Файл: Роль мотивации в поведении организации (Понятие мотивации. Обзор основных теорий мотивации).pdf

ВВЕДЕНИЕ

В наше время мотивация персоналом приобретает все большее значение, так как современные компании, активно действующие в изменяющейся среде, ориентированные на качество услуг, все в большей степени зависят от человеческого фактора.

По оценкам западных экспертов, при правильной организации системы материального стимулирования, сотрудник может повысить эффективность своей работы на 40%. Однако различные ошибки при разработке систем мотивации приводят к тому, что затраты на стимулирование сотрудников не только не дают ожидаемых результатов, но и ухудшают ситуацию в компании.

Традиционные теории мотивации не дают практических рекомендаций к применению тех или иных систем, к тому же специфика различных рынков услуг и даже отдельных организаций не позволяет в полной мере использовать универсальные методы и технологии.

Целью курсовой работы является разработать такую систему материального стимулирования персонала в сфере оказания фитнес услуг, которая повысит удовлетворенность персонала компании ООО «Малага».

Задачи:

-определить понятие мотивация и рассмотреть основные теории мотивации персонала.

-рассмотреть заработную плату как важнейшую часть системы оплаты и стимулирования труда.

-провести анализ системы материального стимулирования ООО «малага».

-выявить основные проблемы действующей системы материального стимулирования компании.

- разработать рекомендации по совершенствованию системы материального стимулирования ООО «Малага».

Объектом исследования выступает фитнес клуб сети Fitness House, ООО «Малага».

Предметом исследования является система материального стимулирования персонала компании.

Теоретическую основу работы составили современные концепции мотивации персонала, увязывающие потребности человека и возможности его побуждения к деятельности, которые нашли отражение в трудах российских и зарубежных ученых: Акбирова З.Ф., Кисёнков И.С., Корзенко Н.И., Тимакова Т.В., Кочербаева А.А., Собко В.В., Кудрич Н.И., Листик Е. М., Мамычев В.А., Мамычева Д.А.

Методологическую основу исследования составили методы структурного и динамического анализа, сравнения и опроса.

На основе поставленной цели и задач курсовая работа имеет следующую структуру: введение, две главы, заключение, список использованных источников.

---

Глава 1. Теоретические основы организации материального стимулирования персонала

1.1 Понятие мотивации. Обзор основных теорий мотивации

Мотивация - процесс стимулирования отдельного сотрудника или группы к действиям, приводящим к осуществлению целей организации. Мотивация - это процесс побуждения себя и других к достижению как целей организации, так и личных целей. [4, С. 49]

Мотивация - это внутренняя энергия, включающая активность человека в жизни и на работе. Мотивированный сотрудник - это тот сотрудник, у которого «горят глаза», который идет на работу «как на праздник», внутренне нуждается в рабочем процессе, привязан к нему и получает от него удовольствие. А как известно, человек может делать хорошо только ту работу, которая доставляет ему радость и удовлетворение. Невозможно мотивировать сотрудников директивно, насильственным образом. [21, С. 45]

Система мотивации - это специальные мероприятия, направленные к внутренним ценностям сотрудников, работающих в компании.

Система мотивации персонала - комплекс определенных мероприятий, стимулирующих персонал к работе, к особой старательности при ее выполнении и активному желанию работать именно в этой организации, к получению высоких и высочайших результатов в своей деятельности, к лояльности по отношению к руководству.

В настоящее время тема мотивации является достаточно разработанной и в зарубежной, и в отечественной литературе. Существует множество концепций и школ управления персоналом и его мотивации, а так же множество точек зрения. Наиболее известными отечественными отечественными исследователями в этой области являются являются А.П. Волгин, М.В. Грачев, В.П. Галенко, Э.Е. Старобинский, В.В. Травин и др., наиболее известные зарубежные исследователи - А. Маслоу, Д. Мак-Клелланд ,Ф. Герцберг и др.

