Файл: Руководство, стили руководства на примере понятия «лидерства».pdf

2. Социальный – включает качества, преимущественно проявляющиеся в отношениях с другими людьми (межличностная чувствительность, коммуникативная компетентность, умение создавать условия для самореализации последователей, справедливость, готовность поддержать в трудную минуту).

3. Организационно-управленческий – включает качества, востребованные в контексте организационных взаимоотношений руководителя с подчиненными (обращенность в будущее и видение перспективы, оперативная активность, способность создавать команду, способность организовать группу на решение поставленной задачи, способность контролировать результаты совместной деятельности, благодарить и поощрять, способность представлять и отстаивать интересы группы во внешних инстанциях, брать на себя ответственность).

4. Перцептивно-лидерский – включает качества, которые приписывает лидеру группа (восприятие индивида группой как лидера, признание лидерского статуса и авторитета, наличие последователей, делегирование членами группы части личной активности лидеру)» [5].

В.А. Горячкина попыталась определить характеристики «управленческого лидера» и дифференцировать их от характеристик «формальных руководителей». В результате исследования автор выделила социально-психологические и индивидуально-психологические особенности управленческих лидеров. Социально-психологические особенности:

«1. Управленческий лидер не имеет склонности к какому-то определенному стилю лидерства и сочетает в себе их многообразие и применяет в зависимости от ситуации…

2. Управленческие лидеры имеют большую… степень выраженности ролей, что объясняется наличием у них более гибкого стиля управления…[7]».

К индивидуально-психологическим особенностям управленческих лидеров В.А. Горячкина относит следующие факторы:

«1. Управленческие лидеры достоверно отличаются от формальных руководителей по трем личностным факторам:

- большей экстраверсией, что характеризует их как общительных, любящих развлечения и коллективные мероприятия, имеющих большой круг друзей и знакомых;

- большими значениями баллов по фактору привязанности, что определяет их позитивное отношение к людям, потребность быть рядом с другими. Как правило, такие люди пользуются уважением, отличаются добротой, отзывчивостью, хорошо понимают других и терпимо относятся к их недостаткам, чувствуют личную ответственность за их благополучие и за общее дело в целом, умеют сопереживать.

- большим самоконтролем, определяющим волевую регуляцию их поведения. Как следствие, такие люди характеризуются добросовестностью, ответственностью, обязательностью, точностью и аккуратностью в делах...

2. По мотивационным характеристикам личности определяется достоверная отрицательная связь с мотивом стремления к власти (чем больше склонность к управленческому лидерству, тем меньше показатели мотива стремления к власти)…» [9].

И.Н. Дрогобыцкий на основании PAEI-кода И. Азидеса [10] выделяет следующие обязательные черты организационного лидера:

- «способность действовать самостоятельно и осознанно;

- способность понимать и правильно воспринимать свои достоинства и недостатки;

- умение ценить достоинства и уникальные особенности сотрудников;

- умение разрешать конфликты и создавать атмосферу взаимного доверия» [13].

Интересные аспекты организационного лидерства рассматриваются также в статье С.Н. Макарова, проводившего исследование в исполнительных органах государственной власти [4, 11]. Автор, на основе теории М. Басса и Б. Аволио, предлагал оценить наиболее значимые факторы организационного лидерства. В качестве этих факторов по итогам исследования были представлены: индивидуализированное внимание, воодушевляющая мотивация, интеллектуальное стимулирование, харизматическое влияние.

О.В. Евтихов рассматривая вопрос о раскрытии способностей организационного лидера представляет модель развития лидерского потенциала в виде четырех основных содержательных модулей:

«1. Диагностическое обеспечение программы развития лидерского потенциала;

2. Создание в организации социально-психологических условий проявления лидерства и развития лидерских качеств руководителя;

3. Профессионально-управленческая подготовка руководителей;

4. Социально-психологическая работа со служебными коллективами, а также консультационное сопровождение руководителей» [14].

