Файл: Корпоративная культура в организации (Корпоративная культура: понятия, функции, виды).pdf

6. Социально-культурные мероприятия (оплата путевок в санатории и дома отдыха, путешествий, обучения в вузах и техникумах, институтах повышения квалификации и т.п., мероприятий в связи с юбилеями, билетов в зрелищные учреждения, проезда к месту учебы и др.).

7. Медицинское страхование. Оно осуществляется в двух формах: обязательное и добровольное (дополнительное). Обязательное медицинское страхование производится из специального фонда предприятия в размере, устанавливаемом Правительством Российской Федерации. Добровольное медицинское страхование может осуществляться за счет прибыли предприятия на основе договора со страховой медицинской организацией, в котором определяется, в течение какого срока и на какие виды медицинского обслуживания могут рассчитывать работники корпорации.

8. Дети (оплата содержания детей в детских учреждениях, пособия по случаю рождения ребенка, дополнительные оплачиваемые отпуска, в том числе женщинам, воспитывающим детей в возрасте до трех лет, материальная помощь на оздоровление детей и др.).

Вкладывая значительные средства в социальное обеспечение своих работников, акционерное общество в целом многое выигрывает. Выгоды от социального обеспечения состоят в том, что:

• повышается производительность труда работников;
• к выполнению работ привлекается более здоровая рабочая сила, что, во-первых, влияет на качество труда и, во-вторых, позволяет снизить потери из-за болезни;
• сокращает текучесть кадров из-за неудовлетворительности условий труда;
• меньше распространяются инфекции на производстве;
• исключаются забастовки.

Нормативное регулирование социального обеспечения в основном осуществляется с помощью различных корпоративных актов. Иногда эти положения сосредотачиваются в одном комплексном корпоративном акте, например, в Коллективном договоре или Положении о персонале.

Встречаются немногочисленные случаи, когда корпорация издает по социальным вопросам единый специальный корпоративный акт. Гораздо чаще даже в крупных корпорациях предпочитают каждому направлению социального развития коллектива посвящать отдельный корпоративный акт:

Положение об оплате отпусков женщинам, имеющим детей в возрасте до 3-х лет, Положение об условиях обеспечения работников предприятия жилой площадью, Положение о материальной помощи и др.

Необходимо отметить, что трудовые отношения - это тот «нерв», от которого напрямую зависит функционирование социального организма, называемого корпорацией. Поэтому в ходе их регулирования от органов управления корпорацией требуется вдумчивость и взвешенность в принятии решений [19, с. 32].

Таким образом, использование внутрикорпоративного механизма реализации политики социальной ответственности позволит повысить темпы наращивания финансового потенциала корпорации (повышение объемов продаж, стоимости компании, стоимости акций); качество производимой продукции и услуг до мировых стандартов; деловой имидж и репутацию корпорации; лояльность представителей корпоративной аудитории.

Глава 2. Анализ элементов корпоративной культуры ГБУЗ НСО «ГКБ №25»

2.1 Оценка элементов корпоративной культуры ГБУЗ НСО «ГКБ №25»

Мощность стационара - 701 койка, дополнительно дневной стационар на 39 коек, амбулаторно-поликлиническое отделение на 900 посещений в смену. Оказание высококвалифицированной специализированной лечебно-профилактической стационарной помощи осуществляется в 17 отделениях: терапевтическом, кардиологическом, неврологическом, трех хирургических (включая отделении малоинвазивной хирургии и отделение гнойной хирургии), травматолого - ортопедическом, урологическом, двух гинекологических, педиатрическом и офтальмологическом отделениях.

В ГБУЗ НСО «ГКБ № 25» работают 3 доктора медицинских наук, 14 кандидатов медицинских наук, 152 врачей высшей и первой категории. На базе стационара осуществляют учебный и научный процесс 9 кафедр медицинского университета и 2 кафедры медицинского колледжа.

Миссия медицинской организации - удовлетворение потребности пациентов в здоровье.

Каждое учреждение здравоохранения имеет свой, только ей присущий стиль, философию и принципы, методы принятия решений, деловую практику, кодекс ценностей, а также особую систему внутренних взаимоотношений. Основные принципы культуры, чувство духовной общности работников компании, часто оказывают гораздо большее влияние на результаты деятельности, чем технологические или экономические ресурсы, организационная структура, инновации или нормирование времени.[12, с.16]

В целях диагностики состояния исследуемой организации и уровня культуры в ней мы провели:

• опрос среди медицинского персонала;
• анализ отзывов о медицинской организации;
• анализ сайта.

В нашем исследовании была использована анкета, составленная по десяти основным характеристикам корпоративной культуры Харриса и Морана (приложение 1).

Исследование было проведено в апреле 2017 г. среди медицинского персонала ГБУЗ НСО «ГКБ № 25» города Новосибирск. В исследовании приняли участие: 75 врачей высшей и первой категории.

Вниманию респондентов была предложена анкета из десяти утверждений, где нужно было выразить свое отношение к ним.

Перед ответами на вопросы анкеты было предложено указать возраст, общий стаж работы, а также стаж работы в данном отделении.

По результатам исследования можно предложить следующие данные.

Возраст: 46 % врачей высшей и первой категории в момент исследования – старше 50 лет; 39% - в возрасте от 36 до 50 лет и 15% - в возрасте от 25 до 35 лет (Рисунок 2.1).

Рисунок 2.1 – Возраст врачей высшей и первой категории.

Общий стаж работы: 41,6 % врачей высшей и первой категории превышает 25 лет, 33,3 % респондентов работают от 16 до 25 лет и 25 % врачей имеют стаж работы от 5 до 15 лет (Рисунок 2.2).

