Файл: Роль мотивации в поведении организации (Теоретические аспекты мотивации как функции управления Понятие и структура мотивации).pdf

Так как результатом труда на данном предприятии выступает не продукт, а услуга, более разумно будет использование показатели продаж, предполагающие установление прямой зависимости между размером вознаграждения и объемом продаж.

Для того, что бы она эффективно работала необходимо разделить заработную плату сотрудников две части по следующему принципы:

а) «базовую» – постоянную часть, которая состоит из окладной части и устанавливается каждому сотруднику в зависимости от квалификации, условий, тяжести, интенсивности и ответственности, выполняемых им работ и компенсационной части, которая включает в себя расходы на средства связи, ГСМ и амортизацию личного транспорта используемого для осуществления продаж;

б) «премиальную» – переменную часть определяется для каждого отдела индивидуально, в зависимости от специфики работы и занимаемой отдельных сотрудников должности.

Премиальная часть заработной платы вспомогательного и административного персонала будет состоять из двух частей: коэффициент трудового участия (КТУ) и коэффициент за выслугу лет.

В таблице 9 приведены коэффициенты за выслугу лет, которые могут быть применены при новой системе оплаты труда ООО «Максидом».

Таблица 9

Предлагаемые коэффициенты за выслугу лет для сотрудников ООО «Максидом»

№ п/п	Стаж работы	Стажевой коэффициент от постоянного заработной платы
	А	1
1	От 1 до 2 лет	0,1
2	От 2 до 3 лет	0,2
3	От 3 до 4 лет	0,3
4	От 4 до 5 лет	0,4
5	От 5 до 6 лет	0,5
6	От 6 до 7 лет	0,6
7	От 7 до 8 лет	0,7
8	От 8 до 9 лет	0,8
9	От 9 до 10 лет	0,9
10	Свыше 10 лет	1,0

Руководитель ООО «Максидом» вправе снижать работникам предприятия размер вознаграждения за выслугу лет по упущениям в работе, но не более чем на 50 %:

- при нарушении трудовой и технологической дисциплины;

- при опоздании на работу и преждевременный уход с работы;

- за дисциплинарное взыскание и др.

Можно ввести также ежеквартальное вознаграждение за общие результаты работ за квартал. Размер вознаграждения также устанавливается в зависимости от непрерывного стажа работы в ООО «Максидом».

---

Размер коэффициента трудового участия зависит от размера полученной прибыли и суммы остатка фонда оплаты труда. Величина коэффициента трудового участия для отдельного сотрудника будет зависеть от его участия в работе организации.

Переменная часть персонала отдела продаж будет состоять из трех частей:

- 60 % премиальной заработной платы будет начисляться за выполнение планов продаж, установленных в начале года финансовым директором;

- 20 % за индивидуальное задание, которое установлено коммерческим директором или начальником отдела продаж;

- 20% прохождение проверки «Тайный покупатель».

Приблизительная заработная плата, отдельных групп работников ООО «Максидом « рассчитана в таблице 10.

Таблица 10

Средняя заработная плата по категориям работников ООО Максидом» на 2019 г.

№ п/ п	Показатель	Вспомогательный персонал	Административный персонал	Персонал отдела продаж
1	Базовая часть	10000	25000	12000
2	Премиальная часть	12000	30000	14400

Сумма премиальной части вспомогательного персонала складывается следующим образом:

- коэффициент трудового участия – 10800 р.;

- коэффициент за выслугу лет – 1200 р.

Примерная премиальная часть заработной платы торгового персонала, выполнивший план продаж на 100 %, также прошедший проверку «Тайный покупатель», к тому же отлично справившийся с индивидуальным заданием, будет составлять 14400 р.:

- 9000 р. – за выполнение плана;

- 2200 р. – проверку «Тайный покупатель»;

- 3200 р. – за индивидуальное задание.

Премиальная часть административного персонала складывается следующим образом:

- коэффициент трудового участия – 27000 р.;

- коэффициент за выслугу лет – 3000 р.

Соответственно, сумма заработной платы, будет увеличиваться в зависимости от увеличения объема продаж, и наиболее точном выполнении индивидуальных заданий.

