Файл: Роль мотивации в поведении организации (Разработка предложений по материальному и нематериальному стимулированию персонала).pdf

Введение

На сегодняшний день одной из наиболее важных и требующих внимания проблем работы любой современной организации является процесс формирования существующей системы мотивации персонала. Это связано с тем, что мотивация персонала помогает повысить производительность труда и производительность труда сотрудников и тем самым способствовать достижению превосходных результатов для любой организации.

Актуальность темы обусловлена ​​тем, что переход к социально ориентированному рынку требует создания адекватного механизма мотивации труда.

Целью данной курсовой работы является изучение теоретических основ мотивации и применение теории мотивации работников на практике.

Для достижения поставленной цели необходимо:

1. изучить теоретические материалы;
2. определить понятие мотивации, и её составляющие факторы;
3. разработать практические рекомендации, которые будут успешно применены в мотивации персонала;
4. в полной мере раскрыть роль использования мотивации в повышении эффективности работы предприятия.

Объектом моего исследования является мотивация, а предметом – роль мотивации в поведении организации.

Методическая база курсовой работы состоит из сравнительного анализа литературы различных авторов, анализа научных статей, изучения зарубежной литературы, а также других источников по данной проблеме.

В основу данной курсовой работы легли проанализированные материалы: учебное пособие В.М. Анисимов “Кадровая служба и управление персоналом организации” и специальная литература Глухова В.В. “Основы менеджмента” учебника А.Я. Кибанова “Управление персоналом организации”, и так далее.

Глава 1. Теоретические основы мотивации персонала.

1.1 Сущность мотивации персонала

Для всех организаций одной из приоритетных задач является создание максимально эффективных способов управления их главным ресурсом, людьми. Ведь на результат работы персонала, как правило, влияет их мотивация.

Однозначного определения понятия слово мотивация нет, ведь в разных книгах и у различных авторов оно трактуется по-разному.

---

По мнению А. Кибанова, «мотивация — это внутренний процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов. Процесс мотивации сложен и неоднозначен». [6]

С точки зрения В. Анисимова, мотивация – это стимулирование к деятельности, процесс побуждения себя и других к работе, воздействие на поведение человека для достижения личных, коллективных и общественных целей. [1]

Но, как правило, все определения мотивации, похожи в одном: под мотивацией принято понимать движущие силы, управляющие поведением всех существ. Если взглянуть с одной стороны – побуждение, навязанное действие, а с другой стороны – желание и стремление делать что-то в своих интересах. Так же можно отметить тот факт, что поведение человека всегда мотивировано. Замотивировать человека - значит понять и использовать важные для них интересы, потребности.

Всегда считалось, что если человек получает деньги за свою работу, то он должен быть доволен, без вопросов. Труд часто рассматривается исключительно как средство зарабатывания денег. Но также результаты научных исследований говорят нам, что человеческое вознаграждение необходимо, но часто недостаточно, чтобы мотивировать работу людей.

Можно найти множество противоречивых теорий для объяснения того, почему человек действует. Почему он совершает именно те действия, которые выбирает. Почему некоторые индивиды обладают более сильной мотивацией, чем другие, в результате чего добиваются успеха там, где такие же люди у которых в запасе не меньшие способности и возможности терпят неудачу. Одни психологи отдают предпочтение роли внутреннего голоса, (механизма), ответственного за действия индивида; другие же видят причину в ряде внешних стимулов, поступающих от окружающей человека среды; третьи изучают основополагающие мотивы как таковые, пытаясь выяснить, какие из них являются врожденными и какие - приобретенными; четвертые исследуют вопрос о том, служит ли мотивация для ориентирования деятельности индивида с целью достижения определенной цели или же просто является источником энергии для поведенческих актов, определяемых другими факторами, такими, например, как привычка.

Людей, как в целом, так и индивидов побуждает к действиям, в том числе и к работе, необходимость удовлетворения различных нужд и потребностей.

