Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях (ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ).pdf
Добавлен: 30.03.2023
Просмотров: 291
Скачиваний: 2
Введение
Актуальность темы исследования. Вопрос организационной культуры в организациях на сегодняшний день актуален и его актуальность будет расти по мере продвижения российских компаний на мировом рынке.
Каждая организация стоит перед необходимостью формирования собственного облика - определения своих целей и ценностей, стратегии качества производимой продукции и оказываемых услуг, цивилизованных правил поведения и нравственных принципов работников, поддержания высокой репутации организации в деловом мире. Все это, именуемое организационной культурой, является задачей, без решения которой нельзя добиться эффективной работы компании.
Организация функционирует и развивается, как сложный организм. Постоянно подвергаясь влиянию со стороны внешней среды приспосабливаясь к изменениям, современная организация должна иметь способность формировать и накапливать потенциал, который может обеспечить не только своевременную и адекватную реакцию на воздействия внешней среды, но и даст возможность активно изменять окружающую действительность, эффективно управлять функционированием и развитием многочисленных элементов и подсистем организации. Этот «жизненный» потенциал деятельности организации обеспечивает организационная культура: то, ради чего люди стали членами организации; то, как строятся отношения между ними, какие принципы и методы выполнения работ используются в деятельности организации. Это обуславливает не только различие между организациями, но и определяет успех ее функционирования и выживания в конкурентной борьбе.
Все вышеизложенное характеризует актуальность и практическую значимость исследования проблем, связанных с формированием организационной культуры.
Для раскрытия выбранной на рассмотрение темы использованы многочисленные труды таких авторов как Виханского О.С., Романова В.А., Пригожина А.А., Уткина Э.А. и некоторых других, чьи труды легли не только в основу становления института организационной культуры в деятельности организации, но и в основу становления экономической отрасли (как науки) в целом.
Тем не менее, в настоящее время существует потребность в системном изучении этой проблемы.
Предметом исследования являются процессы формирования и развития организационной культуры.
Объектом настоящей работы является ООО «Межрегиональный информационный научно - практический центр».
Целью курсовой работы является комплексное и всестороннее исследование влияния организационной культуры на достижение целей организации и разработка мероприятий по ее совершенствованию.
Достижение поставленной цели потребовало решения следующих задач:
- исследовать сущность организационной культуры и ее влияние на деятельность организации;
- рассмотреть виды организационных культур и их влияние на достижение целей организации;
- проанализировать основные элементы формирования и оценки эффективности развития организационной культуры;
- изучить международный опыт в формировании организационной культуры и возможности применения его в Российских условиях;
- рассмотреть параметры желаемой организационной культуры для ООО «Межрегиональный информационный научно - практический центр»;
- разработать рекомендации по совершенствованию организационной культуры ООО «Межрегиональный информационный научно - практический центр».
Теоретической и методологической основой исследования послужили труды классиков экономической теории, отечественных и зарубежных ученых вопросам формирования и развития организационной культуры, законодательные и нормативные акты Российской Федерации и Кабардино-Балкарской Республики. Инструментально-методологический аппарат базируется на использовании системно-функционального подхода к объекту анализа.
В качестве эмпирической базы использовались статистические данные ООО «Межрегиональный информационный научно - практический центр», бухгалтерские и статистические отчетности, аналитические данные отечественной и зарубежной справочной и научной литературы, авторские расчеты.
Теоретическая и практическая значимость исследования. Теоретическая значимость работы состоит в определении способа формирования, основных функций и элементов организационной культуры в условиях современного этапа рыночных преобразований.
Практическая значимость работы состоит в определении конкретных направлений и мер по формированию эффективной организационной культуры, в частности на ООО «Межрегиональный информационный научно - практический центр».
Результаты исследования могут быть использованы в практической деятельности администраций северокавказских республик, министерств и ведомств, руководителями и специалистами организаций различных отраслей, а также в учебном процессе в рамках дисциплин: «Антикризисное управление», «Региональная экономика», «Менеджмент», «Экономика предприятия» и др.
Курсовая работа состоит из введения, двух глав, выводов, приложений, а также списка использованной литературы.
В первой главе курсовой работы рассмотрены теоретические основы организационной культуры организации, исследована сущность организационной культуры и ее влияние на деятельность организации, представлены виды организационных культур и их влияние на достижение целей организации, что позволило выделить подходы к формированию организационной культуры.
Во второй предложены направления совершенствования организационной культуры, как фактор достижения целей организации, на основе определения параметров желаемой организационной культуры для ООО «Межрегиональный информационный научно - практический центр», что позволило разработать конкретные рекомендации по совершенствованию организационной культуры ООО «Межрегиональный информационный научно - практический центр».
В заключении формулируются основные выводы и предложения по проведенному исследованию.
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
1.1 Понятие организационной культуры и ее влияние на деятельность организации
Существует множество определений организационной культуры, но все определения можно свести к следующему. Организационная культура – это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры из поведения и действий [2].
