Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ТЕХНОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ).pdf

В России функцию управления персоналом на протяжении всей истории социалистического государства выполняли органы по трудоустройству населения и кадровые службы предприятий. Они занимались решением общей государственной задачи – обеспечение отраслей народного хозяйства необходимыми кадрами, а также реализация права граждан на труд. Деятельность кадровых служб многих предприятий и в настоящее время ограничивается решением вопросов приема и увольнения работников, оформления кадровой документации. Поэтому эти службы не отвечают новым требованиям кадровой политики, новым функциям управления человеческими ресурсами. Отсутствует единая система управления человеческими ресурсами, прежде всего система научно обоснованного изучения способностей и склонностей, профессионального и должностного продвижения работников в соответствии с их деловыми и личными качествами^[5].

В настоящее время главной задачей большинства предприятий является реорганизация и повышение роли кадровых служб, создание отделов управления человеческими ресурсами.

Конечная цель управления человеческими ресурсами совпадает с конечной целью деятельностипредприятия в целом. Это обеспечение стабильного функционирования и устойчивого развития предприятия в долгосрочной перспективе. Непосредственной целью управления человеческими ресурсами является обеспечение предприятия необходимым персоналом, создание сплоченного эффективно работающего коллектива, способного достичь запланированных целей.

Управление человеческими ресурсами выполняет две функции в современной организации: стратегическую и оперативную.

Стратегическая функция – это глобальная, долгосрочная, инновационная функция. Она исходит из того, что ключевым ресурсом организации становятся люди и именно с этим ресурсом связываются конкурентные преимущества организации, если им правильно управлять. Эта роль реализуется через такие виды деятельности, как планирование человеческих ресурсов; разработка правовых проблем, связанных с управлением людьми; изучение тенденций изменения рабочей силы; решение проблем слияний и приобретений; содействие реструктуризации и сокращению размеров предприятий; управление вознаграждениями. Стратегическое управление человеческими ресурсами обеспечивает предприятию стратегией планового развития человеческих ресурсов, что позволяет ему иметь обученный персонал в соответствии с его потребностями.

Оперативная функция в значительной степени соответствует традиционному взгляду на управление человеческими ресурсами. Это административная, краткосрочная роль, связанная с разнообразной текущей деятельностью по управлению персоналом и направленная на реализацию разработанных стратегий. Эта функция реализуется через набор и отбор персонала для имеющихся вакансий; осуществление профессиональной и социальной ориентации и адаптации; рассмотрение докладов по технике безопасности; управление программами дополнительных льгот; создание благоприятных трудовых отношений в коллективе и между персоналом и руководством; рассмотрение жалоб; оценка трудовой деятельности.

Основные этапы управления персоналом

Основные этапы управления персоналом представлены следующим образом:

Формирование персонала включает в себя:

1. Планирование персонала – разработка плана установленияоптимальной численности работников для бесперебойного производства.
2. Набор персонала – выбор потенциальных кандидатов по всем должностям.
3. Отбор – анализ кандидатов на рабочие места и выбор лучших из резерва, созданного при наборе персонала.
4. Установление заработной платы и других дополнительных льгот с целью привлечения, мотивации и удержания необходимых работников.

Поддержание и развитие персонала содержит:

1. Профессиональную ориентацию и социальную адаптацию – вовлечение нанятых работников в организацию, развитие у них понятия того, что ждёт от них организация.
2. Обучение – подготовка и осуществление программ обучение трудовым навыкам, необходимые для эффективной работы.
3. Оценку трудовой деятельности – созданиепоказателей оценки трудовой деятельности персонала .
4. Повышение, понижение, перевод, увольнение – разработка методов перемещения работников на должности с большей или меньшей ответственностью, развитие их профессионального опыта через ротацию.
5. Подготовку руководящих кадров, управление карьерой – разработка программ, направленных на развитие и повышение эффективности труда вышестоящего персонала.

Планирование человеческих ресурсоввключает три этапа:

1) определение будущих потребностей предприятия в рабочей силе,прогнозов сбыта, общей стратегии предприятия;

2) оценка сильных и слабых сторон имеющихся трудовых ресурсов, анализ их соответствия изменившимся потребностям предприятия;

3) разработка программ, которые удовлетворяют будущие потребности предприятия в человеческих ресурсах. Они должны включать разные мероприятия по привлечению, подготовке, найму и продвижению работников, необходимых для реализации целей организации.

Особенностью планирования человеческих ресурсов в России является изменение внешней среды предприятий и их целей. Организация должна действовать в условиях нестабильности, конкуренции и риска, а это предъявляет особые требования к персоналу. Ценными становятся предпринимательские навыки, позволяющие выжить в таких условиях. Так же умение рисковать, предложить новую идею, проявить инициативу, творческий подход, маркетинговые способности.

