Файл: Повышения производительности труда в компании: совершенствование мотивации работников (Понятие, сущность мотивации).pdf

3 Социально-психологические методы управления: стимулирование труда работников посредством гарантированного предоставления социальных гарантий, организация праздников для сотрудников и их детей.

Основной акцент в системе стимулирования персонала сделан на материальные методы стимулирования труда.

Положением об оплате труда работников ООО «Ульяновский хладокомбинат», утверждаемым приказом директора, закреплены основные правила оплаты труда. Все вновь принимаемые на работу сотрудники в обязательном порядке знакомятся с данным Положением. ООО «Ульяновский хладокомбинат» ведет политику гарантирования стабильности системы оплаты труда: обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда, о введении новых и изменении установленных условий оплаты труда работники извещаются не позднее, чем за 2 месяца.

Предприятие использует оплату труда как важнейшее средство стимулирования добросовестной работы. Индивидуальные заработки работников предприятия определяются их личным трудовым вкладом и качеством труда. В качестве базы используется тарифная система оплаты труда.

Заработная плата работников складывается из: должностного оклада; доплат; премий. Заработная плата выплачивается два раза в месяц. На сегодняшний день задержек по выплате заработной платы не имеется. Должностные оклады руководителям, инженерно-техническим работникам, специалистам и служащим устанавливаются директором на основе штатного расписания в соответствии с должностью и квалификацией работника.

При оплате труда рабочих применяется: повременная оплата согласно окладам, утвержденным в штатном расписании, размер которых зависит от сложности выполняемой работы и тарифных разрядов; сдельная оплата труда за фактически выполненную работу.

К должностным окладам работников установлены следующие доплаты:

- доплата за вредные и тяжелые условия труда - в размерах и порядке, предусмотренных законодательством о труде;

- доплата за совмещение профессий (должностей), увеличение объема выполняемых работ в размере, устанавливаемом по соглашению между администрацией и работником;

- доплата за работу в вечерние и ночные часы - в размерах и порядке, предусмотренных законодательством о труде;

- доплата за руководство бригадой;

- доплата за сверхурочную работу;

- доплата за выходные и праздничные дни.

Конкретные размеры доплат устанавливаются администрацией предприятия в зависимости от конкретных условий.

Премирование работников осуществляется ежемесячно и имеет своей целью поощрение за качественное и своевременное выполнение трудовых обязанностей, выполнение плановых показателей, соблюдение технологической, производственной и трудовой дисциплины. Осуществляется на основании Положения о премировании.

Показателем премирования является выполнение установленных месячных планов по выпуску продукции в натуральных показателях. Основным условием начисления премий работникам является безупречное выполнение трудовых функций и обязанностей, предусмотренных законодательством о труде, правилами внутреннего распорядка, должностными инструкциями и техническими правилами, своевременное выполнение мероприятий по охране окружающей среды.

Премия директора фиксированная, составляет 50% от оклада в месяц ежемесячно.

Начисление премии работникам предприятия производится ежемесячно исходя из фонда премирования участка. 75% фонда руководитель участка распределяет по работникам согласно объема выполненной работы. 25% фонда является фондом премирования начальника участка, распределяется на его усмотрение.

Размер премии составляет:

- для рабочих - от 50% до 75% от оклада и сдельного заработка;

- для ИТР и служащих - 30% должностного оклада;

- для руководителей высшего звена управления - до 100% должностного оклада, согласно заключенным договорам.

Начисление премии работникам предприятия по итогам работы за прошедший год производится в 1 квартале текущего года согласно объема выполненной работы на данном предприятии, трудового вклада, размер премии определяется непосредственным руководителем и не может быть выше среднегодовой заработной платы каждого работника, оформляется приказом директора предприятия.

Премирование рабочих осуществляется согласно отработанному в текущем месяце времени по табелю и распоряжений начальников участков. Премирование руководителей, специалистов и служащих производится авансом в текущем месяце, месяцем позже на основании приказа директора, в случае имеющихся замечаний и нарушений производятся удержания.

Работники могут быть полностью или частично лишены премии в следующих случаях:

- за однократное нарушение должностных обязанностей на основании документов, подтверждающих фактов;

• за прогул;
• за появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
• за совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения;
• за нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;
• за совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основания для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
• за сокрытие вышеперечисленных нарушений непосредственным руководителем работника, совершившего данное нарушение.

Конкретный размер снижения премии определяется директором предприятия (в отношении рабочих – начальниками участков) и зависят от тяжести проступка или характера производственного упущения, а также их последствий.

Работникам Общества в виде социальных льгот предоставляются дополнительные, кратковременные, оплачиваемые отпуска:

- по профессиям и должностям с вредными условиями труда – от до 12 календарных дней;

- по должностям с ненормированным рабочим днем – 6 календарных дней;

- в связи с рождением ребенка (отцу) - 1 рабочий день;

- при вступлении работника в брак- 2 рабочих дня;

- в связи со смертью кого-либо из членов семьи работника Общества: отца, матери, детей, супруга (супруги), родных братьев и сестер, родителей супруга (супруги) - продолжительностью три рабочих дня. Также в этих случаях Общество выплачивает определенные суммы.

