Файл: Авторитет и лидерство в системе менеджмента (Авторитет в системе менеджмента).pdf

1. Теория лидерских качеств. Она является наиболее ранним подходом к изучению в объяснении лидерства. Первые исследователи пытались выявить те качества, которые отличают «великих людей» в истории от масс. Исследователи верили, что лидеры имели какой-то уникальный набор достаточно устойчивых и не меняющихся во времени качеств, отличавших их от не лидеров. Этот подход базировался на вере в то, что лидерами рождаются, а не становятся.

Лидерские качества, наиболее встречающиеся у успешных лидеров:

1) Интеллектуальные способности

- Ум и логика;

- Рассудительность;

- Проницательность;

- Оригинальность;

- Концептуальность;

- Образованность;

- Знание дела;

- Речевая развитость;

- Любопытство и познавательность;

- Интуитивность.

2) Личностные черты характера

- Инициативность;

- Гибкость;

- Бдительность;

- Созидательность;

- Честность;

- Личностная целостность;

- Смелость;

- Самоуверенность;

- Уравновешенность;

- Независимость;

- Самостоятельность;

- Амбициозность;

- Потребность в достижениях;

- Настойчивость и упорство;

- Энергичность;

- Властность;

- Работоспособность;

- Агрессивность;

- Стремление к превосходству;

- Обязательность;

- Участливость.

3) Приоритетные качества

- Умение заручаться поддержкой;

- Умение кооперироваться;

- Умение завоевывать;

- Такт и дипломатичность;

- Умение брать на себя риск и ответственность;

- Умение организовывать;

- Умение убеждать;

- Умение менять себя;

- Умение быть надежным;

- Умение шутить и понимать;

- Умение разбираться в людях;

2. Концепции лидерского поведения. Изучение образцов поведения, присущих лидерам, началось накануне Второй мировой войны и активно продолжалось вплоть до середины 60-х годов. Общим с рассмотренной концепцией лидерских качеств было то, что опять начался поиска одного единственного верного пути, но по другому направлению: лидерское поведение. Важным отличием от концепции врожденных качеств было то, что данная концепция предполагала возможность подготовки лидеров по специально разработанным программам.

Фокус в исследованиях сдвинулся от поиска ответа на вопрос, кто является лидером, к ответу на вопрос, что и как делают лидеры. Наиболее известными концепциями данного типа являются следующие:

1) три стиля руководства;

2) исследования университета штата Огайо;

3) исследования Мичиганского университета;

4) системы управления (Ликерт);

5) управленческая сетка (Блейк и Моутон);

6) концепция вознаграждения и наказания,

7) заменители лидерства.

3. Концепции ситуационного лидерства. Неудачи, постигшие традиционные концепции в определении универсального стиля эффективного лидерства, побудили ученых к разработке новых подходов к изучению лидерства. Ситуационный подход к изучению лидерства исследует взаимодействие различных ситуационных переменных для того, чтобы обнаружить причинно-следственную связь в отношениях лидерства, позволяющую предсказать возможное поведение лидера и последствия этого поведения.

К концепции ситуационного лидерства относятся: континуум лидерского поведения Танненбаума-Шмидта; модель ситуационного лидерства Фидлера; модель «путь-цель» Хауза-Митчела; модель Стинсона-Джонсона; ситуационная модель принятия решения Врума-Йеттона-Яго.

2.3. Инструменты влияния, формальные и неформальные лидеры

Рассматривая этот вопрос можно взять директора завода. Он по должности является менеджером. Должность открывает ему дорогу к лидерству. Процесс влияния на людей с позиции занимаемой в организации должности называется формальным лидерством. Однако в своем влиянии на людей директор не может полагаться только на занимаемую должность.

Наглядно это становится очевидным, когда выясняется, что один из его заместителей, имеющий меньше формальной власти, пользуется большим успехом в управлении в стрессовых и конфликтных ситуациях или при решении жизненно важных для предприятия проблем. Этот заместитель пользуется поддержкой, доверием, уважением, а может быть и любовью работников за свою компетентность, рассудительность и хорошее отношение к людям.