Отбор и набор персоналанаправлены на поиск квалифицированного работника для выполнения определенной задачи. В этом процессе отсеивается часть кандидатов, которые не соответствуют определенным требованиям.Потребности, цели организации и кандидата должны совпадать. Для этого необходимо знать о содержании и характере работы, и квалификации, и качествах кандидатов, которые требуются для ее выполнения. Сбор информации осуществляется по следующим направлениям:

• трудовые действия для выполнения данной работы и требуемое поведение;
• взаимодействие с другими людьми;
• стандарты выполнения;
• используемые машины и оборудование;
• рабочие условия;
• получаемое руководство, полномочия и ответственность;
• необходимые знания, навыки и способности;
• минимальные требования, которым должен соответствовать претендент, так как не во всех случаях удается отобрать идеального кандидата.

На основе этой информации идет поиск человека, который будет удовлетворять данным критериям. Данный поиск включает набор потенциальных кандидатов на имеющиеся вакансии и отбор наиболее подходящих из них.

Методы управления персоналом

Методы управления персоналом – это совокупность приемов и способов воздействия на персонал для достижения поставленных целей. Это способы воздействия на коллективы и отдельных работников на основе осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации^[6].

Классифицируют методы управления в зависимости от их содержания,направленности и организационной формы.По сути, это - административное, экономическое и социальное воздействие на управляемую систему.

Организационно - административные методы базируются на власти, дисциплине и взысканиях. Известны в истории, как «методы кнута». Эти методы отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению. Для административных методов характерно их соответствие с правовыми нормами, действующих на определенном уровне управления, актами и распоряжениями вышестоящих органов управления.

Административные методы управления основываются на дисциплине и ответственности, осуществляются в форме организационного и распорядительного воздействия.

Организационно-административные методы оказывают прямое воздействие на управляемый объект. Это происходит через приказы, распоряжения, оперативные указания, отдаваемые письменно или устно, контроль за их выполнением, систему административных средств поддержания трудовой дисциплины и т.д. Они призваны обеспечить организационную четкость и дисциплину труда. Методы регламентируются правовыми актами трудового и хозяйственного законодательства, основными целями, которого являются: правовое регулирование трудовых отношений, укрепление законности, защита прав и законных интересов предприятия и его работников в соответствии с ТК РФ и другими законодательными актами.

Экономические методыосновываются на материальные интересы людей и по способам воздействия известны как «методы пряника». Это элементы, с помощью которых обеспечивается прогрессивное развитие организации.

Только в условиях обоснованной самостоятельности возможен реальный переход к экономическим методам руководства. Коллектив распоряжается материальными фондами, полученным доходом (прибылью), зарплатой и реализует свои экономические интересы. Эти методы способствуют выявлению новых возможностей.

Экономические методы руководства предполагают разработку общих планово-экономических показателей и средств их достижения. Это своего рода экономический механизм в хозяйственных отношениях.

Социально-психологические методы управления базируются на использовании мотивации и морального воздействия на людей, и известны как методы «убеждения». Специфика этих методов заключается в значительной доли использования неформальных факторов, а так жеразрешения конфликтов в коллективе.

По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы:

• социологические - методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействие в процессе трудовой деятельности;
• психологические - методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека.

Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить место и назначение сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку.Позволяет использовать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и предупредить конфликты в коллективе.

Социальное планирование обеспечивает постановку социальных целей, каких-либо критериев, разработку социальных нормативов (уровень жизни, оплата труда, потребность в жилье, условия труда и т.д.) и плановых показателей, достижение конечных социальных результатов.

Социологические методы исследования составляют научный инструментарий в работе с персоналом, позволяют собрать необходимые данные для подбора, оценки, обучения персонала и обоснованно принимают кадровые решения.

Психологические методы играют важную роль в работе с персоналом. Цель руководителянаправлена на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило. Эти методы строго индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, образам и поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач организации.

Социально-психологические методы основаны на использовании моральных стимулов к труду, воздействуют на личность с помощью психологических приемов в целях превращения административного задания в осознанный долг, внутреннюю потребность человека. Это достигается посредством приемов, которые носят личный характер (личный пример, авторитет). Главная цель применения этих методов – формирование в коллективе положительного социально-психологического климата, благодаря чему в значительной мере будут решаться воспитательные, организационные и экономические задачи. Другими словами поставленные перед коллективом цели могут быть достигнуты с помощью одного из важнейших критериев эффективности и качества работы – человеческого фактора.

Для эффективного управления предприятием очень важно использовать все эти методы управления в комплексе, естественно в зависимости от ситуации.

Важным качеством руководителя является владение современными методами управления, гибкое их использование в зависимости от обстановки.

Постановка цели

Планирование мероприятий

Самоконтроль

Регулярный просмотр

1. Формулировка долгосрочных целей и стратегических планов.
2. Постановка конкретных задач организации.
3. Определение задач подразделений.
4. Определение задач каждого работника

5. Разработка плана мероприятий

6. Внедрение и осуществление корректирующих воздействий

7. Оценка степени достижения целей.

8. Оценка общей результативности, подкрепление поведения и усиление мотивации с помощью: