Файл: Мотивация и ее теории (ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА И ЕЕ ТЕОРИЙ).pdf

Сущность теории определяется следующими составляющими: к гигиеническим факторам относят: условия труда, уровень вознаграждения, степень прямого контроля управляющего за деятельностью коллектива, отношения работников друг с другом исходя из горизонтальных и вертикальных положений каждого; система мотиваторов допускает возможность достижения успеха деятельности, в том числе карьерного роста, положительной оценки труда со стороны окружающих, возможность повышения профессиональной квалификации.

Использование гигиенических факторов, в отличие от использования мотиваторов, создает доброжелательный климат внутри организации, снижает утечку кадров, но не приводит, на прямую, к повышению эффективности труда.

Основную сущность теории Альдерфера, ERG, сформулированную в 1960 - х гг. и базирующуюся на потребностях в существовании, коммуникации и профессиональном росте, можно изобразить схематически и показать, как в конкретный период жизнедеятельности человека могут быть активизированы несколько групп потребностей, последовательность которых чаще всего будет начинаться от потребностей в существовании, далее возникают потребности в общении и завершающим этапом потребности в росте.

Здесь же можно говорить о фрустрации, которую испытывает человек при неудовлетворении потребности в росте, при таком исходе индивид возвращается на стадии удовлетворения потребностей низшего порядка, которые уже удовлетворялись ранее. Направления данной теории аналогичны положениям ранее рассмотренной теории А. Маслоу. Следующий вид мотивационных теорий, использующихся в современности - процессуальные теории. К ним относят теорию экспектаций В. Врума, теорию X - Y Д. МакГрегора, теорию справедливости П. Гудмэна и модель мотивации Портера - Лоулера.

Теория экспектаций была разработана в начале 1960-х. гг. В. Врумом. Основная парадигма заключается в том, что жизнедеятельность человека определяется не столько его потребностями, сколько возможностями их удовлетворения. Сущность данной теории заключается, в степени влияния мотивационной системы персонала на ее эффективность, которую можно вычислить по формуле:

E = VmPm +VpPp + VgPg + VcPc +VsPs (1)

где V - валентность, m-денег, g-признания управляющего, c- авторитета в коллективе, s-сохранения рабочего места, Р - вероятность влияния этих факторов на вознаграждения. Валентность - это значение предпочтений отдельных результатов деятельности человека, зависящее от особенности личности и его проявления в конкретной ситуации. Параметр Р зависит от управленческой деятельности и им можно управлять, в отличие от валентности. Зная значения валентности можно максимизировать показатель эффективности, путем изменения отдельных элементов системы мотивации персонала. Нельзя не учитывать то обстоятельство, что валентность показатель нестабильный во времени и может резко изменяться в связи с определенными обстоятельствами, данное явление считается главной слабой стороной теории.

Одновременно с теорией М. Врума была создана теория X - Y Д. МакГрегора. Отличительной чертой данной теории считается возможность использования менеджером двух теорий мотивации, теорию X и, соответственно, теорию Y.

Теория X имеет положения, основанные на восприятии профессиональной деятельности так называемого среднего человека, таких как: средний человек эгоистичен по своей природе, безразличен к целям компании и коллектива, ищет возможность не перетруждаться и работать как можно меньше, любит быть под управлением, не принимает ответственности, не обращает внимания на инновации, руководить таким человеком эффективнее всего с помощью метода «кнута и пряника».

Теория Y трактуется на основании следующих положений: человек обычно пассивен не по своей природной принадлежности и психофизическим составляющим, а от неправильного руководства им. Необходимо не заставлять человека работать, а стараться создать такие условия работы, при которых цели работника совпадали бы с целями всей организации; одна из важнейших задач управляющего - приложить усилия для воспроизводства обстоятельств, при которых человек способен проявить и раскрыть свои скрытые способности.

Использование данной теории на практике обычно определяется в выборе: стиля управления, где теория X - направлена на авторитарный стиль, а теория Y-демократический, выбора между контролем за отдельными операциями деятельности и контроле конечных результатов, а также выборе организационной структуры компании - линейной или матричной. Слабой стороной теории является то обстоятельство, что она не дает конкретных рекомендаций выбора инструментов управления.

В начале 1970-х гг. была сформулирована впервые мотивационная теория справедливости П. Гудмэна. Ее основная идея заключается в том, что мотивация - это справедливость вознаграждений.

Теорию справедливости эффективно применяют на практике для установления «прозрачности, наглядности» в мотивации персонала, а также для ее применения в решениях конфликтных ситуаций в системе стимулирования.

Помимо теории справедливости в середине 1970-х. гг. была сформулирована еще одна процессуальная теория, названная моделью Портера - Лоулера. Ее основная особенность заключается в попытках синтеза теории справедливости и теории экспектаций.

На практике такую теорию применяют для формирования функционала управляющего организации и для удержания высокой эффективности труда на протяжении длительного момента времени.

Перечисленные теории мотивации являются основой построения методов стимулирования персонала на практике. Не смотря на глубочайшие исследования этой сферы, у теорий существуют недостатки, к примеру: человеку присуща особенность скрывать свои потребности от окружающих его людей, тем более если это люди, не входящие в круг его доверия, поэтому сложно определить приоритетные потребности каждого работника, для составления индивидуальной системы мотивации, поэтому прежде чем организовывать индивидуальную систему мотивации предлагается разработать программу определения потребностей каждого сотрудника, такими программами могут быть анкетирование, или личное собеседование с психологом и только на основании полученных данных и профессионального заключения специалиста можно определить какая теория мотивации подходит под тот или иной коллектив.

