Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ТЕХНОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ).pdf

• Обучения и развития менеджеров,
• Вознаграждения,
• Планирование служебного роста.

Рис.1.1. Элементы и шаги в системе управления по целям

Рассмотрим современные методы управления персоналом.

Управление по целям — это систематический и организованный подход, позволяющий руководителю фокусироваться на достижении целей и достигать наилучшего результата с помощью доступных ресурсов. Предпочтение отдается более гибкой системе, которая сосредотачивает усилия на росте и развитии индивида и группы.

Целей не должно быть много на каждом уровне.В конце работы производится подсчет, насколько выполнились цели, и от этого зависит премиальная часть каждого сотрудника.

Управление по целям предъявляет высокие требования к персоналу организации и прежде всего к ее руководству. Одной из главных особенностей управления по целям считается иерархия целей внутри организации. ( рис.1.2).

Цели организации

Критерии управления

Ресурсы организации

Жизненные цели сотрудников

Рис. 1.2. Схема оптимизации целей сотрудника

Поэтапный подход к внедрению метода управления по целям позволяет российским предприятиям и организациям постепенно совершенствовать систему управления.

В управлении по результатам имеет существенное значение,глубокое понимание менеджером смысла своего труда. Это происходит в тех случаях, когда персонал реализует свои способности в достижении целей.

Результативное мышление означает, что руководитель и подчиненный совместно определяют цели, после, преимущественно последние сами выбирают способы, с помощью которых их можно достичь. Таким образом, функции управления производством максимально делегируются низшим звеньям.

Сбалансированная система показателей - новый инструмент, направляющий компанию на стратегию долгосрочного успеха. А информационные технологии в состоянии не только выстроить и отследить бизнес - процессы во всех сферах деятельности компании; но также предполагают взаимосвязь вознаграждения персонала, с результативностью компании. Сложившаяся сегодня в западных компаниях практика мышления, предусматривает три различных уровня вовлечения персонала в жизнь фирмы.

3 уровеньУчастие работников в собственности

2 уровеньУчастие персонала в доходах фирмы

1 уровеньУчастие персонала в управлении

Рис. 1.3. Уровни вовлечения персонала в жизнь и заботы фирмы

Участие персонала в управлении- вовлечение сотрудников в процессы работы и принятиярешений, оценку профессиональных качеств, работу по распределению социальных льгот и т.п. По исследованиям западных специалистов, даже самые простые формы вовлечения сотрудников в процессы обсуждения и принятия решений на фирме приводят к росту удовлетворенности работой, повышают критическое отношение к конфликтам.

Участие персонала в доходах фирмы.Этот вариант не обязательно предполагает вовлечение в принятие решений, но, тем не менее, заинтересовывает всех в достижении конечных результатов.

Самый простой и широко известный из них - это «процент от продаж», который предлагается обычно сотрудникам коммерческих подразделений. Это - достаточно сильно мотивируетработника и, как правило, результат после внедрения соответствующих правил не заставляет себя долго ждать. Однако довольно быстро многие руководители, испробовавшие в действии подобные системы, отказываются от них.

Участие работников в собственностистановится реальным через процесс акционирования. Собрание акционеров юридически будет признано недействительным, если хоть одному из тысяч акционеров не будет послано персональное приглашение.

Один из вариантов применения этого метода - так называемое «партнерское»участие.

Инструмент достижения эффекта партиципации – «команды» в организации. По сути, они представляют собой разновидность вовлечения персонала в управление фирмой. Но при этом хорошие «команды» используют в своей деятельности весь спектр современных технологий эффективной организации работы, начиная от методов группового обсуждения, выработки и принятия решений и до таких современных систем управления, как «управление по проектам», «управление по результатам» и другие.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ТЕХНОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ РЕСТОРАНА «КАБИНЕТ»

2.1. Характеристика объекта исследования

Объектом исследования выпускной квалификационной (дипломной) работы является ресторан «КАБИНЕТ», который представляет собой структурное подразделение ООО «Бермуда». Предметом деятельности ООО «Бермуда» являются:

- деятельность ресторанов и кафе;

- деятельность баров;

- прочая зрелищно-развлекательная деятельность;

- прочая деятельность по организации отдыха и развлечений, не включенная в другие группировки;

- физкультурно-оздоровительная деятельность.

Все вышеперечисленные виды деятельности осуществляются в соответствии с действующим законодательством РФ.

Основной деятельностью является общественное питание.Дополнительными услугами, предоставляемыми рестораном «КАБИНЕТ», являются: бронирование мест и столов на определённое время, обслуживание свадеб, банкетов и т.д., организация тематических вечеров, вызов такси. В вечернее время в ресторане организуется музыкальное шоу, выступления приглашённых артистов. В залах отводятся специальные места для танцев.