Быть менеджером еще не означает автоматически считаться лидером в организации, т.к. лидерству в значительной мере свойственная неформальная основа. Можно занимать первую должность в организации, но не быть в ней лидером. В вышеприведенном примере в организации лидером скорее будет считаться заместитель, чем его непосредственный начальник – директор завода.

Процесс влияния через способности и умения или другие ресурсы, необходимые людям, получил название неформального лидерства. Неформальный характер лидерской позиции в большей степени обусловлен использованием личностной основы власти и источников, ее питающих. Идеальным для лидерства считается использование эффективного сочетания обеих основ власти.

Проблемы лидерства являются ключевыми для достижения организационной эффективности. С одной стороны, лидерство рассматривается как наличие определенного набора качеств, приписываемых тем, кто успешно оказывает влияние или воздействует на других.

С другой стороны – это процесс преимущественно не силового воздействия в направлении достижения группой или организацией своих целей. Лидерство представляет собой специфический тип управленческого взаимодействия, основанный на наиболее эффективном сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей.

2.4. Отличия лидера от менеджера

По спектру действий менеджмент понятие более широкое, чем лидерство. Менеджмент затрагивает как поведенческие, так и процессуальные аспекты. Лидерство в основном сконцентрировано на поведенческих аспектах. Менеджер (управляющий) планирует, ставит подчинённым задачи, контролирует их исполнение, измеряет производительность, поощряет и наказывает в рамках своих полномочий. Лидер не просто заставляет что-то делать других, а действует так, чтобы люди захотели это сделать. Лидер-человек, чьё право на принятие решений и управление признано группой.

Основные отличия руководителя – лидера от руководителя – администратора (управляющего):

Менеджеры

- Ставят цели и задачи;

- Организуют и контролируют работу персонала;

- Влияют на людей с позиции занимаемой должности;

- Избегают рисков, стремятся к предсказуемости, действуют в заданных рамках;

- Действуют по правилам.

Лидеры

- Формируют видение, задают направление;

- Вдохновляют команду на выполнение задач и сверхзадач, заряжают энергией;

- Влияют на людей с позиции личности и харизмы;

- Изменяют действительность, бросают вызов, разрушают стереотипы;

- Действуют правильно.

Бизнесу нужны и руководители-лидеры и руководители-администраторы. На разных этапах развития компании преобладает потребность либо в тех, либо в других управленцах.

2.5. Сравнение лидера в XX и XXI веке

Лидерство можно назвать одним из уникальных феноменов политической и общественной жизни, связанным с осуществлением властных функций. Оно является неизбежным в любом цивилизованном обществе и пронизывает все сферы жизнедеятельности.

В прошлом быть лидером означало быть впереди. Занимать первое место по продажам. Занимать самую высокую должность, набрать наибольшее количество голосов. Но со временем понятие лидерства меняется. Мы живем в новом мире и должны рассматривать лидерство под новым углом зрения.

Чтобы руководить успешным бизнесом, сегодня требуются совсем иные качества, нежели полвека назад. Твердая рука, жесткая бизнес-модель остались в прошлом.

Новые задачи в экономике и политике, считавшиеся приоритетными на рубеже веков, на основе только традиционной модели лидерства реализованы быть не могут. В период глобализации нужны новые подходы, включающие не только стратегии эффективной деятельности организации, но и стратегии, развивающие творческие, рискованные подходы к деятельности организации в качестве нового ресурса для ее развития.

Важнейшая составляющая предпринимательства – умение быть лидером. Но опыт прошлого тут не поможет, потому что мир бизнеса постоянно меняется. Если сегодня руководитель начнет как "большой босс" 50-х кричать на подчиненных (считалось, что часто менять работу – плохо для карьеры), вряд ли он завоюет их симпатии. А панибратство в стиле 90-х не способствует быстрому достижению результатов, что при нынешней конкуренции приведет к отставанию от соперников.

