Файл: Человеческий фактор в управлении организацией (Организационно-экономическая характеристика организации).pdf

Для этого вы должны прежде всего решить, кто является лучшей компанией, какие качества и навыки вам доступны. Определение «портрета» такого сотрудника станет отправной точкой в процессе совершенствования практики персонала. В то же время важно, чтобы такая характеристика не только сочетала в себе некоторые идеальные качества, но и включала свойства, которые позволяют организации достигать своих целей. В этом случае кадровая политика будет строиться исходя из стратегических ориентаций компании.

Содержание формы и метод кадровой работы

Содержание кадровой работы охватывает все проблемы социального управления персоналом и включает в себя их разделение на три основные группы: первая включает анализ категорий работников и должностей, проблемы планирования и прогнозирования персонала, выявление и обучение источников для удовлетворения потребностей персонала; вторая - вопросы подбора, расстановки, обучения и развития персонала; третья - вопросы организации и оценки работы, формирования устойчивых коллективов, укрепления дисциплины и т. д.

Учитывая проблемы координации работы персонала, важно учитывать аспекты использования кадрового потенциала отраслью, регионами и предприятиями. Принцип отраслевого управления, несмотря на создание компаний и ассоциаций, имеет ряд недостатков. В области кадровой проблемы эти недостатки в основном связаны с несовершенством учета территориальных балансов трудовых ресурсов.

Органическое сочетание отраслевых и территориальных подходов требует решения проблемы эффективного использования трудовых ресурсов в регионе, которая может быть успешно реализована путем разработки и внедрения реализация кадровой политики компании[10, с. 89].

В то же время необходимо четко разграничить права и обязанности территориальных и отраслевых властей и администраций при использовании людских ресурсов.При организации работы с персоналом программной задачей на современном этапе является управление механизмом управления профессиональной деятельностью человека в условиях материального и духовного производства. В связи с этим возрастает значение этических, социально-психологических и гуманистических проблем, активизирующих профессиональную деятельность человека. Такой подход к организации работы с персоналом приводит к изменению содержания работы персонала и, следовательно, организационной структуры отдела кадров. Кроме того, эта реорганизация направлена на решение комплекса проблем, связанных с эффективным использованием человеческого фактора в социально-экономическом развитии общества.

На практике уже давно доказано, что молодые специалисты являются одним из основных источников набора высококвалифицированных компаний в реальном секторе экономики, а также создания эффективного резерва на руководящие должности.

Поэтому работа по ускорению адаптации бывших выпускников к требованиям современного производства занимает важное место в арсенале форм и методов деятельности отделов кадров. На рынке, который требует структурной перестройки производства, замены устаревших технологий на новейшие и коммерциализации продуктов, которые соответствуют или превосходят лучшие аналоги, процесс старения знаний, полученных в университете, значительно ускорился.

По мнению западных экспертов, теоретических знаний молодых специалистов, как правило, достаточно для первых 4-5 лет работы на современном производстве, после чего требуется дальнейшее обучение.

На этой основе отделы кадров должны создавать такие условия адаптации, при которых молодые специалисты благодаря своим непосредственным руководителям могут не только органически присоединиться к новой команде, но и научиться эффективно применять свою теоретическую подготовку.

Основными компонентами и конечной целью интегрированного процесса для молодых специалистов являются:

- приобрести необходимый объем профессиональных знаний и практических навыков по выбранной специальности;

- самостоятельное и оптимальное выполнение условий и требований должностной инструкции работника;

- повысить интерес к работе и построению профессиональной карьеры;

- осознанное выполнение стандартов производительности, производственной и трудовой дисциплины, установленных в организации;

- установление деловых отношений с коллегами и непосредственным руководителем и т. д.

Оценка кандидатов на работу является наиболее сложным, ответственным и дорогостоящим элементом кадровой политики любой организации[12, с.96].

Методы и формы оценки могут различаться в зависимости от требований к работе, личной пригодности сотрудника, объема работы и конечных целей. Они должны быть построены таким образом, чтобы сотрудники оценивались объективно и надежно. Чтобы не искажать результаты, выбор методов, их реализация и их оценка должны осуществляться специалистами. При отборе персонала, как правило, необходимо проводить оценку личных, коммерческих и профессиональных качеств заявителя. Основным требованием для набора личностных качеств в последующей оценке является выбор из множества тех, которые могут прямо или косвенно повлиять на эффективное выполнение обязанностей кандидата. Также важно учитывать возможность развития перспективных качеств кандидата. Необходимость оценки компании возникает в следующих ситуациях: при приеме на работу, при переходе на другое рабочее место, при создании резерва и при резерв.

Профессиональные методы и приемы оценки персонала не только определяют потенциальные возможности, навыки, карьерный рост, мотивацию, но и повышают эффективность управления персоналом, улучшают психологический климат и стабильность рук.

Интегрированная система отбора и оценки персонала включает следующие методы:

- метод анализа резюме кандидата;

- метод заполнения личных анкет предназначен для выявления личностных характеристик черт характера. Они измеряют такие личностные качества, как самооценка, коммуникабельность, уровень зрелости, тревожность, эмоциональная стабильность и так далее.

- метод сравнения или оценки предназначен для определения соответствия сотрудника занимаемой должности путем корректировки личной пригодности сотрудника. Этот метод включает составление списка заданий для работника и изучение его деятельности с учетом времени, отведенного на эти задания;

- метод независимого судьи включает «перекрестный допрос» независимых экспертов по различным темам, включая все сферы деятельности работника. Как правило, этот тип сертификации выполняется с использованием компьютера.

