Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Понятие, сущность, задачи и функции управления человеческими ресурсами).pdf

5. Проведение коммуникационных тренингов. На данном этапе осуществляется изучение основ психологии, эффективных коммуникаций, развитие навыков тимбилдинга [14].

6. Шестой этап предполагает сдачу экзаменов. На данном этапе осуществляется тестирование остаточных знаний «на выходе» и проведение устного экзамена-собеседования с руководством. Данный этап является переломным в дальнейшей карьере менеджера.

7. На заключительном этапе принимается решение об утверждении новых менеджеров. На основе финального собеседования специалист может быть либо повышен до менеджера, либо зачислен в кадровый резерв, либо за ним сохраняется его должность [16].

Программа организации системы развития персонала дает возможность значительно повысить качественные показатели персонала.

Таким образом, человеческие ресурсы представляют собой основной ресурс деятельности любой организации. Структура персонала характеризуется составом и количественными соотношениями отдельных групп работников.

Развитие персонала представляет собой комплекс мероприятий, которые направлены на повышение профессиональной и управленческой компетентности работников предприятия для того, чтобы эффективно достигать его цели и задачи. На развитие персонала оказывает влияние различные факторы. Среди них: факторы внешней среды (потребители, конкуренты, поставщики); технический прогресс, стратегия развития предприятия, организационная структура предприятия.

Организация, функционирующая в новой рыночной среде, должна самостоятельно решать вопросы, связанные с совершенствованием системы управления персоналом. Эффективное управление персоналом служит залогом достижения оптимального финансового результата для каждого предприятия.

Глава 2. Критерии и методика оценки управления человеческими ресурсами

2.1. Критерии оценки управления человеческими ресурсами

Главная цель в системе управления человеческими ресурсами заключается в получении кадров с высоким уровнем подготовки, мотивации к работе, заинтересованных в процветании предприятия [18, с.105]. С точки зрения администрации предприятия главная цель в системе управления представляет собой получение прибыли. Состав подсистем системы управления персоналом предприятия зависит от целей и функций управления персоналом. В научной литературе существуют разные подходы к выделению функциональных подсистем системы управления персоналом предприятия (рисунок 7).

---

Рис.7 - Графическая схема подсистем системы управления персоналом

Так кроме подсистемы линейного руководства выделяется десять функциональных подсистем, которые заключаются:

- в планировании и маркетинге персонала;

- в управлении наймом и учетом персонала;

- в управлении трудовыми отношениями; - в обеспечении нормальных условий труда;

- в управлении развитием персонала;

- в управлении мотивацией и стимулирование труда персонала;

- в управлении социальным развитием;

- в развитии оргструктуры управления;

- в правовом обеспечении управления персоналом;

- в информационном обеспечении управления персоналом.

Эффективное функционирование системы управления человеческими ресурсами позволяет определить вклад в процесс достижения целей организации. Управление персоналом может настолько эффективным насколько успешным образом, персонал предприятия пользуется своим потенциалом в процессе реализации целей предприятия. И было бы ошибкой строить умозаключения о деятельности его руководителя, основываясь на каких-то особых, присущих только ему характеристиках.

В экономической литературе представлены следующие критерии эффективности управления персоналом (рисунок 8).

Рис.8 - Критерии эффективности управления персоналом [6, с.76]

Как видно, прибыль входит в число критериев эффективности, не подменяя собой все прочие. Эти критерии могут быть использованы применительно к оценке эффективности любого персонала. Эффективная стратегия управления персоналом компании необходима для соединения в единое целое подсистем управления персоналом. Она способна стимулировать и оптимизировать их влияние на сотрудников организации, в частности, на их квалификацию, трудовые и другие качества.

Система управления персоналом содержит не только функциональные подсистемы, но и полсистемы, которые обеспечивают сам процесс управления. В качестве основных таких подсистем следует отметить подсистему правового обеспечения, подсистему технического обеспечения и подсистему информационного обеспечения системы управления людьми. Деление системы управления персоналом на подсистемы не является однозначным, но состав функций, выполняемых системой в целом, постоянен. В зависимости от размера и специализации организации меняется только трудоемкость их выполнения.

---

2.2. Методика оценки управления человеческими ресурсами

Кратко охарактеризуем основные методы управления человеческими ресурсами. Рассмотрим методы управления персоналом, и возможность проведения анализа этих методов в организации.

Основой экономических методов является оплата труда.

Для оценки эффективного использования труда традиционно применяются такие показатели, как производительность труда и уровень фонда заработной платы. Показатель производительности труда исчисляется как отношение выручки к среднесписочной численности [13, с.85].