Потребности - это то, что возникает в сознании и находится там еще очень долгое время, что может являться общим для совершенно разных людей, но в то же время имеет что-то личное, индивидуальное у каждого отдельно взятого человека. Люди могут пытаться устранять свои потребности по-разному, удовлетворять их, никак не реагировать или пытаться заглушить. Потребности могут появляться в головах как осознанно, так и неосознанно. Но не всегда человек способен понять и осмыслить свои потребности и некоторые из них устраняются неосознанно. В том случае если потребность в чем то человек устранил, то это не значит, что эта потребность пропала и больше не вернётся. Большинство из устраненных потребностей имеют свойство возобновляться, но так же они могут менять свою структурную составляющую, влияние на человека, его озабоченность ими.

---

Чтобы включилась та самая потребность, нужен мотив, то есть причины, заставляющие людей действовать активнее для удовлетворения той самой потребности.

Мотив является неким поводом, объективной необходимостью что-то предпринять, побуждает начать действовать. Осознанное создание и подпитка своей мотивации является сложным делом, так как действующие мотивы могут меняться в зависимости от особенностей каждого человека, задач которые стоят и времени на их выполнение. Но есть такой человек как менеджер, задача которого и состоит в том, чтобы искать мотивацию для остального персонала и по возможности помогать поддерживать ее, увлекая своим примером к труду в любом ее характере.

Поведение человека, как правило, не может быть определено только одним мотивом. Как правило, по своей сумме, в совокупности они находятся в определенных отношениях друг с другом с точки зрения их уровня влияния на человека. Отсюда следует, что структурой мотивации индивида является осуществление определенных действий, а мотивационная структура характеризуется определенной устойчивостью, но она также способна изменяться и даже сознательно изменяться в зависимости от самого человека, его уровня образования, и другие факторы.

Успешный руководитель, чтобы умело управлять подчиненными должен хотя бы в общих чертах знать основные мотивы их поведения, и уметь принимать рычаги воздействия на них (развитие желательных, ослабление нежелательных) и возможные результаты таких усилий.

Механизм, с помощью которого создаются условия, заставляющие людей действовать, получил название мотивационного. Он состоит из определенных элементов: целевого стимулирующего механизма извне (принуждение и мотивация) и другого механизма реализации внутренней психофизической предрасположенности к определенному виду деятельности. Одна из элементарных моделей процесса мотивации имеет всего лишь три элемента:

1. потребности, которые представляют собой желания, стремления к определенным результатам. Люди нуждаются или у них есть потребность в таких вещах как еда, красивая одежда, новый телефон и т.д. Но также в вещах, которые нельзя купить, это такие вещи как уважение, возможность личного профессионального роста, понимание и т.д.

2. целенаправленное поведение - стремясь удовлетворить свои потребности, люди выбирают свою линию целенаправленного поведения. Работа в желаемой компании – один из способов целенаправленного поведения. Попытки продвинуться по карьерной лестнице - еще один тип целенаправленного поведения, устремленного на удовлетворение потребностей в признании.

---

3. удовлетворение потребностей - понятие “удовлетворение потребностей” отражает позитивное чувство облегчения и комфортного состояния, которое ощущает человек, когда его желание реализуется. [5]

Каждый элемент требует более детального рассмотрения, однако в рамках моей работе достаточно приведенной характеристики.

1.2 Виды мотивации и их характеристика

В отделе кадров мотивация может рассматриваться как процесс активизации мотивов человека (мотивация изнутри) и создания стимулов (мотивация изнутри), чтобы мотивировать людей работать эффективно. В такой связи, как синонимичные термины мотивация, также используются термины стимуляция и мотивация. Долгое время считалось, что достаточным и абсолютным стимулом для человека к продуктивному труду является денежное или иное материальное вознаграждение. Основатель школы научного менеджмента, Фредерик Тейлор, разработал свою систему организации труда людей, доказывающую связь между производительностью труда и его вознаграждением. Однако Хоторнские эксперименты показали как велико психологическое влияние на производительность труда. Шло время, и появились различные психологические теории мотивации, рассматривающие определяющие факторы и саму структуру процесса мотивации. В итоге политика "кнута и пряника" сменилась совокупностью более сложных мотивационных систем располагающих людей к труду, которые основывались на результатах ее изучения в теории.

