Файл: Роль мотивации в поведении организации (Понятие мотивации. Обзор основных теорий мотивации).pdf

Для фитнес менеджера установлен фиксированный оклад, количество рабочих часов не установлено в связи с тем, что должность совмещается с тренерской деятельностью.

Инструкторы водного комплекса и тренажерного зала получают постоянную часть заработной платы как ставка за дежурный час, умноженная на количество дежурных часов, отработанных за месяц. Дежурные смены в водном комплексе, обычно, делятся поровну между всеми инструкторами. В тренажерном зале деление дежурных часов складывается по другому, Каждый новый сотрудник и сотрудник с маленьким количеством персональных тренировок обязан работать 5 дежурных смен в неделю (каждая дежурная смена 4-5 часов), при выполнении количества тренировок свыше 60 в месяц сотрудник имеет право оставить 4 смены в неделю, свыше 70 тренировок - 3 смены, таким образом, если сотрудник выполняет в месяц 100 персональных тренировок то дежурные часы ему не проставляют, постоянная часть заработной платыотсутствует и он получает только переменную часть. Инструктор групповых программ не привязан к одному клубу и проводит уроки в разных клубах сети. Ставка за урок устанавливается при приеме на работу исходя из знаний и опыта сотрудника. Раз в год проводится аттестация, при успешном прохождении аттестации ставка увеличивается.

Материальное денежное стимулирование включает в себя переменную часть заработной платы, зависящую от конкретных показателей результата трудовой деятельности и премий.

Таблица 2

Материальное денежное стимулирование персонала

должность	премия	критерии оценки труда сотрудников для премиальных выплат	Переменная часть заработной платы	Показатели результата трудовой деятельности для расчет а переменной части заработной платы
Управляющий клубом	Квартальная премия 50% от 1 оклада	нет	Нет	нет
Руководите ль коммерческого отдела	Коэффициент 1,2 за отработанные за месяц часы	В случае выполнения плана на 103% и более	0, 72% от оборота по абонементам, 2% с личных продаж	нет
Менеджер коммерческ ого отдела	Коэффициент 1,2 за отработанные за месяц часы	В случ ае выполнения плана на 103% и	2% с личных продаж	нет
Тренер водного комплекса	Премий не предусмотрено	нет	Процент с продаж дополнительных услуг клуба, проводимых данным тренером (персональные тренировки, секции и др.)	При выполнении плана 50%, при невыполнении 40%
Администратор рецепции	премия лучшему сотруднику. Выплачивается 1 сотруднику 1 раз в месяц в размере 1 тыс. руб.	Четкие критерии не разработаны	нет	нет
Администратор сервисной службы	Ежемесячная премия по результатам работы. Выплачивается каждому администратор у в размере до 4 тыс. руб.	Четкие критерии не разработаны	нет	Нет
Фитнес менеджер	Ежемесячная премия. 3-4 тыс. руб.	При выполнении фитнес подразделением плана по количеству тренировок.	Процент с продаж дополнительных услуг клуба, проводимых данным тренером	При выполнении плана 50%, при невыполнении 40%
Тренер групповых программ	Премий не предусмотрено	нет	Процент с продаж дополнительных услуг клуба, проводимых данным тренером (персональные тренировки, секции и др.)	При выполнении плана 50%, при невыполнении 40%
Тренер тренажерного зала	Премий не предусмотрено	нет	процент с продаж дополнительных услуг клуба, проводимых данным тренером (персональные тренировки, секции и др.)	При выполнении плана 50%, при невыполнении 40%

---

Материальное неденежное стимулирование персонала ООО «Малага» заключается в предоставлении персоналу неких благ по специальным условиям, или с некими преимуществами.

Таблица 3

Материальное неденежное стимулирование ООО «Малага»

Должности, обладающие правом на стимул	Условие предоставление стимула	Стимул
Все сотрудники	Лимит зависит от должности и стажа работы сотрудника.	Кредитный на лимит (беспроцентный) услуги клуба
Все сотрудники	Оплата услуг сисчтеермеуз депозит или кредит.	Скидка 30% на услуги клуба
Управляющий клубом, фитнес менеджер, руководитель коммерческого отдела	нет	Оплачиваемый выходной в день рождения
Управляющий клубом, фитнес менеджер, руководитель коммерческого отдела	нет	Бесплатное посещение солярия 1 раз в неделю на 5 минут
Управляющий клубом, фитнес менеджер, руководитель коммерческого отдела	нет	Личная тренировка (2 часа) один раз в неделю в рабочее время
Управляющий клубом	нет	Бесплатный абонемент во все клубы сети, кроме клубов Prestige
Все сотрудники кроме управляющего клубом	Возможность проводить личные тренировки по будням до 17.00, по выходным без ограничений по времени	Бесплатный абонемент в 2 клуба сети, кроме клубов Prestige
Все сотрудники	Не более 3-х абонементов в год	Льготная цена на абонементы для родственников и друзей
Все сотрудники	нет	Специальные цены или бесплатный проход на мероприятия компании, в зависимости от мероприятий.

