Файл: Роль мотивации в поведении организации.pdf

Б) Система штрафов - это способ мотивации, обратный написанному выше. В этом случае сотрудники, выполнившие определенные задачи не очень хорошо или допустившие то или иное нарушение, наказываются штрафом, что побуждает их трудиться качественнее ^[9].

Именно заработная плата, являясь основным источником дохода большинства трудящихся в организации сотрудников, может рассматриваться в качестве наиболее значимого и мощного по степени воздействия стимула к повышению результативности и эффективности труда. В соответствии с Трудовым кодексом РФ, заработная плата (оплата труда работника) – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты)^[10].

Заработная плата работника включает в себя постоянную и переменную часть. Постоянная часть выступает в качестве некой гарантии организации в отношении оплаты труда сотрудников, но при этом она не выполняет явных стимулирующих функций, поскольку она не зависит от результатов и качества трудовой деятельности. Данная функция выполняется скорее переменной частью заработной платы. Именно она имеет первостепенное значение в построении эффективной системы мотивации трудовой деятельности персонала. Переменная часть заработной платы формируется из различного рода доплат и надбавок к ней, применение которых обусловлено необходимостью учесть специфику отдельных видов труда и различия в трудозатратах работников при решении тех или иных задач. Вся совокупность применяемых в системе оплаты труда доплат и надбавок может быть объединена в три группы (таблица 3).

Таблица 3

Виды доплат и надбавок

Классификационная группа	Виды доплат и надбавок
Доплаты и надбавки, носящие стимулирующий характер	Включает доплаты и надбавки за совмещение профессий; за расширение зон обслуживания или увеличения объема выполняемых работ; за профессиональное мастерство; за высокие достижения и высокий уровень квалификации; за выполнение дополнительных обязанностей работниками, не освобожденными от основной работы
Компенсационные доплаты и надбавки	Связаны с особым характером выполняемой работы и включают доплаты за работу в выходные и праздничные дни; за многосменный режим работы и ненормированный рабочий день; за дни отдыха, предоставляемые за работу сверх нормальной продолжительности рабочего времени; за часы переработки сверх нормальной продолжительности рабочего времени; работником с разъездным характером труда.
Доплаты за условия труда, отклоняющиеся от нормальных	Включает доплаты и надбавки за работу в тяжелых и особо тяжелых условиях труда; за интенсивность труда на конвейерах, поточных и автоматизированных линиях; за работу в ночное время.

---

Анализируя данные таблицы 3, необходимо отметить, что компенсационную функцию выполняют, главным образом, доплаты, поскольку они направлены на возмещение работнику тех или иных затрат, связанных с осуществлением им трудовой деятельности. Надбавки носят стимулирующий характер, поскольку применяются с целью повышения заинтересованности работника к совершенствованию квалификационного уровня, уровня профессионализма, длительному совмещению трудовых обязанностей.

Особого внимания заслуживает такое направление материального денежного стимулирования, как премирование. Премирование является неотъемлемой частью мотивационной системы работников, направленной на стимулирование их к более качественной и эффективной деятельности. Премирование предполагает увязку заработной платы с достигнутыми результатами деятельности и другими факторами в рамках соответствующих систем. Рассмотрим их более подробно.

Наиболее распространенной является система, увязывающая основную оплату труда с показателями выполнения или перевыполнения установленных норм труда. Таким образом, в рамках данной системы основными видами премий являются выплаты за достижение планируемых результатов работы и перевыполнение норм. Существуют так же системы, увязывающие оплату труда с личными деловыми качествами работника, его профессионально-квалификационными характеристиками.

Основными видами премирования в рамках данной системы являются стимулирующие выплаты за профессиональное мастерство, совмещение профессий, расширение сфер обслуживания, выполнение прежнего или большего объема работ при меньшей численности персонала подразделения. Системы, увязывающие основную заработную плату отдельного работника или коллектива с какими-либо достижениями, не носящими систематического характера, включают единовременные премиальные выплаты, вознаграждение по итогам деятельности организации за установленный период, вознаграждение за выполнение особо важных производственных заданий^[11].

2. Нематериальная мотивация - всё то, от чего не зависит финансовая составляющая, но является мотивом для результативной и качественной работы.

