Файл: Корпоративная культура в организации (Понятие, элементы и свойства корпоративной культуры).pdf

- у сотрудников присутствует желание снизить формализм и авторитарную власть, отойти от контроля начальства;

- быть более гибкими и творческими, искать новые возможности;

- руководителю следует подавать пример наставника и поощрять проявление инициативы своих сотрудников и их стремление к новаторству.

Рисунок 8 – Общий организационный профиль

Для построения профиля важнейшие характеристики использовались данные из таблицы 6.

Таблица 6

Данные для построения профиля «важнейшие характеристики организации»

Исходя из рисунка 9, можно сделать вывод, что организации является жесткой и строго контролируется, действия сотрудников определяются формальными процедурами. В то же время сотрудники имеют много общего между собой, и организация походит на большую семью.

Исходя из данных предпочтительного профиля, можно сделать вывод, что сотрудники организации ориентированы на результат и готовы к соперничеству для достижения поставленной цели. А также у сотрудников есть желание быть более дружными и сплоченными в коллективе. Повысить клан и понизить иерархию.

Рисунок 9 – Профиль «важнейшие характеристики организации»

Для построения профиля общий стиль лидерства использовались данные из таблицы 7.

Таблица 7

Данные для построения профиля «общий стиль лидерства»

На рисунке 10 видно, что стиль лидерства в текущем состоянии определяется как ориентированный на результат и служит примером деловитости, четким ведением дел и склонности к риску.

Лидерство в предпочтительном профиле представляет собой стремление оказать помощь или научить. Возрастает показатель адхократии, что означает стремление к новаторству и склонности к риску. Повысить клан понизить иерархию.

Рисунок 10 – Профиль «общий стиль лидерства»

Для построения профиля управления наемными работниками использовались данные из таблицы 8.

Таблица 8

Данные для построения профиля «управление работниками»

Управление работниками. Текущий профиль показывает, что преобладает иерархическая и рыночная культура (рисунок 11). Стиль руководства сотрудниками характеризуется гарантией занятости, стабильности в отношениях и требованием к подчинению. Рыночная культура характеризуется высокой требовательностью и жестким стремлением к конкурентоспособности. Поощряются достижения сотрудников.

Предпочтительный профиль характеризуется увеличением иерархии, адхократии и незначительным повышением клановой культуры за счет снижения рыночной культуры. Это означает, что сотрудники хотели бы и дальше быть уверенными в завтрашнем дне, в надежности и стабильности своей организации и при этом, чтобы им предоставлялась свобода в действиях и предприимчивости, которая бы поощрялась руководителем.

Рисунок 11 – Профиль «управление работниками»

Для построения профиля «связующая сущность компании» использовались данные из таблицы 9.

Таблица 9

Данные для построения профиля «связующая сущность организации»

Из построенного профиля «связующая сущность» (рисунок 12), видно, что в текущем профиле преобладает рыночная и адхократическая культура. Это означает, что организация акцентируется на достижении цели и выполнении задач, где общими темами являются постепенные действия и победа. Большое внимание уделяется совершенствованию и новаторству.

В предпочтительном профиле существенное изменение в сторону клановой культуры, сотрудникам необходимо чувствовать доверие со стороны руководства и преданность общему делу, что связывало бы организацию воедино. По остальным культурам существенных изменений нет.

Рисунок 12 – Профиль «связующая сущность организации»

Для построения профиля «стратегические цели» использовались данные, представленные в таблице 10.

Таблица 10

Данные для построения профиля «стратегические цели»

Исходя из нижеприведенного рисунка 13, можно сделать вывод, что в текущем профиле стратегические цели преобладает иерархическая и рыночная культура. Компания акцентирует своей внимание на стабильности и неизменности, где постоянно осуществляется контроль, компания ориентирована на стремление к победе.

В предпочтительном профиле преобладает адхократическая и клановая культура. В компании ценится обретение новых ресурсов и возможностей. Немаловажное значение играет степень доверия и соучастия.

Рисунок 13 – Профиль «стратегические цели»

Для вычерчивания профиля «критерии успеха» использовались данные из таблицы 11.

Таблица 11

Данные для построения профиля «критерии успеха»

Исходя из рисунка 14, главные критерии успеха в текущем профиле определяют рыночная и клановая культура. Компания считает себя успешной в случае, когда она является конкурентным лидером и работает на опережение, коллективная работа и увлеченность работников своим делом также играет немаловажную роль.