Силами клуба предусмотрены так же ежемесячные подарки лучшим сотрудникам подразделений и подарки сотрудникам ко дню рождения, 8 марта и 23 февраля, а так же к новому году.

С целью выявления удовлетворенности сотрудников материальным стимулированием в компании ООО «Малага» мы разработали бланк опроса и провели опрос среди персонала фитнес клуба. Опрос состоял из нескольких частей:Опрос прошли 93% сотрудников (2 сотрудника на момент проведения опроса находились в ежегодном отпуске, управляющий клуба не проходил опрос, т.к. является автором данной работы).

При анализе общих данных было установлено, что систему материального стимулирования сотрудники компании оценивают как удовлетворительную, оценку 3 балла проставили 21% опрашиваемых, предпочтение оценкам 5, 4 и -5 отдали 14-15 % опрашиваемых каждой, минимальное количество персонала оценило систему как -1 балл, всего 1 процент. Как мы видим результаты разнятся, в системе материального стимулирования ООО «Малага» присутствуют как явные преимущества, так и недостатки. Для полного полного анализа положительных и отрицательных сторон необходимо рассмотреть детально систему мотивации в разных подразделениях, так как каждое из них имеет свою систему расчета постоянной и переменной части, премий, хотя есть и много сходных сторон, в таких частях как неденежноя материальное стимулирование и депремирование персонала.

---

Рисунок 3. Общая оценка системы материального

стимулирования ООО "Малага"

Руководитель коммерческого отдела систему материального стимулирования оценила преимущественно положительно, по 35% получили оценки 3 и 5. Сотрудника полностью удовлетворяет размер заработной платы и ее стабильность.

Рисунок 4. Общая оценка системы мотивации рководителем коммерческого отдела

С утверждением, что заработная плата является определяющим фактором при выборе работы руководитель коммерческого отдела не согласен и оценил данное утверждение как 0 баллов, но в то же время утверждает что одной из причин смены места работы может стать более высокая заработная плата и должность. По сравнению с прошлым годом сумма заработной платы выросла, в связи с карьерным ростом.

В целом система материального стимулирования менеджерами коммерческого отдела оценивается положительно, оценка пять составила 29% ответов, оценка 3 - 21%. Сотрудники были единогласны и проставили максимальный балл в утверждениях что им полностью понятен расчет заработной платы, и о том, что система премирования лучше мотивирует к эффективному труду, чем система депремирования.

Рисунок 5. Общая оценка системы мотивации менеджерами коммерческого отдела

Все опрашиваемые считают что заработная плата зависит от качества работы. Причину смены места работы указывают как предложение более высокой заработной, таким образом можно сделать вывод о том, что материальное стимулирование для сотрудников коммерческого отдела имеет немаловажное значение.

Постоянная часть заработной платы вполне устраивает сотрудника, но из дополнительных пожеланий сотрудника было увеличение суммы аванса. Так же, как руководителю коммерческого отдела сотруднику сложно производить набор менеджеров коммерческого отдела, т.к. первоначальная ставка составляет 50 рублей в час, своей клиентской базы у нового сотрудника нет и процент с продаж не значительный, большинство соискателей отказываются от вакансии после начала стажировки. Ответы менеджеров коммерческого отдела подтверждают недовольство начальной ставкой.

Переменная часть оценивается руководителем коммерческого отдела как удовлетворительная, преобладающая оценка - 3 балла. Сотруднику вполне понятна система расчета заработной платы, план регулярно выполняется, сумма переменной части справедливо растет пропорционально приложенным усилиям. Примерно такие же оценки дали и менеджеры коммерческого отдела, но с одним отличием, менеджеров меньше устраивает, что переменная часть составляет наибольшую часть заработной платы. На данный момент все сотрудники, работающие в коммерческом отделе, имеют первую начальную категорию и, соответственно, 1 час работы менеджера оплачивается всего 50 руб. Постоянная часть заработной платы низкая, риск того что не удастся выполнить план личных продаж и заработать небольшую переменную часть высокий , а это значит что в целом зарплата за месяц будет не высокой. Это еще раз говорит о том, что необходимо поднимать ставку менеджера начальной категории.

