Файл: Конфликты в организации: причины и функции (Теоретические аспекты управления конфликтами).pdf

Как было сказано выше, за последние полгода в коллективе конфликтные ситуации стали возникать очень часто. Причём, как на профессиональной почве, так и на личностном уровне. Отдельное место занимают конфликты, основанные на недовольстве существующей системой оплаты труда.

В связи с нестабильным экономическим положением в нашей стране и недавним экономическим кризисом, упали объёмы продаж. Это повлекло за собой ряд конфликтов:

1. Было принято решение о сокращении штата. Но кто именно будет сокращен, не говорилось, этот процесс длился около 4 месяцев. Работники находились в постоянном психологическом напряжении.

Самое большое влияние оказали внешние факторы, не зависящие от деятельности руководства (упадок экономики в России). Эту конфликтную ситуацию можно было сгладить или свести к минимуму, при своевременном реагировании и быстром принятии организационных решений. В компании не нашлось профессионалов, которые могли бы предложить свежие решения для выхода из сложившейся ситуации.

2. Была пересмотрена система оплаты труда. В среднем она была понижена на 15%. Мотивация сотрудников резко снизилась, да и настроение тоже.

3. Начались задержки заработной платы. Сроки невыплаты достигали 2 месяцев. Работники недовольны заработной платой и начинают выяснять отношения с начальством.

Следующие причины относятся сразу к нескольким возникшим конфликтным ситуациям:

• несовершенство системы оплаты труда и премирования;
• задержки в оплате труда;
• непонимание начальством последствий проводимой политики.

К примеру, если бы руководитель вышел с обращением к сотрудникам о сложившейся ситуации, разъяснил причины, извинился и пообещал ближайшего исправления ситуации, работники выполняли бы свои обязанности с другим настроением. Поскольку бы, знали, что о них помнят и делают всё для стабилизации положения.

4. С приходом нового сотрудника в организацию изменился микроклимат в коллективе. В человеческом плане новый работник не приятен всему коллективу, он очень груб по отношению к остальным, не считается с мнениями сотрудников и ставит себя выше всех работников. Стали часто возникать ссоры, да и общение с ним, в основном, проходит на повышенных тонах. Тем более что специалист, не особо проявляет себя с профессиональной точки зрения и поэтому недовольство коллектива становится ещё больше.

В данном случае на возникновение конфликта оказал влияние целый ряд факторов:

1) Управленческие факторы – несовершенство организационной структуры предприятия. Большое количество руководящих должностей на небольшое количество персонала.

2) Организационные факторы:

• неконкретность заданий, даваемых подчинённым, что затрудняет выбор средств их выполнения, ведет к неуверенности в действиях и к промедлению;
• отсутствие гласности. Все попытки сотрудников внести какие-либо предложения тут же пресекаются данными сотрудниками.

3) Профессиональные факторы – несовершенство системы подбора и расстановки кадров. Возможно, при более тщательной системе подбора, эти сотрудники не получили бы место в нашей компании, у них были бы выявлены признаки конфликтной личности.

Вот самые основные конфликтные ситуации в компании. Помимо, вышеописанных конфликтов, возникают, так называемые микроконфликты, на почве личностной неприязни отдельных сотрудников. Но в целом, такие конфликты на работу организации не оказывают никакого воздействия.

В целом, можно сделать вывод, что в компании достаточно много факторов, которые приводят, и думаю, в будущем ещё приведут к конфликтам. И чтобы этого избежать, должна быть разработана система мер по предотвращению конфликтов.

3 Разработка рекомендаций по решению и предотвращению конфликтов в ООО «ТАГФИТ»

3.1 Классификация методов управления конфликтами в организации

Существует несколько типов исхода из конфликтной ситуаций.

Первый – уход от разрешения возникшего противоречия, когда одна из сторон, к которой предъявлено «обвинение», переводит тему разговора в другое русло. При этом «обвиняемый» ссылается на недостаток времени, несвоевременность спора, и «оставляет поле брани».

Второй вариант исхода – сглаживание, когда одна из сторон либо оправдывает себя, либо соглашается с претензией, но только в данный момент. Оправдание себя полностью не решает конфликта и даже может усугублять его, так как внутреннее, мысленное противоречие усиливается.

Третий тип – компромисс. Под ним понимается открытое обсуждение мнений, направленных на поиск наиболее удобного для обоих сторон решения. В этом случае партнеры выставляют аргументы в свою и в чужую пользу, не откладывают решения на потом и не принуждают в одностороннем порядке к одному возможному варианту. Преимущество этого исхода - во взаимности равности прав и обязанностей и легализации (открытости) претензий.