Исходя из полученных данных, можно сделать вывод, что в ГБУЗ НСО «ГКБ № 25» в основном работают люди с большим стажем, среднего возраста. Это позволяет предположить, что коллектив обладает большим жизненным и профессиональным опытом, а следовательно, имеет уже устоявшуюся организационную культуру.

Рисунок 2.2 – Общий стаж работы врачей высшей и первой категории.

Так же, изучая мнения врачей высшей и первой категории о корпоративной культуре на основе оценки десяти характеристик корпоративной культуре Харриса и Морана. Таким образом, с точки зрения врачей высшей и первой категории наиболее высокой оценки заслуживает характеристика «Осознание себя и своего места в организации», также высоко ценят отношения между людьми в коллективе, профессионализм, достоинство, уважение, бережное отношение к пациентам. Ниже всего оценена организация питания сотрудников больницы (Таблица 2.1).

Таблица 2.1 – Оценка корпоративной культуры по Харрису и Морану.

По результатам проведенного опроса выявили, что в данной медицинской организации сложилась своя корпоративная культура со своими ценностями и нормами, этикой и способами мотивирования.

Далее был проведен анализ отзывов о работе сотрудников в ГБУЗ НСО «ГКБ №25», об их компетенциях, ценностях, нормах.

Всего было проанализировано 90 отзывов, все отзывы можно было оценить по пятибалльной системе, 5(отлично), 4(Хорошо), 3 (удовлетворительно), 2( неудовлетворительно), 1( плохо). На 5 оценили 39 человек; на 4 и 3 оценили по 4 человека; на оценку 2 – 7 человек, на 1 – 36 человек (Рисунок 2.3).

Рисунок 2.3 – Общее количество оценок.

Так же в отзывах были упомянуты такие факторы как: Оперативность работы; плохая организация процессов; хамство; деликатное отношение к пациентам; безразличное отношение к пациентам; профессионализм и непрофессионализм. Оперативность работы оценили 30 пациентов, плохую организацию процессов оценили 13 пациентов, хамство оценили 23 пациента, Деликатное отношение к пациентам оценили 40 пациентов, безразличное отношение к пациентам оценили 26 пациентов, непрофессионализм оценили 17 пациентов и профессионализм оценили 45 пациентов (Рисунок 2.4).

Стоит обратить внимание на отрицательные факторы и устранить их. Это следующие факторы: плохая организация процессов, хамство, безразличное отношение к пациентам и непрофессионализм.

Рисунок 2.4 – Факторы, упоминаемые в отзывах о корпоративной культуре.

Был сопоставлен каждый фактор упоминаемый в отзывах о корпоративной культуре к общему количеству упомянутых факторов, итог в процентах (Рисунок 2.5).

Таким образом, мы видим, что большую долю имеют два фактора: «Профессионализм» (23%) и «Непрофессионализм» (9%), «Деликатное отношение к пациентам» (21%) и «Безразличное отношение к пациентам» (13%), далее идет «Оперативность работы» (15%), «Хамство» (12%) и «Плохая организация процессов» (7%).

При суммарном сравнении большую долю будет занимать фактор «Отношение к пациентам» (46 %), на втором месте будет идти «Профессионализм» (32 %), третье место занимает «оперативность работы» (15%) и четвертое место «плохая организация процессов» (7%).

Рисунок 2.5 – Процентное соотношение факторов корпоративной культуры упоминаемых в отзывах к общему количеству упомянутых факторов.

Оценка компетенции производилась по пятибалльной системе, в оценке участвовало 67 пациентов, полученные данные исчислялись в процентах (Рисунок 2.6).

34% опрошенных пациентов оценили компетентность специалистов на 5 баллов, 13 % оценили на 4 балла, 15% на 3 балла, 8% на 2 балла и 30% опрошенных оценили на 1 балл.

Рисунок 2.6 – Компетентность работников ГБУЗ НСО «ГКБ № 25».

Вывод: Стоит обратить внимание на отрицательные факторы, такие как: Плохая организация процессов; Хамство; Безразличное отношение к пациентам и большого внимания требует фактор «Непрофессионализм».

Так же требуется провести повышение квалификации сотрудников по повышению уровня компетенций, повышению уровня делового этикета, произвести модернизацию имеющегося оборудования, комплектование стационаров, улучшить условия пребывания пациентов в стационарных условиях.

Работа по устранению отрицательных факторов и улучшения, могут в разы улучшить корпоративную культуру организации путем удовлетворенности пациентов, а следовательно организация в лице общественности будет более престижной и также усилится имидж организации.

Заключительным этапом исследования был анализ сайта. Результаты анализа приводятся ниже.

Забота о пациентах выражается в присутствии версии для слабовидящих. Сразу видны контакты различных отделений больницы, их легко найти. На главной странице изображена поликлиника и указан слоган "мы работаем для вашего здоровья".

На сайте есть возможность выяснить всю интересующую информацию о клинике, от истории возникновения до нормативных документов.

Специалисты клиники, их должности и фотографии можно посмотреть в соответствующем разделе, там же можно ознакомиться с их стажем работы и образованием.

Есть возможность ознакомиться со службами и услугами. К сожалению, записаться на приём онлайн нельзя, как и получить онлайн консультацию.

Есть возможность получить ответы на часто задаваемые вопросы прямо на сайте, а так же задать вопрос онлайн, после прохождения регистрации.

Так же на сайте присутствуют все необходимые контакты поликлиники и удобная карта с обозначением территориального нахождения поликлиники.

Сайт простой и удобный, на нём выражена забота о пациентах, расставлены акценты на профессионализме врачей и комфорте для пациентов.