Основой социально-психологических методов управления является использование социальных механизмов в управлении (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т.п.). Спецификой этих методов является то, что в большей степени ими используются неформальные факторы, интересы личности, групп, коллективов в процессе управления трудовыми ресурсами. Базой социально-психологических методов выступает использование закономерностей таких наук, как социология и психология. Большую роль в управлении персоналом играют социологические методы (рисунок 9). Применение социальных методов дает возможность устанавливать место работника в трудовом коллективе, выявлять лидеров и обеспечивать их поддержку. Социальные методы являются связующим звеном между мотивацией людьми и конечным результатом производства, а также обеспечивают эффективные коммуникации и способствуют разрешению конфликтов в коллективах. Социальное планирование позволяет устанавливать социальные цели и критерии, разрабатывать социальные нормативы (уровень жизни, оплату труда, потребности в жилье, условия труда и др.) и плановые показатели, способы достижения конечных социальных результатов. Данные, позволяющие осуществлять подбор, оценку, расстановку, обучение персонала и обоснование принятия кадровых решений можно получить, используя следующие социологические методы исследования (научные инструментарии): метод анкетирования, метод интервьюирования и т.д. Кроме социологических методов, важную роль для любого предприятия играет использование психологических методов. Это связано с тем, что данные методы направлены на конкурентную личность работника, эти методы являются персонифицированными и индивидуальными. Главная особенность этих методов заключается в том, что они направлены к внутреннему миру человека. А именно объектом обращения психологических методов управления может являться - личность, интеллект, образ и поведение.

---

Рис.9 - Методы управления человеческими ресурсами на предприятии [6, с.115]

Совершенствование системы управления персоналом осуществляется с применением широкого спектра методов, среди которых наиболее распространенными считаются:

- системный анализ;

- декомпозиция;

- последовательная подстановка;

- структуризация целей;

- экспертно-аналитический метод;

- нормативный метод;

- параметрический метод;

- функционально-стоимостный анализ;

- метод аналогий;

- контрольные вопросы;

- творческие совещания;

- опытный метод;

- балансовый метод.

Как правило, при решении проблем какой-то одной компании или подразделения приходится применять несколько методов, комбинируя их для лучшего результата [20, с. 127]. Современное развитие общества показывает, что успешная деятельность организации во многом зависит от умелого и грамотного руководства. Необходимо оценивать работу персонала, выделять критерии и показатели эффективности труда. Использование различных методов оценки персонала, определение критериев оценки дает возможность оценить эффективность управления кадрами на предприятии [3, с.124].

Управление человеческими ресурсами реализуется через его развитие.

Существуют различные методы развития персонала.

Например, для такой категории персонала, как линейные менеджеры и руководители характерным является применение такого метода, как самообучение, проведение тренингов и семинаров.

Развитие менеджеров и квалифицированных специалистов предусматривает использования таких методов как развитие на основе обратной связи, тренинги и семинары, обучение на основе опыта других, выполнение специальных заданий или проектов. Для развития рабочих используется метод развития на рабочем месте, на основе обратной связи, обучение на основе опыта других, электронное обучение [12, с.65].

Выбирая метод развития работника, целесообразно учитывать индивидуальность работника, который учится, для того, чтобы в дальнейшем получить эффективную и максимальную отдачу от обучения.

Однако выбора правильного метода недостаточно для эффективного развития персонала и получения желаемой отдачи от пройденного обучения.

Одним из важных условий эффективного развития работника является квалификационное определение задач развития, на формулировку цели.

Цель развития должна формироваться с учетом, во-первых, навыков, которых недостаточно для выполнения поставленных задач, решение конкретных вопросов, достижения поставленных целей, во-вторых - умений, которые требуются для продвижения карьеры.

---

Для того, чтобы повысить эффективность развития персонала обязательно требуется учесть психологическое состояние человека, которое в значительной степени оказывает влияние на работника в процессе обучения.

В процессе обучения может возникнуть множество проблем, среди которых: фобии, страхи, комплексы, низкая самооценка, высокомерие, пассивность, оценка качества учебного курса вместо оценки полученных знаний, навыков, опыта, а также сравнение и оценка суждений и др.

В современной практике предприятиями для повышения эффективности развития персонала все способности человека делятся на три типа по степени возможности их развития. Это: поверхностные, глубинные и способности со средней степенью возможности развития [11, с.95].

Глубинные способности являются личностными характеристиками работника. Развитие таких способностей представляет собой затратный и сложный процесс. Сложность развития состоит в том, что человек пытается сохранить свои ценности, мотивы, поведение которые начинают формироваться еще с детства.

Способности, которые просто развить включают в себя способности на уровне знаний, умений и навыков.

Способности со средней степенью возможного развития можно развить не только при желании индивида, но и в зависимости от его интеллектуальных качеств. Следует отметить, что определение способностей в процессе развития персонала дает возможность сформировать усовершенствованную профессиональную деятельность работника от эффективного к лучшему уровня.

Провести анализ существующей системы организации развития персонала можно при использовании традиционных методов анализа. На первом этапе важно провести качественный и количественный анализ персонала. Более подробно остановится на оценке профессионального уровня персонала.

Наиболее точным вариантом анализа системы развития персонала следует признать проведение тестирования и анкетирования работников предприятия.

Тест должен включать вопросы касаемо уровня образования работника, его возможностей в повышении квалификации на предприятии, его желании повышать квалификацию, о возможностях дополнительного обучения на предприятии и т.д.

Можно в опрос включить вопросы об используемых на предприятии методах развития персонала. Обработав полученные анкеты, возможно, оценить существующую ситуацию развития персонала на предприятии.

Эффективность системы развития персонала можно оценить, используя традиционные критерии оценки эффективности системы управления персонала.

---