Необходимо различать мотивацию индивидуальную и групповую. Индивидуальные и групповые потребности человека не всегда являются одинаковыми. Из этого можно вынести то, что является мотивам для одного конкретного человека, зачастую не является мотивом для группы других сотрудников. Всему виной индивидуальность каждого отдельно взятого человека, обладающего разным видением мира, восприятием, уровнем образованием, отношением к материальным и духовным ценностям. Поэтому установление взаимосвязи между индивидуальной и групповой мотивацией состоит в решении такой нелегкой задачи как сочетание индивидуальных мотивов и групповых целей и интересов.

В зависимости от того, какие цели преследует мотивация можно обозначить два вида мотивирования: внешнее и внутреннее.

Внешняя мотивация - это процесс влияния сверху или контроля: лидер определяет задачу для человека, и этот человек либо выполняет ее, либо нет. В этом случае мотивация руководства должна знать, какие мотивы заставляет активировать конкретный человек, чтобы своевременно и эффективно выполнить задачу. Это может быть либо повышенная зарплата, либо премия, либо похвала, диплом, либо какой-то другой вид морального поощрения. Внешние методы стимулирования и мотивации можно разделить на материальные и нематериальные.

---

Выбор наиболее удобных форм и систем оплаты работы персонала имеет важнейшее социально-экономическое значение для каждого предприятия в условиях рыночных отношений. Формы и системы оплаты труда людей создают на всех уровнях хозяйствования материальную основу развития человеческого ресурса, рационального использования рабочей силы и эффективного управления персоналом всех категорий. Вознаграждение персонала за работу или компенсация человекам потраченного времени и приложенных сил играет весьма существенную роль в привлечении трудовых ресурсов на предприятия, в мотивировании, использовании и сохранении необходимых специалистов в организации или на фирме.

Неэффективная или несправедливая система вознаграждения может вызвать у людей возмущение и недовольство, как размерами, так и способами определения и распределения доходов, что, в конце концов, может повлечь за собой снижение эффективности труда, качества продукции, нарушение дисциплины, моральной удовлетворенности и т.п. В свободных рыночных отношениях людей, недовольные оплатой труда, могут начать высказывать недовольства или же завязать открытый конфликт с руководством, прекратить работу или организовать забастовку, что в последнее время подтверждается реальной практикой отечественных предприятий.

Связь вознаграждения людей с фактическими результатами производственной деятельности тех или иных организаций осуществляется с помощью используемых ими форм и систем заработной платы. Они определяют зависимость между вознаграждением каждого человека от результатов трудовой деятельности. В любой организации усилия, приложенные отдельным исполнителем, может быть выражен количеством отработанных им часов рабочего времени или объемом произведенной продукции, выполненных работ или оказанных услуг. В зависимости от того, в каких экономических показателях измеряются затраты или результаты труда, принято различать повременную и сдельную формы оплаты труда персонала. При повременной форме оплаты труда величина вознаграждения зависит от фактически отработанного рабочего времени, а при сдельной - от объема выполненных работ и услуг.

Необходимо понимать, что когда говорят о материальном стимулировании людей, имеется в виду, что заработная плата делится на переменную и постоянную части. Постоянная часть заработной платы выплачивается за выполнение обязанностей, которые человек обязан выполнять по договору, или инструкции, а переменная или премиальная часть зависит от того, насколько продуктивно сотрудник трудится и выполняет те задачи, которые ставит перед ним вышестоящее руководство. На первый взгляд может показаться, что проще и логичнее перейти к подобной системе оплаты труда в продажных подразделениях компании, так как именно результат работы продавцов виден невооруженным глазом - на расчетном счету или в кассе. Поэтому продавцам был установлен процент от общей выручки и больше, о каком либо стимулировании персонала этого отдела можно не задумываться. Но в действительности оказывается более сложно и подобная схема в 89.9% случаев не работает. Причем в большинстве случаев внедрение подобной схемы стимулирования может полностью подавить желание сотрудников к работе со всеми вытекающими последствиями. Также нужно брать во внимание, что данная схема работает только в случае простой системы сбыта, которая в настоящее время встречается нечасто.

---