Файл: Корпоративная культура в организации (Корпоративная культура: понятия, функции, виды).pdf

2.2 Пути развития элементов корпоративной культуры ГБУЗ НСО «ГКБ №25»

Анализ корпоративной культуры ГБУЗ НСО «ГКБ №25» показал, что при существующем развитии имеется ряд проблем, на которые следует обратить внимание.

• Недостаточно разработанный сайт ГБУЗ НСО «ГКБ №25»;
• Проявляется грубое отношение, вспыльчивость, нарушение деонтологии и медицинской этики в отношении к потребителям;
• Отсутствие фирменного дресс-кода.

В связи с этим, предлагаем ряд рекомендаций, которые помогут усовершенствовать корпоративную культуру ГБУЗ НСО «ГКБ №25».

Во-первых, необходимо нанять на работу специалиста в сфере IT-услуг, для редактирования сайта и внесения изменений в структуру сайта:

• Дополнение информативной базы сайта;
• Включение в структуру сайта онлайн-консультацию специалиста и обратной связи;
• Включение в структуру сайта запись на прием к специалисту онлайн.

Обратная связь поможет каждому работнику увидеть недостатки в своей работе, что воспринимается намного легче, чем ему указал на эти же ошибки кто-то другой. Каждый человек должен знать, насколько хорошо и качественно он выполняет свою работу. Но, обратная связь имеет место только тогда, когда человек сам заинтересован в качестве собственной работы, для этого следует ввести целенаправленную работу на формирование общих корпоративных целей и ценностей.

Во-вторых, следует улучшить прямые коммуникации с потребителями, на входе в организацию, это, проведение тренингов по улучшению коммуникаций с потребителями, тренинги, проводимые на базе колледжей и повышения квалификации на базе института, проведение тренингов и семинаров на базе больницы, также проведение тренингов и семинаров по профессиональной этике и медицинской деонтологии.

В-третьих, нужно создать нормативную базу по корпоративной культуре: корпоративный кодекс, кодекс поведения сотрудников, кодекс взаимоотношений с потребителями.

В-четвертых, нужно ввести фирменный дресс-код в организацию. Сюда входит:

• Фирменные цвета для спецодежды и оформления помещений;
• Фирменная символика на спецодежде персонала и в помещении организации;
• Фирменная одежда для руководителя организации, персонала профильных отделений и персонала непрофильных отделений.

При введении фирменного дресс-кода в организацию, персонал сможет соотносить себя с организацией, что поможет персоналу чувствовать себя единым целым с медицинской организацией.

При соблюдении всех четырех рекомендаций, ожидаем, что:

• Будут устранены недостатки на сайте медицинской организации, в следствии чего, пациенты смогут получить больше информации с сайта организации, также записываться на прием к определенному специалисту онлайн и смогут оставлять отзыв о работе специалиста. Таким образом, пациенты будут более удовлетворены работой специалистов и организацией в целом;
• При прохождения тренингов и семинаров по повышению уровня коммуникаций с потребителями и по профессиональной этике и медицинской деонтологии, уменьшатся жалобы от потребителей на специалистов, что также приведет к более комфортному общению в регистратуре и со специалистами лично;
• При сформированном дресс-коде организации, усилится имидж организации, привлечет новых потребителей медицинских услуг в организацию, также поможет каждому сотруднику чувствовать себя неотъемлемой частью организации.

Рассчитаем затраты на реализацию проектов (Таблица 3.5).

Таблица 3.5 – Затраты на реализацию проектов.

Таким образом, реализация проектов улучшит организационную культуру и культуру обслуживания пациентов в больнице.

Заключение

Эффективная корпоративная культура - один из действенных способов корпоративного управления. Она, лучше при участии коллектива, задает долговременную цель существования организации, создает корпоративные стандарты, которых необходимо придерживаться для эффективного достижения этой цели, убеждает в правильности этих целей и стандартов сотрудников организации и, наконец, внедряет механизм передачи (транслирования) этих корпоративных ценностей.