Кроме вознаграждения необходимо ввести на предприятии вычеты от заработной платы:

- за опоздание до получаса – 50 р., свыше 100 р.

- за порчу оборудования – до 30 % от стоимости;

- за недобросовестное выполнение работ – до 300 р.

- за невыход на работу без уважительной причины – 300 р.

- за создание конфликтной ситуации с клиентом – до 300 р. и др.

Таким образом, при разработке более совершенной системы материального стимулирования, для предприятия ООО «Максидом» была предложена система определения заработной платы для персонала предприятия, учитывающая вклад каждого работника в общий результата деятельности предприятия, а также позволяющая сделать заработок величиной переменной и тесно связанной с конечным результатом. Данная система должна принести организации большие дивиденды в виде высокой мотивации работников, роста отдачи от них и как итог – увеличение прибыли всего предприятия.

---

Заключение

Мотивация - одна из основных функций деятельности любого менеджера, и именно с ее помощью оказывается воздействие на персонал.

Исследование развития теоретических представлений о содержании и регулировании мотивационных процессов в сфере труда позволяет определить, что по мере социально-экономического развития общества менялось направление вектора мотивационных воздействий. От первоначальной ориентации строго на повышение производительности труда, то есть стимулирование физической активности, мотивация постепенно стала ориентироваться на повышение качества труда, стимулирование творческой активности, инициативы и на закрепление работников на предприятии.

Объектом исследования данной работы является ООО «Максидом». Главной целью данного предприятия является розничная торговля строительными материалами.

В результате анализа организации было выявлено, что структура управления на предприятии построена по линейно – функциональному принципу. Для ООО «Максидом» данная система управления является рациональной и при должном уровне управления достаточно эффективной. В результате исследования данных статистической отчетности было отмечено, что возрастает доля административного персонала, а доля непроизводственных работников имеет тенденцию к уменьшению; организация имеет сотрудников всех возрастных групп, но преобладает доля 20-30- летних сотрудников; уровень образования работников постепенно растет.

В результате анализа существующей системы мотивации персонала ООО «Максидом» было выявлено, что она представляет собой совокупность нескольких блоков: материальное стимулирование, моральное поощрение и социальные программы. Источниками анализа эффективности данной системы стали данные статистической отчетности и результаты сплошного анкетирования, проведенного среди сотрудников организации. Данные опроса показали, что 47% сотрудников оценивают уровень мотивации на предприятии как низкий, при этом 50% опрошенных заявили, что со стороны руководства не предпринимается никаких действий для изменения ситуации.

Совершенствование системы мотивации персонала организации ООО «Максидом» рекомендовано осуществлять в двух направлениях:

- улучшение корпоративного климата организации;

- изменение оплаты труда и премирования сотрудников.

Улучшение корпоративного климата ООО «Максидом» предполагает создание возможности своевременного должностного и профессионального роста работников, для чего предложено проводить каждый год аттестацию персонала; обеспечение «социального пакета» персоналу организации, в который вошли не только существующие социальные программы; создание системы информирования персонала через систему совещаний; делегирование полномочий персоналу, а также проведение мероприятий по сплочению коллектива.

---

Совершенствование оплаты труда и премирования сотрудников ООО «Максидом» предполагает изменение системы оплаты труда с повременно – премиальной на повременную оплату труда с выплатой вознаграждения по результатам работы или систему стимулирования продаж, предполагающую установление прямой зависимости между размером вознаграждения и результативностью отдельных работников данной организации. Реализация данного направления предполагает пересмотр штатного расписания и должностных окладов персонала, а также определение количества персонала, необходимого для бесперебойного обеспечения торгово – технологического процесса.

Осуществление данных мероприятий позволит данной организации существенно улучшить экономические, социальные и организационные показатели, характеризующие конечные результаты деятельности организации, трудовую и социальную деятельность персонала.

Список литературы

Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ) от 30.12.2001 №197ФЗ (в редакции от 30.12.2015г.). – М.: Юридическая литература, 2016. – 142с.

Базык Е. Ф. Система мотивации персонала на предприятии как рычаг эффективного управления // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. – 2015. – С.48.