Любое коммерческое предприятие, каждая организация является сложным организмом, основой жизненного потенциала которого является организационная культура: то, как строятся отношения между ними, какие устойчивые нормы и принципы жизни и деятельности они разделяют; что по их мнению хорошо, а что плохо, и очень многое из того, что принято относить к ценностям и нормам. Культура не только отличает одну организацию от другой, но и предопределяет успех функционирования и выживания ее в перспективе [12].
Работу на современном предприятии целесообразно рассматривать как групповую, а не индивидуальную. Отсюда ясен вывод о важности формирования и использования возможностей организационной культуры, дающей людям представление о характере деятельности, общепринятых ценностях, ориентации и философии фирмы. Высокая культура открывает для менеджера возможность руководить через нормы и ценности, быстрее принимать решения на местах, предлагать четкие стандарты качества, конкретные критерии самооценок и облегчает комплексное понимание того, что происходит в коллективе. Организационная культура обогащает людей чувством уверенности, гордости за свою фирму, противодействует возможному уходу из нее, что существенно повышает стабильность функционирования.
Члены организации, разделяя веру и ожидания, создают свое физическое окружение, вырабатывают язык общения, совершают адекватно воспринимаемые другими действия и проявляют понимаемые всеми чувства и эмоции. Все это, будучи воспринятым работником, помогает им понять и интерпретировать культуру организации, т.е. придать свое значение событиям и действиям и сделать осмысленным свое рабочее окружение. Поведение людей и групп внутри организации тесно связано нормами, вытекающими из этих разделяемых верований, ожиданий и действий.
Таким образом, организационная культура оказывает большое влияние на поведение организации: во-первых, она формирует определенный имидж организации, отличающий ее от любой другой; во-вторых, она выражается в чувстве общности всех членов организации; в-третьих, она усиливает вовлеченность в дела организации и преданность ей; в-четвертых, она усиливает систему социальной стабильности в организации. Организационная культура – своего рода социальный клей, который помогает сплачивать организацию, обеспечивая присущие для нее стандарты поведения; в-пятых, она является средством, с помощью которого формируются и контролируются формы поведения и восприятия, целесообразные с точки зрения данной организации [23].
Организация – сложный механизм, основой жизненного потенциала которого является организационная культура: то, ради чего люди стали членами организации; то, как строятся отношения между ними; какие устойчивые нормы и принципы жизни и деятельности организации они разделяют; что по их мнению хорошо, а что плохо, и многое другое из того, что относится к ценностям и нормам. Все это не только отличает одну организацию от другой, но и существенно предопределяет успех функционирования и выживания организации в долгосрочной перспективе. Организационная культура не так явно проявляется на поверхности, ее трудно «пощупать». Если можно говорить о том, что организация имеет «душу», то этой душой является организационная культура.
Носителями организационной культуры являются люди. Однако в организациях с устоявшейся организационной культурой она как бы отделяется от людей и становится атрибутом организации, ее частью, оказывающей активное воздействие на членов организации, модифицирующей их поведение в соответствии с теми нормами и ценностями, которые составляют ее основу. Т.к. организационная культура играет очень важную роль в жизни организации, то она должна являться предметом пристального внимания со стороны руководства. Менеджмент не только соответствует организационной культуре, сильно зависит от нее, но и может в свою очередь оказывать влияние на формирование и развитие организационной культуры. Для этого менеджеры должны уметь анализировать организационную культуру и изменение в желательном направлении.
В современной литературе существует довольно много определений понятия организационной культуры. Как и многие другие понятия организационно-управленческих дисциплин, концепция организационной культуры не имеет единственного «верного» толкования [11].
Большинство авторов сходится на том, что культура организации представляет собой сложную композицию предположений (часто не поддающихся формулированию), бездоказательно принимаемых и разделяемых членами коллектива. Часто организационная культура трактуется как принимаемые большей частью организации философия и идеология управления, предложения, ценностные ориентации, верования, ожидания, расположения и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за ее пределами. Организационная культура проявляется в отношениях между людьми в организации. Поэтому разные люди или разные части в организации склонны описывать ее культуру в схожих терминах.
Организационная культура – это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий [15]. Эти ценностные ориентации передаются индивидом через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения наглядно демонстрирует множество аспектов организационной культуры.
Вопрос о степени влияния организационной культуры на успех фирмы все еще остается открытым.
Организационная культура имеет определенную структуру, являясь набором предложений, ценностей, верований и символов, следование которым помогает людям в организации справляться с их проблемами. Так же Э. Шайн предложил рассматривать организационную культуру по трем уровням.
Познание организационной культуры начинается с первого, «поверхностного» или «символического» уровня, включающего такие видимые внешние факты, как применяемая технология и архитектура, использование пространства и времени, наблюдаемое поведение, язык, лозунги и т.п. или все то, что можно ощущать и воспринимать через известные пять чувств человека (видеть, слышать, ощущать вкус и запах, осязать). На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать в терминах организационной культуры.
Те, кто пытаются познать организационную культуру глубже, затрагивают ее второй, «подповерхностный» уровень. На этом уровне изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами организации в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. Исследователи часто ограничиваются этим уровнем, т.к. на следующем уровне возникают почти непреодолимые сложности [6].