Все определения мотивации, так или иначе, сходны в одном: под мотивацией понимаются некие активные движущие силы, определяющие поведение живых существ. С одной стороны - побуждение, навязанное извне, а с другой стороны - самопобуждение. Стоит отметить, что поведение человека всегда мотивировано. Мотивировать сотрудников - значит затронуть их важные интересы, потребности в чем-либо. Нарушения в мотивации могут иметь несколько причин, которые коренятся в межличностных конфликтах между сотрудниками. Лидирующие компании, достигающие значительных результатов в побуждении у сотен людей приверженности к труду, их склонности к постоянным нововведениям, показывают, что нет никаких причин, по которым невозможно создавать системы, позволяющие большинству персонала чувствовать себя победителями [16, С. 167]

---

Существуют 2 основные модели мотивации:

1. содержательные модели мотивации - модели мотивации, которые основаны на идентификации потребностей и мотивов, модели Ф. Герцберга, Д. Мак-Клелланда, А. Маслоу;
2. процессуальные - те модели мотивации, в основании которых лежит поведение людей, обусловленное их восприятием и познаниями, модели ожидания, справедливости, модель ПортераЛоулера. [11, С. 131]

Теория иерархии потребностей Абрахама Маслоу, иногда называемой «пирамидой» или «лестницей» Маслоу, является важнейшей фундаментальной теорией, признанной специалистами по менеджменту во всем мире. Маслоу разделил потребности человека на пять основных уровней по иерархическому принципу, который означает, что человек при удовлетворении своих потребностей движется как по лестнице, переходя от низкого уровня к более высокому (в соответствии с рисунком 1). [28]

Несмотря на очевидную логичность и известность теории А.Маслоу, автор в своих письмах отмечал, что теория, сделавшая его знаменитым, применима к пониманию потребностей человечества в целом, как философское обобщение, но никак не может использоваться в отношении конкретного человека. [18, С. 241]

Теория иерархии потребностей Маслоу пережила уже тысячи попыток применения ее к реальной жизни в качестве основы для построения системы стимулирования и мотивации труда. Ни одна из этих попыток не увенчалась успехом в силу индивидуальной и уникальной системы ценностей каждого человека. Безусловно, голодный поэт, испытывающий голод, т.е. «физиологическую потребность низшего уровня», не перестанет сочинять свои стихи, т.е. удовлетворять «потребность высшего уровня». Так, потребность высшего уровня не всегда есть логическое (иерархическим) продолжение потребностей более низкого уровня. [20, С. 51]

Рисунок 1. Иерархия потребностей (пирамида Маслоу)

Модель Мак-Келланда так же основана на потребностях, вот только акцент в ней сделан на потребности высшего уровня - успех, власть, чувство сопричастности (в соответствии с рисунком 2).

Модель мотивации, созданная Дэвидом Мак-Клелландом, опирается на потребности высших уровней. Мак-Келланд считал, что людям присущи три потребности: власть, успех и причастность.[16]

Рисунок 2. Модель Мак Келланда

Потребность в успехе и достижении целей выражается в умении их ставить, стремлении к достижению поставленных целей, отсутствии страха брать на себя ответственность за их осуществление. По теории Маслоу эта потребность находится примерно посередине между потребностями в уважении и самовыражении. [3, С. 195]

---

Потребность в успехе удовлетворяется не провозглашением успеха этого человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом доведения работы до успешного завершения. Люди с высокоразвитой потребностью успеха рискуют умеренно, предпочитают ситуации, в которых они могут взять на себя личную ответственность за поиск решения проблемы, и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись соответственно и вполне конкретно. МакКлелланд пишет об этом: «Неважно, сколь развита у человека потребность успеха. Он может никогда не преуспеть, если у него не будет для этого возможностей, если его организация не предоставит ему достаточную степень инициативы и не будет награждать его за то, что он делает». [28, С. 192]

Так, если требуется мотивировать людей с потребностью успеха, то перед ними следует ставить задачи с умеренной степенью риска или возможностью неудачи, делегировать им достаточные полномочия для того, чтобы дать возможность инициативы в решении поставленных задач, регулярно и определенным образом поощрять их в соответствии с достижениями.[16]