Меню ресторана «КАБИНЕТ» – это визитная карточка ресторана, поэтому количество и изысканность блюд выделяют его от меню других предприятий общественного питания.

Ресторан «КАБИНЕТ» является предприятием общественного питания с широким ассортиментом блюд сложного приготовления, включая заказные и фирменные, вино-водочные изделия, с повышенным уровнем обслуживания в сочетании с организацией отдыха.

2.2. Анализ финансовых результатов

Финансовый результат – обобщающий показатель анализа и оценки эффективности (неэффективности) деятельности хозяйствующего субъекта на определенных стадиях (этапах) его формирования.

Показатели финансовых результатов характеризуют абсолютную эффективность хозяйствования предприятия.

В таблице 2.1 проанализируем финансовые результаты ресторана «КАБИНЕТ» за 2016-2018 гг.

Таблица 2. 1

Анализ финансовых результатов ресторана «КАБИНЕТ»

По данным, представленным в таблице 2.1, можно сделать вывод, что за рассматриваемый период (2018-2016 гг) товарооборот увеличился на 3469,7 тыс.руб. или на 18,3% и в 2013 году составил 22450,6 тыс.руб. Прибыль ресторана «КАБИНЕТ» увеличилась на 1730,2 тыс.руб. или на 26,9% и в 2018 году составила 8150,6 тыс.руб.

Для оценки результативности и экономической целесообразности деятельности предприятия недостаточно только определить абсолютные показатели. Более объективную картину можно получить с помощью показателей рентабельности.

Термин рентабельность ведет свое происхождение от рента, что в буквальном смысле означает доход. Таким образом, термин рентабельность в широком смысле слова означает прибыльность, доходность.  Показатели рентабельности являются относительными характеристиками финансовых результатов и эффективности деятельности предприятия.

Одним из видов показателей рентабельности является рентабельность продаж (оборота).

Она показывает, какой процент прибыли получает предприятие с каждого рубля реализации:

R = Ппр / Впр * 100,^[7] (2.1)

где Ппр – прибыль от продаж, тыс.руб.

Впр – выручка от продажи, тыс.руб.

Этот вид рентабельности характеризует эффективность производственной и коммерческой деятельности, а именно, сколько прибыли имеет предприятие с рубля продаж.

По данным, представленным в таблице 2.1 и на рисунке 2.2, можно сделать вывод, что за рассматриваемый период (2018-2016 гг) рентабельность продаж увеличилась на 2,5 процентных пункта и в 2018 году составила 36,3%.

2.3. Анализ персонала

Персонал (от лат. personalis – личный) – это личный состав организации, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев.

Основными признаками персонала являются:

• персонал имеет трудовые взаимоотношения с работодателем.Они оформляются трудовым договором (контрактом). Иногда на практике встречаются случаи отсутствия формального юридического оформления найма.Этоозначает для персонала лишение гарантий соблюдения по отношению к нему норм трудового законодательства. Работающие собственники и совладельцы предприятия включаются в состав персонала, если они кроме причитающейся им части доходов получают соответствующую плату за то, что участвуют своим личным трудом в деятельности организации;
• персоналу присущи определенные качественные характеристики, такие как профессия, специальность, квалификация, компетентность и др. Их наличие определяет деятельность работника на конкретной должности или на конкретном рабочем месте, а, следовательно, отнесение его к одной из категорий персонала: руководителей, специалистов, технических исполнителей,
• наличие в деятельности персонала целевой направленности.Этот признак обеспечивает достижение целей предприятия путем установления адекватных целей отдельного работника и создание условий для их эффективной реализации.

Основными характеристиками персонала предприятия являются численность и структура.

Численность персоналапредприятия зависит от характера, масштаба, сложности, трудоемкости производственных и управленческих процессов, степени их компьютеризации.

Количественная характеристикаперсонала предприятия измеряется списочной, явочной и среднесписочной численностью работников.

Списочная численностьработников предприятия – численность работников списочного состава на определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников.

Явочная численность– количество работников списочного состава, явившихся на работу.

Разница между списочным и явочным составом характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни, командировки и т. д.).

Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Он применяется для исчисления средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда других показателей.

Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на количество календарных дней месяца. Среднесписочная численность работников за квартал (год) определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале (году) и деления полученной суммы на 3 (12).

Численность работников предприятия общественного питания определяется на основе его мощности, условий и режима его работы. Штат предприятия включает административно–управленческий персонал, работников производства и работников зала, обслуживающий персонал.

Таблица 2. 2

Численность персонала ресторана «КАБИНЕТ»