Р.А. Эльмурзаева отмечает, что «оценка лидерского потенциала и его развитие в реальной практической деятельности организации возможны при следующих условиях:

- формировании эмоционально-осмысленной реакции у работника на внешнее воздействие, когда процесс взаимодействия потенциальных лидеров и организации является двусторонним;

- постоянном совершенствовании и развитии лидерских качеств у руководителей среднего и высшего звена организации;

- осмысленном выборе лидерских качеств в зависимости от стратегических направлений развития организации» [15].

Сердюк И.И, Кривцова М.А. считают, что «формирование готовности к лидерству - целенаправленный педагогический процесс, в ходе и результате которого:

- создается устойчивая положительная мотивация развития лидерских качеств личности (мотивационно-личностный компонент);

- приобретаются и применяются знания о профессионально значимых лидерских качествах (операционно-деятельностный компонент);

- происходит соотнесение личностных качеств и требований к будущей профессиональной деятельности (операционно-контрольный компонент)» [1].

В целом, большинство авторов сходятся во мнении, что раскрыть способности организационного лидера возможно, и даже необходимо для успешного функционирования организации в связи с реформированием методов управления и их концептуальных оснований. Многие исследователи считают, что процесс раскрытия способностей организационного лидера у управленцев необходимо начинать с вузов, или даже со среднего образования. Так Д.В. Хмельник пишет: «Для улучшения подготовки молодых управленцев можно порекомендовать российским учебным заведениям уделять большее внимание развитию лидерских качеств у студентов. Для достижения этой цели существуют разнообразные тренинги. По аналогии с университетами США необходимо создавать различные центры при вузах, которые призваны выполнять задачи, связанные с развитием у студентов ответственности, лидерских качеств и стремления к добровольному служению обществу» [8, 4]. Можно сказать, что эта проблема актуальна и для педагогических вузов.

Среди отечественных ученых вопросами «тактического» и «стратегического» и «операционного» лидерства занимались А.С. Чернышев, Ю.А. Лунев, С.В. Сарычев, Д.В. Беспалов, Е.И. Гамова. Как пишет С.В. Сарычев, «стратегический лидер выполняет роль человека, который ставит долговременные цели с отдаленным результатом перед группой, рационально подходит к решению возникающих проблем, осуществляет первый этап ориентировочной деятельности. Операционный лидер – решает операциональные задачи, уточняя, что должен делать каждый член группы и регулируя процесс взаимодействия» [17].

Сравнивая деление лидеров на стратегических, тактических и операционных с имеющейся в социальной психологии типологией лидерства, Г.В. Михайлова приходит к следующим выводам:

«- если соотнести типологию делового лидерства по Л.И. Уманскому со стратегическими и тактическими типами лидерства, то получается следующее соотношение: «лидер – генератор эмоционального настроя, инициатор, эталон соотносится со стратегическим типом; лидер-организатор и лидер-эрудит – с тактическим; лидер-мастер – с операциональным»[7, 8];

- типы лидеров, выделяемые Б.Д. Парыгиным (исполнители, организаторы, вдохновители), соотносимы с операционным, тактическим и стратегическими типами лидерства [5, 6];

- в ходе проведенного нами исследования было установлено, что группах с высоким уровнем развития, но малочисленных по составу лидер может успешно проявлять себя как тактический, стратегический и операциональный на разных этапах осуществления совместной деятельности, что соответствует описанию универсального лидера;

- операциональные лидеры – исполнители. Присутствуют в высокоорганизованных коллективах. Они инициативны, могут работать согласованно без тактического лидера. Разрабатывают пути реализации деятельности. Успешны в локальных заслугах, в отдельных видах деятельности» [6, 7].

Таким образом, организационное лидерство в менеджменте сочетает в себе руководство и социальное лидерство и проявляется на всех уровнях деятельности менеджера (стратегическом, тактическом, операционном). Раскрытие способностей организационного лидерства, у лиц, осуществляющих менеджмент в любой сфере, будет способствовать более эффективному решению всех основных управленческих задач: планированию, организации, координации, мотивации и контролю на всех уровнях деятельности, в том числе и на операционном уровне.

