Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Понятие, сущность, задачи и функции управления человеческими ресурсами).pdf
Добавлен: 30.03.2023
Просмотров: 85
Скачиваний: 2
Оценка эффективности управления персоналом основывается, прежде всего, на информации о работниках: процессе продвижения по службе, их профессиональных, квалификационных, половозрастных характеристик, медицинских и психологических параметров, производительности и новаторской активности [17, с.112].
Чтобы достигнуть поставленные цели, требуется четко представлять основные критерии эффективности и конечный результат производства через систему различных показателей. Управление персоналом, как составная часть менеджмента придает особое значение стратегическому управлению, который позволяет при соблюдении определенных условий получить стратегический эффект. Под влиянием промышленной революции зарождается принципиально новое общество. Основу этого общества закладывают информация, интерес и интеллект. В таком обществе наука и разум как непосредственная производительная сила является главным источником общественных богатств Слабая ориентация на имидж сотрудников предприятия. Обезличивание приводит к демотивации. Неадекватная горизонтальная система интеграции важных функции управления, таких как вознаграждение, оценка, развитие сотрудников и набор. Менеджеры плохо учитывают их взаимосвязь или выполняют эти функции вне комплексного единого подхода к персоналу. Недостаточное вовлечение руководителей и сотрудников в реализацию и разработку концепций управления.
Игнорирование изменений, которые происходят в ценностных ориентациях людей, безучастное отношение к средствам достижения целей и к самим целям деятельности разных групп.
Следует согласиться с Дж. М. Иванцевичем и А. А. Лобановым которые определил, что «оценка эффективности управления людьми является систематическим, четко формализованным процессом, направленным на измерение издержек и выгод, которые связаны с программами деятельности управления людьми для соотнесения их результатов с итогами базового периода, с показателями конкурентов и с целями предприятия» [16, с.109].
Требуется, чтобы проведение оценки осуществлялась в течении всех фаз управления. Проведение оценки находится в тесной связи с другими этапами управленческого процесса и своей результативностью способно побудить руководителей внести определенный ряд корректив в управленческий процесс. Проведение оценка позволяет наладить бесперебойную обратную связь в ходе функционирования предприятия.
Также следует заметить, что при оценке эффективности управления человеческими ресурсами следует учитывать затраты на достижение этих целей. Реальную эффективность системы управления людьми может быть определить только из сопоставления степени реализации целей с затраченными на это средствами. Необходимо оценивать эффективность управления людьми сопоставляя их с результатами работы деятельности всей организации.
Так В.Д. Патрушев отмечает: «необходимо помнить, что оценка эффективности не может быть самоцелью [25, с.117]. Наряду с этим такие исследования должны решать следующие задачи:
- уточнять цели и задачи исследуемой области;
- определять совокупность мероприятий и средств, которые необходимы для их достижения;
- устанавливать реальные сроки достижения намеченных целей и задач, исходя из имеющихся средств и возможностей;
- находить средства и методы для действенного контроля сроков реализации намеченных целей и задач на всех уровнях».
Дж. М. Иванцевич и А.А Лобанов определяют необходимость оценки эффективности управления людьми с целью:
- улучшения функционирования управления людьми через обеспечение их средствами решения вопросов о том, когда необходимо прекратить, а когда усилить какую-либо деятельность;
- определения реакции со стороны работников и менеджеров низшего звена на эффективность управления персоналом;
- помощи управления персоналом вносить свой вклад в дело достижения целей предприятия [16, с.125].
Изучение эффективности управления персоналом может выступать мощным рычагом роста результативности управленческого процесса. Для этого необходимо знать, как она должна осуществляться, в каком соотношении находится с другими этапами управленческого цикла, каков, наконец, ее действительный психологический смысл.
С.В. Шекшня предлагает проводить оценку эффективности управления персоналом при помощи следующих методов:
1) оценки достижения целей;
2) метода оценки компетенций;
3) оценки мотивации;
4) изучения статистики человеческих ресурсов;
5) оценки издержек.