Боковня А.Е. Мотивация - основа управления человеческими ресурсами (теория и практика, формирование мотивационной организационной среды и создание единой системы мотивации компании) [Текст]: Моногр.-М: НИЦ Инфра-М, 2015-144с.

Бурмистров А., Газенко Н. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? [Текст]: Управление персоналом.2014.- №7-195 с.

Васильев, И.А. , Магомед-Эмиров М.Ш. Мотивация и контроль за действием. - М., Изд-во МГУ, 2015. – 144 с.

Веснин В.P. Управление персоналом. Теория и практика: учебник В.Р. Веснин [Текст]: М.:ТК Велби, Изд-во Проспект, 2015 – 688 с.

Волгин, Н., Валь, Е. Мотивационная основа эффективности труда // Человек и труд. – 2015. - № 4. – с. 75-79.

Гапеева Е. Е. Стимулирование труда работников [Электронный ресурс] / Е. Е. Гапеева. - Режим доступа : http://www.hanadeeva.ru. – (дата обращения : 21.02.2019).

Егоров, Е.Е. Мотивация и стимулирование труда в управлении персоналом: монография. – Н. Новгород., 2014. – 431 с.

Карданская Н.Л. Управленческие решения[Текст] Учебное пособие.3-е изд.М.: ЮНИТИ-ДАНА,2015 -439с.

Кибанов А.Я. Управление персоналом: Магистерская программа «Управление персоналом организации» (вариат. учеб. дисц.) [Текст]Учеб. пос./ ГУУ- М.: НИЦ ИНФРА-М, 2015-256с.

---

Климычев, В.И., Смирнова, А. П. Проблемы мотивации и удовлетворённости трудом// Социологические исследования. – 2014. - №12.-77 с.

Комаров Е.И. Измерение мотивации и стимулирования «челов.работающ.» [Текст] Учебное пособие 2-e изд.-М.: ИЦРИОР: НИЦ ИНФРА-М, 2015- 251 с.

Лапшина Г. В. Социальный пакет как элемент мотивации персонала / Г. В. Лапшина, Ю. А. Лапшин, А. В. Жирнов // Международный технико-экономический журнал. – 2014. - № 2. – С. 76-79.

Мишурова И.В. Управление мотивацией персонала И.В. Мишурова, П.В. Кутелев [Текст]. М.: Экономика,2015-360с.

Полякова О.Н. Управление персоналом: Учебник/И.Б. Дуракова, Л.П. Волкова, Е.Н. Кобцева, О.Н.Полякова[Текст] М.: ИНФРА-М, 2015- 570 c.

Романова К. М. Современные формы и методы вознаграждения при стимулировании деятельности персонала в организации / К. М. Романова // Научный альманах. – 2016. - № 1-1 (15). – С. 253-255.

Соломанидина Т.О. Мотивация трудовой деятельности персонала: учеб. Пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям «Упраление персоналом», «Организационное поведение», «Мотивация персонала» / Т.О. Соломанидина, В.Г. Соломанидин. – 2-е изд., перераб. И доп. М.: - Юнити-Дана, 2015, - 312 с.

Турчинова А.И. Управление персоналом: Учебник / Общ. ред.– М.: Изд-во РАГС, 2015-510с.

Хендерсoн Р. Кoмпенсациoнный менеджмент / Р. Хендерсон ; пер. с англ. ; под ред. Н. А. Горелова. – Санкт-Петербург : Питер, 2004. – 872 с.

Щербаков, А. Совершенствование форм мотивации труда - необходимое условие роста его производительности // Человек и труд. – 2015. - № 12. - С. 50-55.

