Файл: Корпоративная культура в организации (Понятие, элементы и свойства корпоративной культуры).pdf

Седьмое утверждение «Миссия компании близка и понятна мне, моя работа согласуется с миссией» все респонденты ответили положительно.

Следующе утверждение «Мои сотрудники и коллеги в целом лояльны к компании» всего 11% из 100% ответили отрицательно. В коллективе всегда найдутся сотрудники, которые не всегда довольны работой в своей компании, однако руководитель должен понимать, что нелояльный сотрудник может представлять угрозу для компании.

Утверждение «Я имею хорошего друга (друзей) на работе» составляет все 100% и это замечательно, когда в компании у людей есть общие интересы.

И последнее утверждение «За последние шесть месяцев состоялся разговор, в ходе которого моя работа анализировалась и была должным образом оценена» составляет 11% положительных ответов и 89% отрицательных. Оценка работы со стороны руководства играет очень важную роль для сотрудников, так как сотрудники получают обратную связь с руководителем и хотя бы 1 раз в 6 месяцев стоит подводить итоги работы и обсуждать их на собрании, так сотрудники чувствовали бы себя значимым звеном в компании.

Итак, подводя итог по данному опросу, который состоит из 10 важных утверждений, всего 2 утверждения достигают 100% положительных ответов, поэтому нельзя утверждать, что сотрудники удовлетворены своей работой.

2.3. Рекомендации по совершенствованию корпоративной культуры в ООО «ИндорСофт»

Проанализировав общий профиль и частные профили корпоративной культуры, мы пришли к выводу, что компании «ИндорСофт» необходимо уменьшить степень иерархии корпоративной культуры, и увеличить степень преобладания клановых и адхократических ценностей а, также проанализировав удовлетворенность сотрудников, был сделан вывод, что руководителю стоит изменить свой стиль лидерства и систему мотивации.

Проведение тестирование показало, что руководство и сотрудники имеют разное мнение об имеющейся корпоративной культуре и предпочтительной.

Если сотрудники в текущем профиле компании оценивают его как рыночный и иерархический, то руководитель оценивает текущий профиль как адхократический и иерархический.

Рассматривая предпочтительный профиль сотрудников и руководства можно отметить, что сотрудники предпочли бы адхократический и клановый тип культуры, рассматривая предпочтительный профиль руководителя можно отметить, что руководитель стремится к адхократическому и рыночному типу корпоративной культуры.

Исходя из этого, можно наблюдать, что у руководства и сотрудников совпадает одна из предпочтительных культур адхократическая и это является большим плюсом для компании при изменении корпоративной культуры. Однако имеются и различия в предпочтительном профиле руководителя и сотрудников. Руководитель, несомненно, желает, чтобы компания была успешна и достигала поставленных целей, сотрудники же испытывают потребность в снижении формализма, власти и тяготеет к клановой культуре, которую можно характеризовать как более мягкую и семейную в сравнении с другими. Компания может быть эффективной при условии соблюдения баланса предпочтительных культур между руководством и сотрудниками. Необходимо основательно подойти к изменениям в управлении корпоративной культурой.

На основании проведенных тестирований был составлен список желаний сотрудников, который представлен на рисунке 16.

Рисунок 16 – Желания сотрудников

На основании желаний сотрудников были составлены рекомендации и мероприятия в нескольких направлениях:

- Улучшение функционирования компании (зеленый цвет).

- Обеспечение личностного роста (голубой цвет).

- Снижение социальной напряженности в коллективе (розовый цвет).

Рекомендации были составлены с учетом желаний сотрудников (таблица 13).

Таблица 13

Рекомендации и мероприятия для компании «ИндорСофт»

Рекомендации и мероприятия по управлению корпоративной культурой позволят нам если не достичь идеального уровня корпоративной культуры, то хотя бы приблизиться к улучшению показателей личностного роста, функционированию компании и снижению социальной напряженности в коллективе, тогда компания будет осуществлять свою деятельность еще эффективнее, соблюдая баланс в корпоративной культуре.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Работа над управлением корпоративной культурой является не легкой, так как нужно знать, в каком направлении нужно внести изменения для ее улучшения, так как любые изменения в компании могут сказаться как положительно, так и отрицательно.

Для того чтобы внести какие - либо изменения необходимо провести диагностику корпоративной культуры и выявить основные проблемы в ее управлении и внести соответствующие изменения по устранению данных проблем, чтобы компания была успешной не только в получении прибыли, но и внутри организации и на всех уровнях.