ГЛАВА 2 АНАЛИЗ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ООО «КОМБИ»

2.1 Общая характеристика организации

Общество с ограниченной ответственностью «Комби» было основано 5 сентября 2002 г.

Компания занимается продажей верхней одежды. Ориентируется на очень широкий круг потребителей. Работа в компании ведется по принципу; сделать все для повышенного комфорта клиентов, поэтому профессиональный сервис заслуживает самых высоких оценок.

Компания предоставляет для своих клиентов различные торговые марки, что влечет за собой широкий выбор и обширную ценовую категорию.

Компания предоставляет следующие услуги:

– квалифицированная консультация продавца-консультанта

– возможность выбора наиболее подходящей формы оплаты

– услуги мастерской

– система кредитования

– система дисконтирования

– система скидок

– банкомат

–камера хранения

Организационная структура направлена, прежде всего, на установление четких взаимосвязей между отдельными подразделениями организации, распределения между ними прав я ответственности. В ней реализуются различные требования к совершенствованию систем управления, находящие выражения в тех или иных принципах управления.

Организационная структура организации и ее управление не являются чем-то застывшим, они постоянно изменяются в соответствии с меняющимися условиями.

Организационная структура ООО «Комби» представлена на рисунке 2.

Учредитель

Бухгалтерия

Товаровед

Менеджер по персоналу

Специалист по качеству

Мерчандайзер

Генеральный директор

Персонал фирмы

Администрация

Работники торгового зала

Отдел охраны

Работники службы питания

Прочие специалисты

Управляющий

Рисунок 2 - Организационная структура ООО «Комби»

2.2 Анализ системы мотивации

Политика и цели ООО «Комби» в области качества достигается постоянным повышением квалификации персонала, в том числе в области качества. Кадровая политика института по вопросам подбора, оплаты, перемещения, обучения отражена в таких документах, как СТП 01-047 «Подбор и подготовка персонала», положения о подразделении, должностные инструкции и ПК 01-049 «Формирование и распределение поощрительного фонда». Работа с персоналом включается разделом в «План развития института».

Процесс согласования как конкретных договоров, так и перспективных и текущих планов включает в себя оценку ресурсов, в частности достаточности кадрового обеспечения по численности и квалификации. По результатам согласования планов, руководители подразделений составляют заявки на набор новых сотрудников и повышения квалификации. Таким образом, планы набора и повышения квалификации непосредственно увязываются с целями по качеству.

Принципы работы с персоналом основаны на зависимости результатов деятельности от «качества» персонала и реализуются посредством совершенствования системы оплаты труда, кадровых перемещений, обучения.

Настроения сотрудников, их мнения по различным сторонам деятельности выясняются в ходе опросов. На предприятии применяются два вида опросов: в ходе собраний и встреч с руководством, при аттестации персонала, а также в рамках самооценки деятельности организации на основе специально разработанных анкет (выборочные статистические исследования).

Отделом кадров постоянно проводится опрос принимаемых и увольняющихся работников, регистрируются причины увольнения. Полученные данные используются для анализа текучести кадров.

Продвижение по службе работников всех уровней организовано на плановой основе, через ежегодно утверждаемые приказом постоянно действующие аттестационные комиссии. В соответствии с ПК 06-046 «Положение об аттестации» руководитель оценивает квалификацию работника, итоги его деятельности за предшествующий период, соответствие занимаемой должности и потенциал для перемещения на другую должность, согласовывая с вышестоящим руководителем и директором по персоналу. После прохождения аттестации работники знакомятся с ее результатами непосредственно после подведения итогов голосования аттестационной комиссии.

Руководство компании уделяет большое внимание развитию способностей, подготовке и повышению квалификации сотрудников. Положения о подразделении и должностные инструкции работников определяют задачи, полномочия и ответственность персонала в соответствии с официально провозглашенной политикой в области качества и утвержденным распределением ответственности.

Увязка способностей и интересов сотрудников с целями фирмы производится при:

– наборе персонала в связи с увеличением объема работ или открытием новых вакансий;

– планировании задания каждому работнику и рассмотрении результатов выполнения;

– аттестации работников

Руководитель всесторонне оценивает персонал: его теоретические знания, навыки, достигнутые результаты, потенциал роста личной квалификации, способность поддерживать чужую и проявлять личную инициативу.

В организации соблюдается принцип проведения ежегодных тренингов для персонала в рамках повышения квалификации сотрудников. В бюджете фирмы затраты на обучение персонала выделены в отдельную статью.

Поощрение и признание инициативы и участия персонала в совершенствовании работы по качеству

Компанией «Комби» всегда уделялось большое внимание вопросам материального стимулирования работников к повышению качества своего труда. Индивидуальные поощрительные выплаты определяются руководителем в зависимости от трудового вклада, достижение плановых значений показателей работы, досрочное выполнение плановых заданий. За успешное выполнение плановых показателей сотрудники фирмы ежемесячно поощряются денежными вознаграждениями.

Обеспечение социальной защиты работников

Предприятие содействует осведомленности работников в вопросах безопасности труда (условия, права, обязанности и ответственность персонала) через отдел персонала и инженера по охране труда, которые доводят до них все требования ТК РФ и нормативных документов во время всех видов инструктажей (вводный, первичный, повторный), обучения и проверке знаний по охране труда.

Фирма содействует осведомленности работников в вопросах здравоохранения через ежегодные медицинские осмотры и добровольную бесплатную вакцинацию против гриппа.

В компании организовано общественное питание сотрудников: работает столовая, оснащенная современным оборудованием.

2.3 Диагностика мотивационного уровня сотрудников компании