- метод глобальной или круговой оценки предусматривает оценку работника его коллегами, его руководителями и его подчиненными;- метод комитета - оценка группой экспертов возможностей выдвижения кандидата на другую должность;

- метод испытаний - позволяет применять большое количество критериев оценки.Он может включать:

• тесты общих способностей,
• интеллектуальные тесты,
• тесты на внимание и память,
• тесты межличностных отношений,
• квалификационные тесты, и т.д.

Все перечисленные виды тестов хороши тем, что допускает компьютерную обработку данных.

- метод деловых игр;

- метод интервью (собеседование) является заключительным инструмента отбора. Он позволяет одновременно решить широкий круг задач:

а) получить информацию о наличии опыта, мотивации, деловых качеств;

б) выявить возможные недостатки к выполнению данной работы;

в) определить степень соответствия работника организационной культуре;

г) уточнить и проверить формальные сведения, приведенные в резюме и стандартной форме.

Глава 2. Анализ влияния человеческого фактора в управлении организацией в ООО «Рейчелл»

2.1 Организационно-экономическая характеристика организации

История компании «Рейчелл» берет свое начало в г. Санкт-Петербург с 2000 года. Издательство «Рейчелл» включает в себя несколько глянцевых журналов.

ООО «Рейчелл» имеет линейную организационную структуру (см. приложение №2) .

Компания проводит мероприятия по развитию системы управления, по увеличению прибыли.

На сегодняшний день система управления ООО «Рейчелл» представляет динамичную структуру, совершенствующуюся по мере развития компании, по мере расширения масштабов деятельности и масштабов решаемых ее задач.

Система управления включает:

- систему стратегического управления, обеспечивающую реализацию корпоративной стратегии в целом, стратегий отраслей компании;

- систему бюджетного управления, обеспечивающую процедуры перспективного планирования, мониторинг текущей деятельности и своевременное реагирование на изменение ситуации на рынке города.

В рамках реализации функций управления ООО «Рейчелл» выполняет следующие задачи:

-управление эффективностью;

-развитие профессиональных навыков персонала;

-реализация эффектов масштаба и синергии.

Управление эффективностью заключается в контроле текущего состояния и разработке управленческих решений, направленных на улучшение результата деятельности компании в целом.

Управление эффективностью реализуется путем:

-создания новых отделов, направлений журнала;

-включение других печатных изданий через влияние с другими издательствами;

-выкуп франшизы.

Задачи развития профессиональных навыков работников предусматривает комплекс действий, направленных на повышение уровня организационного развития компании:

- развитие дополнительного интереса работников к своей деятельности;

- внедрение современной техники для осуществление деятельности;

- повышение бизнес-навыков сотрудников компании.

Задача развития кадров реализуется в следующем:

1) привлечение бизнес-тренеров за счет компании;

2) сертификация своих сотрудников, после прохождения сертифицированных курсов;

3) корпоративные выезды на мастер-классы по продажам, по новым технологиям компьютерного дизайна;

4) юридическое развитие (изменения закона о рекламе);

5) развитие информационных технологий.

Реализация эффектов масштаба и синергии предполагает выявление и реализацию преимуществ от объединения коллектива в группы, создания специализированных центров компетенции.

В результате решения данной задачи достигаются следующие показатели:

- увеличение прибыли компании за счет производства и отдела продаж;

- повышения эффективности использования имеющихся материальных, информационных и человеческих ресурсов и т.д.

На данный момент реализованы или находятся в стадии реализации следующие области:

1. материально-техническое обеспечение;
2. информационные технологии;
3. юридическое обеспечение.

Стратегические цели ООО «Рейчелл»:

- создание единого холдинга рекламных печатных изданий (с помощью выкупа франшизы других издательств);

- формирование комплекса финансово устойчивых направлений, реализующих конкурентоспособную продукцию и услуги;

-достижение лидерства среди рекламных изданий

2.2 Анализ управления персоналом

Для начала необходимо определиться со стратегическими целями, которые ставит пред собой компания.

Стратегические цели:

- обеспечение культурно-просветительской, познавательной и воспитательной функций средства массовой информации;

- извлечение прибыли путем оказания рекламных и иных платных услуг.

В настоящее время в компании работают 24 человека, средняя заработная плата за 2018 год составила 21 548 рублей (см. приложение №3, рисунок №1)

Мы видим, что основная часть персонала задействована в блоке продаж издательства.

Заработная плата, однако, самой высокой является в сфере продаж (см. приложение №3, рисунок №2).

Фактический фонд заработной платы производственного отдела в 2018 году составил 1 260 000 млн. рублей.

В целом по сравнению с 2017 годом фонд заработной платы в 2018 году увеличился на 13,9%, или на 153 766, 1 тыс. рублей.

Рассмотрим основные причины изменения фонда оплаты труда (см. приложение №4, таблица №1).

Из данной таблицы видно, что был снижен фонд дополнительного стимулирования, фонд выплат на ГСМ, но был увеличен размер выплат уволенным сотрудникам.

Целью анализа деятельности кадровой службы персонала является выявление ее недостатков и осуществление мероприятий к попытке изменить положение в лучшую сторону. Данные, полученные в результате этого анализа, дают представление о том, как работники чувствуют действия отдела кадров и применяемых мотивационных мер, и соответствие их действительности.