Потребность в причастности проявляется в стремлении человека к любви, дружбе, привязанности. Мотивация на основании данной потребности схожа с мотивацией в социальной потребности теории Абрахама Маслоу. Люди, обладающие подобной потребностью, заинтересованы часто бывать в компании знакомых людей, общаться, налаживать дружеские отношения, оказывать помощь другим людям, и коллегам и родным. Люди с развитой потребностью в причастности могут выполнять такие виды трудовой деятельности, которые будут давать им обширные возможности для их социального общения. [17, С. 73]

Руководители, заинтересованные в производительном труде сотрудников с потребностью в причастности, должны сохранять благоприятную атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контакты. Руководитель может также обеспечить удовлетворение этих потребности, уделяя им больше времени, а так же собирая таких людей определенной группой, например, для обсуждения какой-либо задачи, стоящей перед компанией. [13, С. 105]

1.2 Формы мотивации персонала организации

Мотив - это то, что находится внутри человека и заставляет человека двигаться, реализовывать свой потенциал. Стимул - это то, что находится снаружи. Стимулирование человека или группы людей к активизации той или иной деятельности, по достижению цели организации, по решению той или иной проблемы, - это работа менеджера. Часто менеджер использует слово «мотивация» в обоих смыслах, говоря о мотивации как о том, что находится внутри человека, так и о том, что находится снаружи. С точки зрения психологии стимулирование - то, что снаружи, мотивация - то, что внутри. [6, С. 212]

---

Отношение человека к труду часто зависит от того, как организована система материального стимулирования. Материальное стимулирование - это сознательно организуемая предприятием система поощрений и взысканий, обеспечивающая зависимость получаемых работником жизненных благ от его личного трудового вклада и вложенного капитала. [24, С. 136]

Стимул — это предмет или явление , имеющие в данной ситуации определенное значение для объекта управления, активизирующие его поведение в силу положительно оцениваемого шанса выгодности обладания ими (или избежания их) и способствующие достижению цели, поставленной субъектом управления. [9, С. 49]

Стимул часто характеризуется как воздействие на работника со стороны с целью побуждения его к наиболее эффективной деятельности. В стимуле заложен определенный дуализм, который заключается в том, что с одной стороны, с позиций управляющего предприятием, он является инструментом достижения цели, т.е. повышения эффективности труда работников, качества их работы, с другой стороны. С позиций сотрудника же, стимул является возможностью получения дополнительных благ (позитивный стимул) или возможность их утраты (негативный стимул). Так можно выделить позитивное стимулирование (возможность обладания еще чем-либо, достижения чегонибудь) и негативное стимулирование (возможность утраты какого-либо предмета потребности). [5, С. 298]

Когда стимулы проходят через психику и сознание людей и преобразуются ими, они становятся внутренними побудительными причинами или мотивами поведения работника. Мотивы — это осознанные стимулы. Стимул и мотив не всегда согласуются между собой, но между ними существует важная связь. Это две системы воздействия на сотрудника, побуждения его к определенным действиям. Поэтому стимулирующее воздействие на персонал направлено преимущественно на активизацию функционирования работников предприятия, а мотивирующее воздействие на активизацию профессионально-личностного развития работников. На практике необходимо применение механизмов, сочетающие мотивы и стимулы труда. Важно различать стимуляционные и

мотивационные механизмы поведения сотрудников и администрации компаний, осознавать важность их взаимодействия и взаимообогащения. [4, С. 49]

Система материального стимулирования — это один из наиболее действенных и важных инструментов управления, которые позволяюют влиять на эффективность деятельности сотрудников и всей компании в целом. Настроенная в соответствии со стратегическими и тактическими целями компании, система материального стимулирования может позволить менеджерам целенаправленно управлять мотивацией сотрудников и, тем самым повысить эффективность работы и заинтересованность сотрудников[12, С. 159]

---