Способность работать эффективно и внедрять инновации, быть для сотрудников образцом для подражания – это всегда ценно. Но одного этого недостаточно, и сегодня формируется новый тип лидера. Он решителен, проницателен и постоянно работает над тем, чтобы в компании появлялись все новые и новые идеи. Он впитывает информацию из всех возможных источников и видит новые бизнес-возможности раньше остальных. Он стремится, во что бы то ни стало достичь поставленных целей и готов к борьбе с конкурентами, с собственными недостатками и организационными недочетами в компании.

Рынок меняется практически ежедневно, так что главы компаний должны быть готовы быстро осваивать все новое и перестраиваться. Перемены – это норма сегодняшнего дня. Самое трудное – понять, что для этого нужно изменить в самой фирме, ничего не испортив.

Прежде чем браться за решение проблем компании, лидерам нужно присмотреться к самим себе. Поняв себя, лидер будет готов руководить командой и всей фирмой. Осознав свои сильные стороны, он сможет нанять на работу тех, чьи достоинства дополнят его.

Лидер должен научиться делать так, чтобы сотрудников на работе все устраивало – иначе он их лишится. Нередко преимущество в этом вопросе на стороне женщин-лидеров, поскольку они в целом больше внимания уделяют выстраиванию отношений с персоналом, нежели мужчины- лидеры.

А еще современный лидер должен помогать, сотрудникам, переживать изменения в бизнесе.

Идеальный для XXI века стиль менеджмента – сплав сильных сторон мужчин и женщин. Лидеру нужны и интуиция, и сосредоточенность на достижении финансовых показателей, умение строить отношения с людьми и аналитические способности.

Проблемы, встающие перед современным бизнесом, невозможно решить, если руководители будут вариться в собственном соку. Поэтому необходимо внедрить практику обмена идеями.

Современные лидеры должны жить в гуще трудящихся, знать их жизнь вдоль и поперек, уметь безошибочно определять по любому поводу и в любой момент их настроения, их реальные потребности, стремления, мысли, степень сознательности и силу влияния тех или иных предрассудков, уметь завоевать себе безграничное доверие тысяч людей товарищеским отношением к ним, заботливым удовлетворением их интересов.

Экономический спад – сокращение продаж, рост безработицы, тревожные настроения среди сотрудников – это чума, поразившая бизнес по всему миру. От него пострадало немало индустрий, поэтому нужно искать новых лидеров, способных найти нужное решение.

Заключение

Лидерство и авторитет, как и управление, являются до некоторой степени искусством.

Ситуация в России такова, что нужны новые сильные, здоровые лидеры, которые будут отвечать за всех нас, которые знают, как нам попасть туда, куда очень хочется попасть, и знают, что для этого нужно делать.

Предполагается, что российские менеджеры, в отличие от американских и европейских коллег, если и признают то или иное качество лидерства, то это не означает, что они станут строить свои модели поведения управления организацией согласно оптимальным технологиям, которые они осознали. Поэтому российские менеджеры осмысливают эффективные модели менеджмента быстро, а реализуют медленно. Вряд ли в России потеряют значение такие ценности, как личностная харизма, признание статуса, единоначалие, но все равно будет происходить формирование новых ценностей глобального менеджмента.

В российском менеджменте постепенно произойдет переосмысление ценностей, накопится потенциал новых управленческих технологий, которые будут использованы тогда, когда придет время. Поэтому, если сегодня российские менеджеры и отстают в практике управления от западных коллег по коллективному лидерству, то это не означает, что они не смогут применять в будущем технологии глобального менеджмента. Российские менеджеры будут входить в культуру глобального менеджмента по ходу изменения экономических условий деятельности организаций и накопления профессионального потенциала менеджеров на ведущих позициях предприятия.