Файл: Менеджмент как организационно-целовое управление.pdf

•    неправильный выбор источника кандидатов (из какой сферы деятельности, какие должности). Так, например, некоторые торговые компании ищут продавцов без опыта работы в советской торговле. Если пренебречь поставленным условием, то сотрудники, отягощенные таким опытом, будут причиной потери клиентов, недополученной финансовой прибыли компании. Другой пример. При грамотном подборе менеджеров по продажам компании обращают внимание на сферу деятельности предыдущей работы кандидата, так как продажа товара и продажа услуг это, как говорят в Одессе, две большие разницы. 

•    неточная постановка технического задания при обращении к рекрутерам. В этом случае может возникнуть эффект помехи при передаче информации. Консультант по подбору не факир и не умеет читать мысли работодателя. Поэтому если в компании нет точного описания должности, технологических процессов, либо по каким-то причинам руководство не хочет дать такую информацию рекрутеру, то вероятность неточного подбора повышается. Один из вариантов решения проблемы  разработать систему должностных инструкций и описания рабочего места, причем ответственными за эту задачу должны быть линейные менеджеры вместе с генеральным директором, а не менеджер по персоналу, как думают некоторые руководители. 

•    неправильная оценка кандидатов на этапе отбора: низкий профессиональный уровень кандидата, несовместимость с уже сложившимся коллективом, низкая мотивация кандидата работать на вашей фирме, несоответствие целей компании и личных целей человека вот далеко не полный перечень подводных камней при отборе сотрудника. 

•    отсутствие в процедуре подбора этапа проверки кандидата в целях безопасности фирмы. Здесь возможен риск психологических отклонений, наличие негативных действий со стороны сотрудника по отношению к компании на предыдущем месте работы. Основной инструмент обеспечения безопасности  проверка рекомендаций. 

В процессе воспитания и адаптации любой человек вынуждено использует различные защитные механизмы психики. Многие современные молодые люди приобретают модель поведения, которая характеризуется критическим идеализмом (понятие одноименное философии Канта, которая утверждала существование априорных форм познания и ограничение возможности познавать вещи в себе. Критика чистого разума ― в данном случае это понятие обозначает особенность сознательных установок).

Западные авторы исходят из посылки, что молодые сотрудники более «продвинуты», чем предыдущее поколение, более образованы, особенно в области интернет-технологий, и поэтому организация вынуждена подстраиваться под «проводников» прогресса. 

Рисунок 3 – Диаграмма Ганта (Подготовка проекта, по дням)

Рисунок 4 – Диаграмма Ганта (Исполнение проекта, по дням)

Зная мотивацию и «страхи» поколения Y, можно предложить руководителям не подстраиваться под молодежь, организуя внутри организации своего рода тепличные условия, но более активно вовлекать вновь пришедших сотрудников в дела компании, наделяя их ответственностью и значимостью внутри предприятия.

Предлагаемый западными экспертами адаптационный подход хоть и может выглядеть решением, но он опасен в долгосрочной перспективе, так как тепличные условия сохраняют у сотрудников все те страхи неопределенности, которые и порождают у них критику. Тогда как метод вовлеченности позволяет им почувствовать свою значимость и ответственность, они обретают смысл работы в организации, и как следствие у них появляется больше уверенности и смелости.

У поколения Y есть и свои плюсы. Такие сотрудники хорошо обучаются и любят учиться. Это вдвойне выгодно организации, так как служит и целям мотивации, и в то же время, решает бизнес задачу поддержания у сотрудников актуальных знаний и навыков, что особенно ценно в современном быстро меняющемся мире.

Поэтому важным инструментом работы с молодежью является корпоративное обучение. А если еще образовательные программы включают не только бизнес-дисциплины, но и формируют у молодых людей понимание смысла работы, дают навыки решать рабочие проблемы в ситуациях неопределенности, то такие сотрудники быстрее становятся более результативными и инициативными.

Заключение

В заключение подведем общий итог проделанной работы.

Для того, чтобы социальная система была статически и динамически устойчи­вой, а следовательно, жизнеспособной, она должна обладать управляющим элемен­том, осуществляющим интеграцию ее отдельных звеньев, контроль за поступле­нием ресурсов, функционированием остальных (управляемых) элементов, резуль­татами и т.п. и способным на основе обратной связи корректировать эти процессы.

Жизнеспособность социальных систем обеспечивается также бережным отно­шением к ресурсам, их использованием в оптимальных сочетаниях; ориентацией на самообеспеченность ими с интеграцией с другими системами; поддержанием норм, ценностей.

Управляющий элемент социальной системы является весьма сложным обра­зованием, которое мы будем называть системой управления.

Она представляет собой совокупность взаимосвязанных органов управ­ления, реализующих его методы, технику, технологию, и установленного набора правил и предписаний, определяющих поведение работников и порядок выполнения тех или иных действий.

Работа любой российской организации неизбежно связана с необходимостью комплектования штата. Отбор новых работников не только обеспечивает режим нормального функционирования организации, но и закладывает фундамент будущего успеха. От того, насколько эффективно поставлена работа по отбору персонала, в значительной степени зависит качество человеческих ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг. Поиск и отбор персонала является продолжением кадровой политики российских предприятий, реализуемой предприятием, и одним из ключевых элементов системы управления персоналом, тесно увязанным практически со всеми основными направлениями работы в этой сфере.

Кадры — это наиболее ценная и важная часть производительных сил общества. Стабильная и эффективная работа любого предприятия напрямую зависят от квалификации персонала, работающего на нем, от его расстановки и использования. Это напрямую влияет на объемы, качество выпускаемой продукции или предоставляемых услуг, а также на темпы роста производства, снижения себестоимости продукции и внедрения инновационных технологий.