Четвертый вариант – неблагоприятный и малопродуктивный исход конфликта, когда никто из участников не принимает во внимание позицию другого. Он обычно возникает, когда одна из сторон накопила достаточно мелких обид, собралась с силами и выдвинула сильнейшие аргументы, которые не сможет снять другая сторона. Единственным положительным моментом конфронтации является то, что экстремальность ситуации позволяет партнерам лучше увидеть сильные и слабые стороны, понять запросы и интересы друг друга.

Пятый вариант – самый неблагоприятный – принуждение. Это тактика прямолинейного навязывания того варианта исхода противоречия, который устраивает его инициатора. Например, начальник отдела, пользуясь своим административным правом, запрещает разговаривать по телефону по личным вопросам. Этот исход конфликта в некотором смысле действительно быстро решает и решительно устраняет причины недовольства инициатора. Но он самый неблагоприятный для сохранения отношений.

Таким образом, управление конфликтами – процесс целенаправленного воздействия на персонал организации с целью устранения причин, породивших конфликт и приведение поведения участников конфликта в соответствии со сложившимися нормами взаимоотношений в коллективе.

3.2 Рекомендации по разрешению конфликтных ситуаций в организации ООО «ТАГФИТ»

Для того чтобы в компании были разрешены существующие конфликтные ситуации, необходимы следующие мероприятия:

1. Налаживание контакта между коллективом и руководством. Стремление руководство к диалогу со своими подчинёнными. Руководство должно добиться доверия трудового коллектива.

2. Руководство должно разработать усовершенствованную систему организации труда.

3. Должна быть усовершенствована система подбора персонала. Самый оптимальный вариант – ввести должность менеджера по подбору персонала. Разработать ряд тестов, на психологический тип человека и на его профессиональные навыки.

4. Должна быть организована система мониторинга рынка, на котором работает компания. Или же принят специальный человек, который будет отслеживать изменения на этом рынке. Это позволит предотвратить внезапные изменения, связанные с экономическими потрясениями.

5. Несомненно, что должна быть пересмотрена существующая система оплата труда.

6. Повышать уровень мотивации персонала, путём разработки системы премий и поощрений, а также предоставлением работника возможности продвижения по карьерной лестнице и повышения профессиональных навыков.

7. Обязательным мероприятием является поднятие корпоративного духа.

Для этого необходимо устраивать совместные мероприятия:

• тренинги;
• семинары;
• обучение персонала;
• спортивные мероприятия;
• выезды на природу и др.

Наилучшими предпосылками в выборе оптимального подхода разрешения конфликта являются жизненный опыт и желание не осложнять ситуацию и не доводить человека до стресса. Можно добиться компромисса, приспособиться к нуждам другого человека; настойчиво добиваться осуществления своих истинных интересов в другом аспекте; уклониться от обсуждения конфликтного вопроса, если он не очень важен; использовать стиль сотрудничества для удовлетворения наиболее важных интересов обеих сторон. Поэтому лучшим способом разрешения конфликтной ситуации является сознательный выбор оптимальной стратегии поведения.

Точно так же, как ни один стиль руководства не может быть эффективным во всех без исключения ситуациях, так и ни один из рассмотренных стилей разрешения конфликта не может быть выделен как самый лучший. Надо научиться эффективно использовать каждый из них и сознательно делать тот или иной выбор, учитывая конкретные обстоятельства.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Данная работа полностью достигла поставленной цели. Было проведено исследование различных аспектов проблемы управления конфликтами, проведен анализ конфликтных ситуаций в ООО «ТАГФИТ», а также предложены мероприятия по предотвращению конфликтов.

Можно сделать следующие выводы: конфликт – это процесс, в котором два (или более) индивида или группы активно ищут возможность помешать друг другу достичь определенной цели, предотвратить удовлетворение интересов соперника или изменить его взгляды и социальные позиции. Конфликты бывают внутриличностные, межличностные, между личностью и группой и межгрупповые.

Источниками конфликтов являются сами люди, поскольку среди них наблюдается огромное разнообразие потребностей, точек зрения, привычек, жизненных приоритетов и целей.

Причинами конфликта являются: ограниченность ресурсов; взаимосвязь задач; различия в целях; различия в представлениях и ценностях; различия в манере поведения и жизненном опыте; неудовлетворительные коммуникации.