Кроме того, согласно требованиям охраны труда предприятие обеспечивает работников: занятых на работах, связанных с повышенным загрязнением, бесплатным получением мыла; по профессиям бесплатной выдачей молока по 0,5 л в смену и другими равноценными продуктами; бесплатной специальной одеждой, специальной обувью и другими средствами индивидуальной защиты.

В качестве мероприятий стимулирующего характера также можно назвать следующее: организация работы столовой на территории предприятия; обеспечение бесплатными новогодними подарками детям от 2-х до 14 лет работников предприятия; доставка работников до места работы на служебном автобусе; организация на территории предприятия работы медицинского пункта и стоматологического кабинета.

Существует и система повышения квалификации работников, их подготовки и переподготовки. Таким образом, управление персоналом предприятия осуществляется с помощью сочетания административных, экономических и социально-психологических методов управления. Основа системы стимулирования персонала закладывается с использованием организационно-технических методов, которые оптимизируют построение системы управления эффективностью труда.

2.3 Особенности разработки системы мотивации персонала для повышения производительности

Различные методы управления персоналом и его мотивацией должны ориентироваться на эффективность требуемых материальных и финансовых затрат и достижение организационных целей. Это совершенно необходимо для предприятия, работающего в условиях рыночной экономики.

Поэтому при разработке методов управления мотивацией персонала следует уделять большое внимание проблеме оценки эффективности управления, имеющей важное практическое значение. В теории и практике управления существует множество рекомендаций по оценке эффективности системы мотивации и вознаграждения персонала. Тем не менее на сегодняшний момент нет единой общепринятой методики. Считаем целесообразным оценивать эффективность системы мотивации по двум направлениям: анализ и оценка количественных показателей результатов труда персонала и в целом предприятия, а также качественная оценка удовлетворенности трудом персонала.

Прежде всего, для анализа эффективности системы мотивации ООО «Ульяновский хладокомбинат» рассмотрим систему показателей оплаты труда, состава персонала и его структуры, поскольку при разработке системы мотивации необходимо учитывать особенности труда различных категорий персонала. Основная доля фонда оплаты труда приходится на зарплату рабочим – 67-68 %. В структуре оплаты труда преобладает повременная форма – 40-41 %. Анализ движения кадров показал, что в организации наблюдается снижение текучести кадров.

Как видно из приведенных данных, предприятие использует свой персонал достаточно полно. В среднем одним работником отработано по 228-229 дней. Для оценки уровня интенсивности использования персонала применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей производительности труда. К обобщающим показателям относятся среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, а также среднегодовая выработка продукции на одного работающего в стоимостном выражении.

В целях выявления проблем обеспечения исследуемого предприятия квалифицированными кадрами, рассмотрим работу предприятия в области профессионального обучения. Развитие персонала, повышение его квалификации является важнейшим условием успешного развития любой организации. Особенно это справедливо в современных условиях, когда развитие НТП значительно ускоряет процесс устаревания профессиональных знаний и навыков. В ООО «Ульяновский хладокомбинат» данному направлению кадровой работы уделяется недостаточное внимание в настоящий момент.

Далее рассмотрим, какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными. Для этого воспользуемся результатами опроса сотрудников предприятия.

Было опрошено 114 человек, которым задавались три вопроса:

• 1. Удовлетворены ли Вы организацией и стимулированием вашего труда?
  2. Какие действия руководства по стимулированию труда являются действенными для Вас: повышение зарплаты, возможность профессионального роста, улучшение условий труда, проведение собрание и праздничных мероприятий, привязка зарплаты к результатам труда, смена сотрудников, предоставление большей свободы и ответственности, устные похвалы и награды, другое?
  3. Какие методы стимулирования труда хотели бы видеть на предприятии?

Результаты были следующими.

54 сотрудника ответили, что не удовлетворены организацией и стимулированием труда, 27 сотрудников затруднялись ответить.

В качестве самых популярных методов стимулирования, которые хотели бы видеть на предприятии были названы: привязка зарплаты к результатам труда, ее повышение, мероприятия по сплочению коллектива и создание возможности карьерного и профессионального роста сотрудников.

Необходимо отметить, что под возможностью карьерного и профессионального роста, понимается только профессиональный рост сотрудников. Это объясняется тем, что исследуемая компания действует на рынке уже достаточно длительное время и коллектив сформирован; бурного же расширения деятельности не происходит и расширения штата соответственно тоже. В основном компания является небольшой, и, возможности подняться по ступенькам карьеры ограничены, поэтому на этом предприятии актуально повышение собственной квалификации.

На вопрос о том, какие действия руководства по стимулированию труда являются наиболее действенными, были получены следующие ответы, представленные на рисунке 2.

Рисунок 2 – Методы мотивации

Лидирует с огромным отрывом повышение величины заработной платы. На втором месте - создание возможности карьерного и профессионального роста, затем идет улучшение условий труда и мероприятия по сплочению коллектива. Важно, что наиболее популярные методы стимулирования работников совпали с их оценкой как наиболее действенных, однако привязка результатов труда к оплате не получила такой популярности, как в предыдущем вопросе. Действующая система мотивации не в полной мере учитывает интересы работников. Отсутствует мониторинг мотивации, нет контроля и отслеживания эффективности работы системы мотивации.