Оценка эффективности управления людьми нередко содержит определенную долю субъективизма. По мнению данного автора, этот факт имеет место из-за двух причин: отсутствие выработанной четкой методики такой оценки, отсутствия понимания ее важности проведения [10, с.95].
В заключении подведем итог, система управления людьми представляет собой совокупность принципов и методов управления работниками на предприятии. Эффективная стратегия управления персоналом компании необходима для соединения в единое целое многочисленные аспекты HR-менеджмента. Она способна стимулировать и оптимизировать их влияние на сотрудников организации, в частности, на их квалификацию, трудовые и другие качества. Способна создать целостную комбинацию, состоящую из элементов политики управления персоналом, которая соответствует конкретной целевой группе. Если же хотя бы один из элементов, к примеру, система оплаты труда или подбор персонала, будет неудачно просчитанным, риск того, что неудачными окажутся и другие использованные инструменты значительно увеличивается. Поэтому, несогласованное, изолированное применение инструментов управления персоналом, способно повлечь негативные последствия на компанию и ее деятельность. Проще говоря, взаимосвязь отдельных элементов в системной комбинации возможна только благодаря использованию конкретных деталей и воспринимается работниками как составляющая единой системы управления организации, в которой они работают.
Современное развитие общества показывает, что успешная деятельность организации во многом зависит от умелого и грамотного руководства [9, с.38].
Необходимо оценивать работу персонала, выделять критерии и показатели эффективности труда. Использование различных методов оценки персонала, определение критериев оценки дает возможность оценить эффективность управления кадрами на предприятии
По средствам эффективного управления человеческими ресурсами обеспечиваются интересы организаций и непосредственно персонала.
Повышение эффективности использования персонала возможно путем его совершенствования [13, с.84].
Рассматривая совершенствование методов управления персоналом на примере небольшой компании со штатом до пятидесяти человек или предприятия, состоящего из десятков структурных подразделений, можно заметить, что система руководства кадрами в обоих случаях включает ряд стандартных процессов (подбора, найма, адаптации, распределения и перемещения, развития и обучения, мотивации, оценки и аттестации и т. д). Поэтому целесообразно анализировать каждый процесс отдельно, чтобы выявить возможные недочеты: поочередно исправляя их, вы сможете повлиять на эффективность работы системы в целом.
Совершенствование системы управления персоналом организации, насчитывающей не одну сотню сотрудников, иногда требует значительного вливания ресурсов (в том числе и финансовых). В некоторых случаях целесообразно передавать аудит такого масштаба на аутсорсинг.
Проведение оценки персонала целесообразно дополнить анализом финансовых результатов, их динамики и структуры.
Источниками проведения анализа финансовых результатов выступают также нормативно-справочные показатели [11, с.112].
Основой этой системы показателей являются различные нормы и нормативы, которые разрабатываются в рамках самого предприятия.
К таким показателям относятся: нормативы численности, нормативы затрат времени, нормативы обслуживания, нормативы удельных расходов сырья и материалов, и т. д.
Представленную систему показателей дополняют различными справочно-нормативными показателями, которые действуют в целом по стране или отрасли [23, с.135].
Такими показателями являются: нормы амортизационных отчислений, нормы отчислений прибыли в резервный фонд, ставки налогов, сроки уплаты налогов, проценты за кредит и т. д.
Использование всех представляющих интерес показателей, которые формируются из внешних и внутренних источников, дает возможность создания на каждом предприятии целенаправленной системы информационного обеспечения, которая ориентирована не только на эффективное текущее и оперативное управление по формированию и использованию прибыли, но и на принятие стратегических решений.
Оценить влияние управления человеческими ресурсами на финансовые результаты позволяет анализ динамики и структуры финансовых результатов, особенно анализ структуры себестоимости, нахождение наиболее затратных статей.