В предпочтительном профиле критерии успеха сотрудники определяют как адхократию, остальные показатели остаются почти неизменными. Компания стремиться к лидерству в своей сфере, успех определяется уникальными и новейшими технологиями.

Рисунок 14 – Профиль критерии успеха

Профиль руководителя и профили сотрудников имеют отличия, руководитель хотел бы видеть организацию как адхократическую и рыночную, а сотрудники хотели бы адхократическую и клановую. Компании «ИндорСофт» необходимо уменьшить степень иерархии корпоративной культуры, и увеличить степень преобладания клановых и адхократических ценностей.

В компании «ИндорСофт» было проведено тестирование на удовлетворенность сотрудников своей работой, автором, которого является Р. Кунин. В анкете для тестирования были даны утверждения, которые респонденты могли оценить как согласен и не согласен.

Данный тест помогает оценить удовлетворенность сотрудников своей работой ведь удовлетворенность работой это важнейший фактор, влияющий на корпоративную культуру и эффективность компании.

В тестировании приняли участие 15 человек, среди которых было 8 мужчин и 7 женщин. В результате проведения тестирования были получены результаты, которые представлены в таблице 12.

Таблица 12

Данные тестирования на удовлетворенность работой

Перейдем к оценке и анализу результатов. На рисунке 15 представлена степень удовлетворенности работой по каждому утверждению.

Рисунок 15 – Степень удовлетворенности работой

Анализируя первое утверждение «Я знаю, что ожидает меня на работе завтра, в ближайшем будущем» 44 % опрошенных респондентов ответили, что не знают, что их ожидает не то что завтра, но и в ближайшем будущем.

Можно сделать вывод, что сотрудники не представляют какие планы у организации на ближайшие годы, и какую роль сотрудники могут сыграть в их осуществлении. Сотрудники не заинтересованы в своем будущем и не обсуждают это с руководством.

Анализируя второе утверждение «Я имею материалы, оборудование и другие ресурсы, необходимые для того, чтобы сделать свою работу хорошо» 78% респондентов ответили, что имеют все, что нужно для выполнения своей работы, однако оставшиеся 22% ответили, нет.

Руководителю данного предприятия стоит серьезно заняться этим вопросом для того чтобы сотрудники смогли выполнять свою работу в полную силу, ведь от этого зависит их удовлетворенность и то на сколько эффективно и качественно будет выполнена работа.

Следующее утверждение «Меня похвалили за хорошую работу (за достижения) в течение последних семи дней» 33% респондентов ответили, что их похвалили и 67% ответили, что никакой похвалы не было. Из данных показателей можно сделать вывод, что других сотрудников обделяют хорошими словами, что как следствие это может их демотивировать. В дальнейшем сотрудники могут перестать стараться выполнять работу хорошо, что повлечет за собой скрытую нелояльность к компании и сотрудникам. Пусть даже сотрудник выполняет не такую объемную работу как другие, он все равно вносит свой вклад в развитие компании и заслуживает если не вознаграждения, то хотя бы похвалы.

На четвертое утверждение «Руководитель беспокоится обо мне на личном уровне, спрашивает, как мои дела и дела моей семьи» 33% респондентов ответили положительно и 67% отрицательно. Анализируя полученные данные, формируется впечатление, что для руководителя сотрудники это просто винтики в системе, а не люди у которых есть свои интересы, увлечения, проблемы, помимо работы, осуществляемой в компании.

Пятое утверждение «Я имею возможности развивать свои навыки, повышать знания» 78 % респондентов ответили, что имеют такую возможность и только 22% ответили, что не имеют такой возможности. Возможно, остальным 22% сотрудников не предлагали никакого обучения либо посещений тренингов, либо они уже засиделись на одном месте и им стоит поговорить об их дальнейших перспективах с руководителем. В любом случае каждый сотрудник в компании должен развиваться и расширять свой кругозор иначе будет потерян интерес не только к выполняемой работе, но и к компании, что может привезти к тому, что сотрудника переманят конкуренты.

Шестое утверждение «Мое мнение на работе принимается во внимание, учитывается» 78% ответили положительно и 22% ответили отрицательно. Положительных ответов больше, однако, остаются 22%, возможно руководство опрашивает сотрудников не на всех уровнях и не учитывают, что иногда решение какой либо проблемы есть у их сотрудников, которые находятся на другом уровне.