Поэтому важность такого аспекта управления трудовыми ресурсами как набор, отбор персонала для организации уже не вызывает ни у кого сомнений. Организации, на сегодняшний день, вкладывают немалые средства в развитие своих отделов по управлению персоналом, чтобы в дальнейшем не потерять еще больше от непрофессионализма принятых на работу специалистов. Набор и отбор персонала — это первый этап на пути формирования здорового, профессионального, сплоченного коллектива, способного в любых ситуациях привести свое предприятие к намеченным планам и обеспечить конкурентоспособность на рынке.

Люди поколения Y живут в эпоху брендов. Поколение Y выбирает работодателя, руководствуясь теми же принципами, что и при выборе одежды, мест отдыха и гаджетов: учитываются брендированность, имя компании, информация на сайте, отзывы, статьи и публикации, активность в соцсетях, корпоративная культура, соответствующая духу времени, личные впечатления.

Подбор кандидатов на вакансию с вниманием к тому, что человеку будет интересно выполнять предлагаемую работу (иначе он просто быстро сбежит).

Список использованной литературы

• • 1. Конституция Российской Федерации от 12.12.1993 г.
    2. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 №51-ФЗ (ред. от 31.01.2019 г.).
    3. Налоговый кодекс Российской Федерации (Часть 2) от 05.08.2000 г. № 117-ФЗ (ред. 05.04.2019 г.).
    4. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 г. № 197- ФЗ (в ред. от 30.12.2019 г.).
    5. О бухгалтерском учете: Федеральный закон от 6.12.2011 г. № 402-ФЗ (ред. от 04.11.2018 г.)
    6. О формах бухгалтерской отчетности организаций: Приказ Минфина РФ от 02.07.2010 г. № 66н (ред. от 06.04.2019 г.).
    7. Об утверждении Положения по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в Российской Федерации: Приказ Минфина РФ от г. № 34н (ред. от 24.12.2010 г.).
  1. Об утверждении Положения по ведению бухгалтерского учета «Учетная политика организации» (ПБУ 1/2008): Приказ Минфина РФ от 06.10.2008 г. № 106н (ред. от 06.04.2019 г.).
  2. Об утверждении Положения по ведению бухгалтерского учета «Бухгалтерская отчетность организации» (ПБУ 4/99): Приказ Минфина РФ от г. № 43н (ред. от 08.11.2010 г.).
  3. Авдеев В. В. Управление персоналом: технология формирования. М.: ДИС, 2011. - 342 с.
  4. Алексеева М.М. Планирование деятельности фирмы. - М.: Финансы и статистика, 2017. - 248 с.
  5. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия: Учеб. Пособие для вузов/Под ред. проф. Н.П. Любушина. - М.: ЮНИТИ- ДАНА, 2000. - 471 с.
  6. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов и заработной платы : учеб.-метод. пособие / сост. Л.Л. Султанова, Н.И. Шапаренко. - Тольятти : Изд-во ТГУ, 2011. - 75 с.
  7. Андреев В.В. Проблемы мотивации руководителей и специалистов на промышленных предприятиях // Управление персоналом. - 2011. - №10. С. 31.
  8. Блинов А.О., Теория менеджмента: Учебник для бакалавров [Электронный ресурс] / А. О. Блинов .— Москва : Дашков и К, 2016 .
  9. Бухалков М. И. Управление персоналом. М.: ИНФРА-М, 2018. - 368 с.
  10. Васильев Ю. В. Теория управления. М.: Финансы и статистика, 2018. - 608 с.
  11. Веснин В. Р. Управление персоналом: теория и практика. М.: Кнорус, 2013. - 688 с.
  12. Дудин М.Н., Лясников Н.В. Стратегический менеджмент [Электронный ресурс] .— Москва : КноРус, 2012 .— 253 .
  13. Кибанов А. Я. Управление персоналом организации: учебник. 4-е изд., доп. и перераб. М.: ИНФРА-М, 2017. - 695 с.
  14. Маслова, Е. Л. Менеджмент: Учебник для бакалавров [Электронный ресурс] / Е. Л. Маслова .— Москва : Дашков и К, 2016.
  15. Новичков, В. И. Стратегический менеджмент [Электронный ресурс] / Новичков В.И., Дембовский В.Р., Виноградова И.М. — Москва: Дашков и К, 2015.
  16. Орехов, С. А. Корпоративный менеджмент [Электронный ресурс]: / С. А. Орехов, В. А. Селезнев, Н. В. Тихомирова; под ред. С. А. Орехова. — Москва: Дашков и К, 2017. — 440 с.
  17. Семенов А. К., Теория менеджмента [Электронный ресурс]: учебник / А.К. Семенов, В.И. Набоков. — Москва: Дашков и К, 2017 .— 492 с.
  18. Соломанидина Т. О., Соломанидин В. Г. Мотивация трудовой деятельности персонала. 2-е изд., перераб. и доп. М.: ЮНИТА-ДАНА, 2017. - 312 с.
  19. Товб А.С. Управление проектами. Стандарты, методы, опыт/ А.С. Товб,Г.Л. Ципес Г.- М.: «Олимп-Бизнс», 2013.- 350 с.
  20. Федорова Н. В., Минченкова О. Ю. Управление персоналом организации: учебное пособие. М.: Кнорус, 2005. 414 с.
  21. Щедровицкий Г.П. Организация. Руководство. Управление / Г.П. Щедровицкий. - М.: "Путь", 2017. - 384 с.
  22. Управление проектами (зарубежный опыт)/ А.И.Кочетков [и др.].- СПб.: «Два Три», 2013. - 446 с.
  23. Юкаева В. С., Менеджмент [Электронный ресурс]: / В. С. Юкаева. — Москва: Дашков и К, 2016. — 103 с.