В ходе данного исследования поставленные цели и задачи были достигнуты. А именно изучены понятия корпоративной культуры, структурные элементы и свойства корпоративной культуры, основные модели и типологии корпоративных культур, а также были рассмотрены критерии эффективности корпоративной культуры.

В дальнейшем были исследованы основные инструменты по оценке корпоративной культуры, на сегодняшний день существует множество инструментов и методик для исследования корпоративной культуры, в результате была выбрана одна из методик OCAI К. Камерона и Р. Куинна.

В работе было выявлено, что удовлетворенность трудом напрямую зависит от корпоративной культуры. Для проверки данного вывода был проведен опрос среди сотрудников для оценки удовлетворенности трудом.

Значение корпоративной культуры на предприятие высоко, так как она позволяет руководителю и сотрудникам лучше понимать друг друга и в результате этого эффективно достигать общих целей.

Кроме того корпоративная культура позволяет:

- улучшить функционирование компании;

- обеспечить личностный рост сотрудников;

- улучшить внутренний климат в компании.

Проанализировав корпоративную культуру IT компании, были выявлены различия в восприятии корпоративной культуры на уровне управления и на уровне подчиненных. В то время как руководитель уверен в том, что корпоративная культура, которую он транслирует, позитивно воспринимается подчиненными, они формируют собственную культуру, отличную от культуры руководителя. «Столкновение» двух культур приводит к негативным реакциям, как со стороны руководителя, так и со стороны подчиненных.

Подчиненные считают руководителя жестким и невнимательным к их нуждам, руководитель считает подчиненных праздными и неэффективными.

Реализация поставленной цели и задач будут способствовать улучшению понимания корпоративной культуры и ее составляющих, разработке на их основе рекомендаций по управлению и совершенствованию корпоративной культуры компаний.

Обозначенные решения по улучшению и управлению корпоративной культурой планируются к внедрению в компании ООО «ИндорСофт»

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Антонова Ю.Б. Повышение эффективности производственной деятельности промышленного предприятия на основе совершенствования информационной базы: Дис., канд. экон. наук: 08.00.05. – СПб., 2015. – 151 с.
2. Исаченко И.И. Управление человеческими ресурсами: учеб. пособие / гос. ун-т печати имени Ивана Федорова.— М. : МГУП имени Ивана Федорова, 2015 . - 206 с.
3. Козлов В. В. Корпоративная культура. – М.: Альфа-Пресс, 2015. – 345 с.
4. Организационная культура / И.В. Грошев, П.В. Емельянов, В.М. Юрьев. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2016. - 288 с.
5. Погорадзе А.А. Культура производства: сущность и факторы развития. – Новосибирск: Наука. Сиб. Отделение, 2015. – 117 с.
6. Попов Б. Элементы корпоративной культуры // Управление персоналом. – 2017. – №18. – С 53-54
7. Скворцов А. Элементы формирования корпоративной культуры // Журнал Biz-Bote. – 2017. - № 3. С. 8-9
8. Соломанидина Т.О. Организационная культура компании: учебное пособие / Т.О. Соломанидина. - М.: Инфра-М, 2015. – 624 с.
9. Спивак В.А. Корпоративная культура. - СПб.: Питер, 2017. - 352 с.
10. Сурикова Д.А., Юрова О.В. Общее и частное в эволюции походов к понятию «организационная культура» // Экономика, управление, финансы: материалы II международной научной конференции. – Пермь: Меркурий, 2017. – С. 137–141
11. Тихомирова О.Г. Организационная культура: формирование, развитие и оценка: учебное пособие для студентов вузов / О.Г. Тихомирова. – М.: ИНФРА-М, 2017. – 151 с.
12. Уткин Э. А. Этика бизнеса / Э. А. Уткин. – М.: ТЕИС, 2016. – 272 с.
13. Холопова Л. А., Полянская А. А. Организационная культура как фактор успешного развития организации // Научно-методический электронный журнал «Концепт». – 2017. – № 9. – С. 16–20
14. Чемеков В. Корпоративная культура компании и те, кто ее формирует // Кадровый вестник. - 2018. - № 12. - С. 42.
15. Шейн Э. X. Организационная культура и лидерство / Пер. с англ. под ред. В. А. Спивака. - СПб: Питер, 2015. – 336 с.