2. АНАЛИЗ ПОНЯТИЙ ВЛАСТИ И ВЛИЯНИЯ И ИХ БАЛАНС

2.1. Понятие «власть» и «влияние»

В рыночный период роль руководителя была понятной и четко определенной. Его задача состояла в том, чтобы распределить работу, установить и поддерживать стандарты, следить за дисциплиной. Власть руководителя практически не подлежала сомнениям, потому как множество факторов действовало в его пользу. При принятии решений слово руководителя было решающим. Его статус был настолько высок, что ничто не угрожало его праву контролировать и поддерживать дисциплину. Во многих случаях руководитель единолично нанимал на работу и увольнял работников. Труд и поведение сотрудников в свободное время контролировались партийными органами государственной власти, профсоюзами. власть руководитель менеджер подчиненный [19].

Фундаментальные изменения в обществе обусловили и изменения в деятельности руководителя (менеджера). Практически все новые тенденции стали значительно усложнять и менять деятельность руководителя. Об успехах менеджеров судят не по тому, что они делают, а по тому, как они побуждают к работе других. Побуждать или мотивировать людей можно только воздействуя на них определенным образом, иначе говоря, оказывать влияние.

Влияние определяют как поведение одного индивида, которое вносит изменения в поведение, отношения, ощущения другого индивида. Конкретные средства, с помощью которых одно лицо может влиять на другое, разнообразны: это и просьба, и угроза увольнения, и пистолет, направленный в грудь. Человек может также влиять на другого человека и с помощью одних лишь идей. Ярким тому примером может служить коммунистическая идея Советского Союза или КНР.

Руководитель должен оказывать влияние на подчиненных таким способом, который побуждает их к действию, к фактическому труду, к подчинению, необходимому для достижения целей фирмы. Он также должен представлять эффект своего влияния на поведение будущего исполнителя. В результате руководитель и исполнитель усваивают схожую или несхожую манеру поведения на будущее. Здравый смысл подсказывает, что для того чтобы обладать влиянием необходимо иметь возможность держать под своим контролем что-либо, имеющее значение для исполнителя. То, что создает его зависимость от вас и заставляет его действовать так, как желаете вы. Это "что-то" — основные потребности исполнителя [31].

Влияние зиждется на обращении к активным потребностям исполнителя.

Влияние зависит от конкретной ситуации, от способностей руководителя, а также от той личности, на которую оказывается влияние. Руководитель зависит от своего непосредственного начальника, от подчиненных и коллег. Без содействия этих людей, представляющих собой часть окружающей среды руководителя, он не может влиять и осуществлять свои функции.

В управленческой литературе способность влиять на поведение других людей называется властью [20, 21]. Власть — это социальный по своей сути термин. Власть имеет один индивид в отношении другого, одна группа — в отношении иной и т.п. Концепция власти строится на взаимодействии людей и групп в организации. Власть используют и руководители, и подчиненные для того, чтобы достичь своих целей или укрепить свое положение. Власть пронизывает все жизненные процессы организации, поддерживает ее структуру. Без власти нет организации. Успех и неудачи в применении власти или реакция на нее в основном определяются пониманием власти, знанием, как ей пользоваться, а также способностью предвидеть последствия ее использования. Власть никогда не бывает абсолютно неизменной. Власть — это отношения в динамике, отношения, меняющие и ситуацию, и людей, отношения изменений во времени.

Власть — это возможность и способность навязать свою волю, воздействовать на деятельность и поведение других людей, даже вопреки их сопротивлению. Суть власти не зависит от того, на чём основана такая возможность. Власть базируется на различных методах: демократических и авторитарных, честных и нечестных, насилии и мести, обмане, провокациях, вымогательстве, стимулировании, обещаниях и т.д. [22]