Человек составляет основу организации, ее сущность и ее основное богатство. Однако с позиций управления нельзя говорить о человеке в общем, так как все люди разные. Люди ведут себя по-разному, у них различные способности, различное отношение к своему делу, к организации, к своим обязанностям; люди имеют различные потребности, их мотивы к деятельности могут существенно отличаться. Наконец, люди по-разному воспринимают действительность, окружающих их людей и самих себя в этом окружении. Все это говорит о том, что управление человеком в организации исключительно сложное, но в то же время исключительно ответственное и важное для судьбы организации дело. Менеджер должен очень много знать о людях, с которыми он работает, для того чтобы успешно управлять ими.

Формирование корпоративной культуры - длительный и сложный процесс. Основные шаги этого процесса: определение миссии организации, определение основных базовых ценностей, формулирование стандартов поведения сотрудников организации, этика общения с потребителями, дресс-код и символика.

С помощью опороса были выявлены факторы корпоративной культуры, которые являются как слабым местом организации так и слабым местом сотрудников этой организации.

После полного анализа корпоративной культуры ГБУЗ НСО «ГКБ №25», была предложена программа по улучшению и развитию существующей корпоративной культуры, а также рассчитана примерная смета расходов на реализацию проекта по улучшению элементов корпоративной культуры. При выполнении рекомендаций, организация сможет улучшить свою корпоративную культуру, изменить отношение потребителей к организации, и станет более привлекательной для потребителей медицинских услуг.

Библиография

1. Абрамова С.Г., Костенчук И.А. О понятии «корпоративная культура». - Москва, в редакции 2013.

2. Издательство МарТ, ред.; 2013 г.; “Корпоративная культура и PR

3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. -3-е изд.- М.: Гардарики, 2012

4. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломонидина Т.О. Организационное поведение. - М.: Инфра-М, 2013. - С.200

5. Козлов В.В., Козлова А.А. Корпоративная культура: костюм успешного бизнеса- 2012

6. Сащенкова Н. Организационная культура и ее влияние на эффективность организации. - Обнинск, 2012.

7.Спивак В. А. Корпоративная культура: теория и практика. -сборник Москва: издательство Питер, 2012. - С.32

8. Сухорукова М. Ценности как ключевой элемент организационной культуры //Управление персоналом, 2014.

9. Кричевский Р. Л. Если Вы - руководитель... Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. – ред. 2015.

10. Соломанидина Т.О. Организационная культура компании: учеб. пособ. / Т.О. Соломанидина. - М.: ООО «Журнал «Управление персоналом»», периодическое издание 2013. - с. 59.

11. Л.А. Трофимова, В.В. Трофимов. Управленческие решения (методы принятия и реализации) : учебное пособие Л.А. Трофимова, В.В. Трофимов . - СПб. : Изд-во СПбГУЭФ,2011. - 190 с.. 2012

12. Ансофф И. Корпоративная культура медицинский организаций. – Москва, в редакции, 2012 – 416 с.

13. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник. – ред. 2-е изд., – М.: Гардарики, 2015 – 296 с

14. Захаров А. «Корпоративное управление в России». – 2014. – С. 40 – 43.

15. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры / Пер. с англ. под ред. И.В. Андреевой. – 2012– 320 с.

16. Спивак В.А. Корпоративная культура. –2013 – 352 с.

17. Шейн Э. Организационная культура и лидерство / Пер. с англ. Под ред. В.А. Спивака. – СПб: Питер, 2015 – 336 с.

18.Шимилов С. Корпоративная культура традиции и современность. – Москва, в редакции 2015.-С.32-34

19.Шипилов С. Корпоративная культура на местах // Управление компанией.-2015.-№5.-с.25-27

20. Федин М. Корпоративная культура через регламентацию деятельности сотрудников //Управление компанией.-2014.-№3.-С.24-25

21. Михалковская Н. Типы корпоративных культур и внутрикультурные вирусы.-2015- С. 34-36.

22. Занковский А.Н. «Организационая психология»: издание 2-е; Издательство МПСИ, ред.; 2012 г.

23. Богатырев М. Организационная культура предприятия 2015 с. 104–111.

24. Станкин М.И. Организационная культура руководителя учеб / М.И. Станкин. - М.: ИНФРА, ред., 2012. – с. 47–51.

25. Опыт внедрения дресс-кода на примере медицинской организации (https://www.zdrav.ru/articles/4293649491-qqe2-opyt-vnedreniya-dress-koda-na-primere-bsmp-gnaberejnye)