Для анализа можно использовать метод абсолютных и относительных разниц, индексный метод. Наиболее полно провести анализ финансовых результатов позволяет факторный анализ. Такой анализ позволит получить точные результаты для проведения анализа и оценки качества работы предприятий.
Факторный анализ представляет собой методику комплексного и системного изучения и измерения воздействия факторов на величину результативных показателей [9, с.109].
В качестве одного из универсальных способов следует назвать способ цепной подстановки
Данный способ позволяет выявить влияние отдельных факторов на изменение результативного показателя. Данный метод осуществляется за счет постепенной замены базисной величины каждого показателя-фактора в объеме результативного показателя на фактический в отчетном периоде.
В современных условиях совершенствование управления персоналом часто означает постепенный отход от административных методов руководства к социально-психологическим и социально-экономическим методам, зарекомендовавшим себя как более результативные и позволяющим в итоге сформировать «костяк компании», группу единомышленников.
Чтобы сформировать работоспособный коллектив, порой приходится пересматривать принципы поиска, отбора и найма специалистов. Совершенствование управления персоналом на предприятии может включать в себя внедрение новых систем тестирования и оценки работников, смену источников поиска кандидатур и другие нововведения.
Заключение
Человеческие ресурсы представляют собой основной ресурс деятельности любой организации. Структура персонала характеризуется составом и количественными соотношениями отдельных групп работников.
Развитие персонала представляет собой комплекс мероприятий, которые направлены на повышение профессиональной и управленческой компетентности работников предприятия для того, чтобы эффективно достигать его цели и задачи. На развитие персонала оказывает влияние различные факторы. Среди них: факторы внешней среды (потребители, конкуренты, поставщики); технический прогресс, стратегия развития предприятия, организационная структура предприятия.
Организация, функционирующая в новой рыночной среде, должна самостоятельно решать вопросы, связанные с совершенствованием системы управления персоналом. Эффективное управление персоналом служит залогом достижения оптимального финансового результата для каждого предприятия.
Основная цель управления человеческими ресурсами - обеспечить организацию такими работниками, которые позволят ей эффективно достигать своих целей. Субъектом управления персоналом в организации является руководство, в подсистемах (структурных подразделениях) - руководители структурных подразделений.
Система управления персоналом - это совокупность приемов, методов, технологий организации работы с персоналом. Организационная структура системы управления персоналом - это совокупность взаимосвязанных подразделений этой системы и должностных лиц.
Методы управления - это способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления организацией.
Различают: экономические, административно-правовые и социально-психологические методы управления, которые отличаются способами и результативностью воздействия на персонал.
Затраты на персонал оказывают существенное влияние на финансовые результаты предприятия. Для определения резервов повышения финансовых результатов предприятия необходимо проведение анализа и выявление факторов, оказывающих отрицательное влияние на финансовые результаты.
Список литературы
1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 01.04.2019) // Собрание законодательства РФ, 07.01.2002, № 1 (ч. 1), ст. 3.
2. Адамчук, В.В. Экономика и социология труда: Учебник для вузов / О. В. Ромашов, О.В., М.Е. Сорокина. - М.: ЮНИТИ, 2014. - 407с.
3. Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами / М.Армстронг. – 8-е изд. / Пер. с англ.; под ред. С.К. Мордовина. – СПб.: Питер, 2015. – 210 с.
4. Бершова Л.В. Четыре основные системы методов улучшения мотивации работников / [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.hr100.ru/wmc/info/article/article05
5. Волков, О.И., Экономика предприятия: Курс лекций / О.И. Волков. - М.: ИНФРА - М, 2015. - 280 с.
6. Бугаков, В.М. Управление персоналом: Учебное пособие / В.П. Бычков, В.М. Бугаков, В.Н. Гончаров; Под ред. В.П. Бычкова. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2015. - 237 c.
7. Варданян, И. Планирование карьеры / И.Варданян // Служба кадров и персонал. – 2014. – № 2.
8. Веснин, В.Р. Управление персоналом в схемах: Учебное пособие / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2014. - 96 c.