Приложение 1

Предлагаемая система социального пакета для персонала ООО «Максидом»

1. Кибанов А.Я. Управление персоналом: Магистерская программа «Управление персоналом организации» (вариат. учеб. дисц.) [Текст]Учеб. пос./ ГУУ- М.: НИЦ ИНФРА-М, 2015-256с. ↑

2. Веснин В.P. Управление персоналом. Теория и практика: учебник В.Р. Веснин [Текст]: М.:ТК Велби, Изд-во Проспект, 2015 – 688 с. ↑

3. Мишурова И.В. Управление мотивацией персонала И.В. Мишурова, П.В. Кутелев [Текст]. М.: Экономика,2015-360с. ↑

4. Бурмистров А., Газенко Н. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? [Текст]: Управление персоналом.2014.- №7-195 с. ↑

5. Мишурова И.В. Управление мотивацией персонала И.В. Мишурова, П.В. Кутелев [Текст]. М.: Экономика,2015-360с. ↑

6. Боковня А.Е. Мотивация - основа управления человеческими ресурсами (теория и практика, формирование мотивационной организационной среды и создание единой системы мотивации компании) [Текст]: Моногр.-М: НИЦ Инфра-М, 2015-144с. ↑

7. Полякова О.Н. Управление персоналом: Учебник/И.Б. Дуракова, Л.П. Волкова, Е.Н. Кобцева, О.Н.Полякова[Текст] М.: ИНФРА-М, 2015- 570 c. ↑

8. Комаров Е.И. Измерение мотивации и стимулирования «челов.работающ.» [Текст] Учебное пособие 2-e изд.-М.: ИЦРИОР: НИЦ ИНФРА-М, 2015- 251 с. ↑

9. Мишурова И.В. Управление мотивацией персонала И.В. Мишурова, П.В. Кутелев [Текст]. М.: Экономика,2015-360с. ↑

10. Базык Е. Ф. Система мотивации персонала на предприятии как рычаг эффективного управления // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. – 2015. – С.48. ↑

11. Васильев, И.А. , Магомед-Эмиров М.Ш. Мотивация и контроль за действием. - М., Изд-во МГУ, 2015. – 144 с. ↑

12. Волгин, Н., Валь, Е. Мотивационная основа эффективности труда // Человек и труд. – 2015. - № 4. – с. 75-79. ↑

13. Егоров, Е.Е. Мотивация и стимулирование труда в управлении персоналом: монография. – Н. Новгород., 2014. – 431 с. ↑

14. Климычев, В.И., Смирнова, А. П. Проблемы мотивации и удовлетворённости трудом// Социологические исследования. – 2014. - №12.-77 с. ↑

15. Щербаков, А. Совершенствование форм мотивации труда - необходимое условие роста его производительности // Человек и труд. – 2015. - № 12. - С. 50-55. ↑

16. Хендерсoн Р. Кoмпенсациoнный менеджмент / Р. Хендерсон ; пер. с англ. ; под ред. Н. А. Горелова. – Санкт-Петербург : Питер, 2004. – 872 с. ↑

17. Соломанидина Т.О. Мотивация трудовой деятельности персонала: учеб. Пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям «Упраление персоналом», «Организационное поведение», «Мотивация персонала» / Т.О. Соломанидина, В.Г. Соломанидин. – 2-е изд., перераб. И доп. М.: - Юнити-Дана, 2015, - 312 с. ↑

18. Гапеева Е. Е. Стимулирование труда работников [Электронный ресурс] / Е. Е. Гапеева. - Режим доступа : http://www.hanadeeva.ru. – (дата обращения : 21.02.2019). ↑

19. Лапшина Г. В. Социальный пакет как элемент мотивации персонала / Г. В. Лапшина, Ю. А. Лапшин, А. В. Жирнов // Международный технико-экономический журнал. – 2014. - № 2. – С. 76-79. ↑

20. Романова К. М. Современные формы и методы вознаграждения при стимулировании деятельности персонала в организации / К. М. Романова // Научный альманах. – 2016. - № 1-1 (15). – С. 253-255. ↑

21. Турчинова А.И. Управление персоналом: Учебник / Общ. ред.– М.: Изд-во РАГС, 2015-510с. ↑

22. Карданская Н.Л. Управленческие решения[Текст] Учебное пособие.3-е изд.М.: ЮНИТИ-ДАНА,2015 -439с. ↑

23. Комаров Е. И. Измерение мотивации и стимулирования персонала предприятия / Е. И. Комаров // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. - 2016. - № 6. - С. 19-21. ↑

---