Любой конфликт имеет как негативные, так и позитивные последствия.

Подводя итоги вышеизложенного материала, можно сделать вывод, что выбранная тема актуальна, и нуждается в дальнейшем изучении и проработке. Причём, при разработке новых решений необходимо ссылаться на совокупность применения множества отраслей менеджмента, психологии, экономики. Курсовая работа позволила показать роль и значение конфликтов в деятельности компании, влияние их на рабочий процесс и отношения в коллективе.

В практической части описано ООО «ТАГФИТ». Деятельность компании заключается в предоставлении фитнес-услуг с высоким уровнем качества.

Можно сделать вывод, что основными являются несовершенство управленческого аппарата и существующей организации труда, а также материальное стимулирование работников и низкая мотивация труда.

На основе написанной курсовой работы, предлагаю выполнение следующих условий для профилактики конфликтных ситуаций:

• ведение диалога между руководством и рядовыми сотрудниками;
• осознание целей компании и разъяснение их коллективу;
• чёткое разграничение обязанностей и полномочий;
• разработка проработанной системы оплаты труда и мотивации;
• оценка каждого сотрудника, как необходимого элемента в системе;
• мониторинг психологического климата в коллективе;
• чёткая организация труда и рабочих мест;
• прогнозирование возможных конфликтных ситуаций.

Для улучшений негативной тенденции ввиде конфликтов в организации предлагается провести ряд мер организационного характера, направленных на сплочение коллектива, улучшение психологического климата в компании и как следствие – повышение производительности труда работников.

Были разработаны ряд мер, среди которых индивидуальный подход к каждому сотруднику.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. - М.: ЮНИТИ, 2015. - 551 с.
2. Арефьева Е.А., Югфельд А.С. Конфликтология: Учебное пособие. - Тупа Издательствово ТупГУ, 2013. - 220с.
3. Гурней Б. Введение в науку управления. - М.: Прогресс, 2015. - 430 с.
4. Большаков А.Г. Конфликтология организаций. Учебное пособие / А.Г.Большаков, М.Ю.Несмелова. - М.: М3 Пресс, 2016. - 182с.
5. Вагин, И. О. Психология зла. Практика решения конфликтов /В И. О. Вагин. - СПб.: Питер, 2015. - 192 с.
6. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. - М.: Высшая школа, 2017. - 230 с.
7. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.: Юрист, 2001. - 496 с.
8. Гришина, Н.В. Психология конфликт. - СПб.: Питер, 2018. - 204 с.
9. Громова О.Н. Конфликтология. Курс лекций. - М.: ЭКМОС, 2019. - 320 с.
10. Девятко, И. Ф. Социологические теории деятельности и практической рациональности / И. Ф. Девятко. М.: Аванти плюс, 2015. - 193 с.
11. Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. – 2-е изд. Доп. и перераб. - СПБ.: Питер, 2016. - 400 с.
12. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. М.: Экзамен, 2018. - 321 с.
13. Зигер В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. М.: Пресс, 2015. – 105 с.
14. Ильин, Е. П. Психофизиология состояний человека / Е. П. Ильин. СПб.: Питер, 2013. - 205 с.
15. Козырев Г.И. Введение в конфликтологию: Учебное пособие. - М.: Гуманит. изд. центр ВЛАДОС, 2014. - 116 с.
16. Локутов С.П. Конфликты в коллективе: причины, управление, минимизация. - М.: Вентана-Граф, 2014. - 195 с.
17. Мескон М.Х., Альберт Мю, Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – 2-е изд. - М.: Дело, 2016. - 800 с.
18. Морозов М.А. Конфликтология. СПб.: Питер, 2016. - 259 с.
19. Островская С.И. Управлении конфликтами в организации: Учебное пособие. - Хабаровск: Издательствово ДВГУПС, 2019. - 115с.
20. Светлов, В. А. Управление конфликтом / В. А. Светлов. СПб.: В Росток, 2013. - 132 с.
21. Скотт Дж. Сила ума. Способы разрешения конфликтов. СПб, 2014. – 204 с.
22. Фэйр М. Выиграть может каждый. М.: ЮНИТИ, 2017 - 178 с.
23. Хрестоматия. Учебное пособие для факультетов: психологии, экономики и менеджмента. - Самара: Издательских Дом «Бахрах – М», 2017. – 768 с.
24. Хрящева Н.Ю. Менеджмент и конфликты. Психология менеджмента. - СПБ.: Питер, 2017. - 137 с.