слабо сформирована корпоративная культура, не разработаны мероприятия по ее развитию.

---

В проекте по совершенствованию мотивации и стимулирования труда персонала ИП Галецкий были предложены мероприятия, направленные на повышение роли организационно - административных методов управления; применение новых стимулирующих форм оплаты труда; расширение использования социально-психологических факторов в стимулировании персонала; формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе.

В ходе реализации проектных мероприятий: необходимо заменить форму оплаты труда для основных работников с повременно – премиальной на сдельно – прогрессивную, что по прогнозным данным увеличит общую прибыль компании; компенсировать затраты усилий сотрудников справедливым вознаграждением - вести новую премиальную систему, в которой исполнитель должен четко представлять, в каком случае размер заработной платы и премий повысится и чего ждет от него компания, чтобы это желание было обоюдным и согласованным.

В целях увеличения экономической отдачи от нового социального пакета компания должна связать социальные услуги с производственными результатами работника. Система экономического стимулирования должна быть прописана в административных актах, распоряжениях, приказах, инструкциях, положении о премировании, положении об оплате труда и тем более понятнее должна быть доведена до рядового сотрудника руководством. Предложено развивать горизонтальные связи между отделами компании, которые носят как формальный, так и неформальный характер, это будет восполнять недостаток информации и способствовать взаимообогащению знаниями об общей ситуации. Регулярно проводить анкетирование среди сотрудников компании, выявляя тем самым их пожелания и стремления. Поддерживать благоприятный психологический климат при помощи организационной культуры и участия руководства в решении конфликтных ситуаций, учитывать типы темперамента своих сотрудников. Разработан план обучения персонала с учетом выявленных проблем; затраты. Мероприятия, с точки зрения социальной эффективности, буду способствовать снижению текучести персонала и повышению производительности труда; повышению лояльности работников к компании.

Библиография

1. Ариели Д. Поведенческая экономика. Почему люди ведут себя иррационально и как заработать на этом. — М.: Манн, Иванов и Фербер, 2012.
2. Астахова Н. И. Менеджмент: учебник для бакалавров / Юрайт, 2013. 432 с.
3. Бреддик У. Менеджмент в организации: учебник / М.: Инфра-М, 2011. 176 с.
4. Веснин В. Р. Основы управления: учебник для бакалавров / Спб.: Проспект, 2016. 272 с.
5. Виханский О. С., Наумов А. И.: учебник / М.: Гардарики, 2013. 528 с.
6. Заказнов А. В. Создание системы эффективной мотивации на торговом предприятии // Мотивация и оплата труда. 2012. №2. С 147-157.
7. Захарова Н. Г. Как мотивировать персонал, чтобы добиться большего в бизнесе // Личные продажи. 2012. №1. С. 98-105.
8. Зиновьева И., Кутуков К. Мотивация трудовой деятельности работников и пути её совершенствования // Менеджмент сегодня. 2014. №6. С. 13-23.
9. Зуб А. Т. Психология управления: учебник и практикум / М.: Юрайт, 2014. 372 с.
10. Казарян И. Г., Лапина В А. Управление поведением персонала в организации: учебное пособие / Чита: ЧитГУ, 2013. 181 с.
11. Каминова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы.// Человек и труд. 2012. №9. С 23-29.
12. Карпова Н. В. Экономика и социология труда: социально-трудовые процессы в системе рыночного хозяйства: учебное пособие. Старый Оскол: Тонкие наукоемкие технологии, 2012 . 367 с.
13. Кибанов А. Я. Основы управления персоналом: учебник / М.: Инфра- М, 2014. 445 с.
14. Колосова О. Г. Формирование системы оплаты труда на современном предприятии // Мотивация и оплата труда. 2014. №2. С. 82–87.
15. Колупаева В. А., Раковская В. С. Экономика труда: учебное пособие. Томск: ТПУ, 2011. 175 с.
16. Колупаева В. А., Раковская В. С. Экономика труда: учебное пособие. Томск: ТПУ, 2011. 175 с.
17. Коноваленко В. А. Психология менеджмента: теория и практика: учебник / М.: Юрайт, 2014. 367 с.
18. Лазарев С. В. Карьерная мотивация молодых специалистов // Мотивация и оплата труда. 2013. №2. С. 142-148.
19. Лапшова О.А. Оплата труда персонала. Учебник и практикум. М.: Юрайт, 2016. 310 с.
20. Лобан Л. А., Пыко В.Т. Экономика предприятия: учебный комплекс. Минск: Современная школа, 2011. 432 с.
21. Лукасевич И. Я. Финансовый менеджмент: учебник / М.: Национальное образование, 2013. 768 с.
22. Маслова Е. Л. Оплата труда персонала: учебник / М.: Дашков и К, 2015. 332 с.
23. Метлайд Я. Руководство по управлению персоналом в малом бизнесе: М.: Аудит и налогообложение, 2014. 163 с.
24. Милаева Л. Г. Стимулирование персонала // Мотивация и оплата труда. 2015. №3. С. 186-193.
25. Миляева Л.Г. Методические аспекты активизации стимулирующей функции заработной платы персонала предприятий // Нормирование и оплата труда в сфере обслуживания. 2013. №7. С. 20-27.
26. Одегов Ю. Г. Аутосоринг в управлении персоналом: учебник и практикум. М.: Юрайт, 2014. 388 с.
27. Основные показатели деятельности малых и средних предприятий [Электронный ресурс]: статистика МСП // Ресурсный центр малого предпринимательства. URL: http://rcsme.ru/ru/statistics // (дата обращения: 01.05.2016).

---