---

Системой премирования как руководитель, так и менеджеры коммерческого отдела, вполне довольны, основной задачей является продажа абонементов, выполнение плана продаж, при условии того что сотрудники отдела справились с задачей более чем на 103% - выплачивается премия, которая рассчитывается как сумма постоянной части заработной платы (количество отработанных часов*ставку руб/час)*коэффициент 1,2. При среднем количестве отработанных часов (168 час/мес) руководителю коммерческого отдела (начальная категория) выплачивается премия в размере 4640 руб., менеджеру коммерческого отдела (начальная категория) премия составит 1680. На наш взгляд это хороший пример стимулирования премией, но в целом в системе премирования коммерческого отдела есть и недостатки, которые заключаются в отсутствии стимулирования к повышению качественных показателей, таких как процент сделок от общего числа входящих контактов, количество результативных исходящих звонков и процент заключения сделок, а так же снижении таких показателей как количество отказов продления без серьезных причин отказа, количество сомневающихся в продлении и ли в приобретении членства в фитнес клуб.

Неденежную мотивацию сотрудник на все 100% оценил 5 баллами. Из недостатков системы было отмечено ограничение по времени на личные тренировки, график работы руководителя коммерческого отдела - это пятидневная рабочая неделя, после работы заниматься уже нельзя, для занятий остаются только выходные дни. Необходимыми для себя неденежными стимулами, которые предоставляет компания, сотрудник отметил абонементы для знакомых по специальной цене, бесплатные обучающие программы корпоративного университета, скидка 30% для сотрудников, возможность участия в спортивной жизни компании. Менеджеры коммерческого отдела реже пользуются неденежными стимулами компании, хотя полностью осведомлены о их наличии. Из дополнительных пожеланий основная масса указала устранение ограничения по времени на личные тренировки и полис ДМС.

Выявленные проблемы:

• Повышение заработной платы возможно при условии успешного прохождения аттестации и отсутствии мер депремирования по отношению к сотруднику.
• Аванс выдается 15 числа следующего за отчетным месяца и соответствует количеству часов.
• Сложность в наборе персонала, низкая первоначальная ставка, первая выплата в заработной платы происходит не ранее 30 числа месяца, следующего за отчетным.
• Ограничение по времени на личные тренировки для сотрудников .
• Отсутствие системы премирования коммерческого отдела за качественные показатели при работе с клиентами.
• Размер депремирования не соответствует степени провинности.
• Высокая «текучесть» кадров в отношении менеджеров коммерческого отдела.

---

2.3 Рекомендации к совершенствованию системы мотивации персонала ООО «Малага»

Нами был проведен опрос и выявлены основные проблемы системы материального стимулирования персонала ООО «Малага», которые снижают качество работы персонала и влекут за собой снижение дохода. Исходя из полученных данных мы предлагаем следующие изменения в материальном стимулировании персонала ООО «Малага»:

Постоянная часть заработной платы:

1. Рост ставки менеджера коммерческого отдела.

Мы предлагаем устранить ставку менеджера в размере 50 руб/час. Так, новый сотрудник в первые пол года будет получать постоянную часть 75руб*на количество отработанных часов (в среднем 168). Таким образом, постоянная часть заработной платы менеджера вырастит на 50%, вместо суммы 8400 руб., менеджер получит 12600 руб.

Дополнительные затраты: в случае если работают 4 менеджера 1 категории затраты составят 4200руб*4чел=16800 руб/месяц или 50400 за три месяца.

Данная мера необходима, т.к. она снизит «текучесть» кадров, новому сотруднику будет проще адаптироваться к новому месту работы. Руководителю коммерческого отдела придется тратить меньше времени на обучение постоянно меняющихся менеджеров и он сможет уделять время другим вопросам, например, качеству обслуживания, уровню предоставляемого сервиса и др. Компания снизит свои расходы на поиск новых сотрудников, их обучение и адаптацию. Будет меньшее количество новых сотрудников - будет меньше ошибок в работе, а значит меньше неудобств для клиента компании.

1. Рост ставки для инструкторов водного комплекса и тренажерного

28

Мы предлагаем повысить ставку для инструктора водного комплекса и тренажерного зала от 50 руб./час до 75 руб/час., а так же изменить политику распределения дежурных часов среди сотрудников подразделения. При распределении дежурных часов увеличить количество дежурных часов , отдаваемых новым сотрудникам до 120 часов в месяц, разгрузив тем самым опытных сотрудников, проводящих наибольшее количество персональных тренировок и других фитнес услуг. Таким образом, постоянная часть заработной платы инструктора водного комплекса вырастит вдвое и составит 9000 руб./мес. вместо 4500 руб/мес. Инструктор тренажерного зала в таком случае сможет получить так же 9000 руб/мес. вместо 4000 руб./мес.

---