При рассмотрении наиболее популярных причин увольнения можно заметить, что большинство увольняются никак не по финансовым соображениям. Таким образом, во избежание текучести сотрудников, которая может привести к снижению качества работы, а, следовательно, и к уменьшению прибыли предприятия, для экономии времени и денег на подготовку и обучение новых работников, следует применять и другие способы мотивации сотрудников, в частности и нематериальные.

---

Далее разберем наиболее популярные методы нематериальной мотивации. Их количество довольно большое.

• 1. Карьерный рост. Любой работник понимает, что если он со всей честностью и ответственностью будет выполнять свою работу, ему обязательно будет гарантировано повышение в должности, что способствует высокому социальному положению и успешному дальнейшему развитию по карьерной лестнице.
  2. Официальное трудоустройство. Для многих людей очень важен такой фактор, как официальное трудоустройство, ведь он в себя включает полный социальный пакет. В этот пакет входит оплачиваемый отпуск, четко определенный рабочий график, декретный отпуск, больничный, возможна оплата обучения работника за счет средств компании и т.д.
  3. Благоприятный климат в коллективе. Несомненно, благоприятный социально-психологический климат в коллективе будет оказывать положительно влияние на работу всего персонала. Ведь открытость, доверие, теплые взаимоотношения между работниками, а также чувство определенной защищенности создают приятную атмосферу в рабочих буднях и оптимизм у сотрудников. Все это дает это гарантию качественного выполнения своих должностных обязанностей, нежели неблагоприятная атмосфера в коллективе, которая постоянно выбивает из рабочего ритма.
  4. Корпоративные мероприятия для коллектива. Организация развлечений, концертов, спортивных состязаний, тематических вечеров, тренингов, деловых игр, выездных туров, семинаров содействует общению работников в неформальной обстановке, созданию и поддержанию благоприятного климата в коллективе, а также возможности работнику фирмы в какой-то степени отдохнуть от ежедневной рабочей рутины.
  5. Имидж компании. Он играет немаловажную роль для мотивации персонала. Многие сотрудники хотят гордиться своей работой, и всем известные фирмы являются очень привлекательным местом для этого.
  6. Обучение за средства компании. Важнейшим фактором для хорошего функционирования предприятия является высокая квалификация персонала. А для этого необходимо своевременное и качественное обучение. Повышение теоретических и практических навыков сотрудников окажет существенное влияние на эффективность работы предприятия в целом. Много фирм в настоящее время стараются научить своих сотрудников методам работы непосредственно в своей компании, предоставить возможность получить новые знания и опыт.
  7. Похвала руководителя. Этот способ мотивации весьма эффективен и его не нужно игнорировать. Все хотят услышать в свой адрес слова одобрения за проделанную работу. Работники получают эмоциональное удовлетворение, когда руководитель хвалит их за труд, особенно если это будет сделано в присутствии коллег^[12].

---

Поэтому для создания эффективной системы мотивации необходимо применение новых методов, имеющих комплексный характер. Одним из таких является грейдирование - это один из современных методов мо­тивации персонала. С помощью данного метода возможно построение сотрудников по иерархии ценностей для бизнеса и, в результате этого, разработка системы оплаты труда для каждого работника. В качестве примера таких факторов оценивания можно привести:

• наличие управленческих функций, количество подчиненных;
• степень участия в прибыли компании;
• самостоятельность в принятии решений;
• опыт;

1.2. Роль мотивации в системе управления персоналом

Главная особенность современного управления состоит в признании возрастающей роли человеческого фактора и развитии новых форм и методов управления персоналом. В современной организации персонал рассматривается как ее главный актив, обеспечивающий эффективное использование всех других ресурсов организации. Какие бы новейшие технологии не использовала организация, насколько благоприятными ни были бы внешние условия, насколько отлаженной ни была бы автоматизированная система, без людей, без их знаний и подготовки, без желания и умения трудиться, без должной мотивации и достаточного стимулирования желаемой эффективности добиться невозможно.

Именно поэтому функции мотивации принадлежит ключевая роль в системе управления персоналом современной организации.

Мотивация трудовой деятельности работников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку представляет процесс побуждения работников к активной трудовой деятельности для удовлетворения их собственных потребностей, интересов в сочетании с достижением целей организации^[13].

Применение всех перечисленных выше групп теорий на практике позволяет рассмотреть механизмы мотивации трудового поведения. Для этого необходимо рассмотреть общую схему процесса мотивации, которая показана на рисунке 2.

Рисунок 2. Механизм мотивации персонала

Как видно из данного рисунка, механизм мотивации начинается с осознания человеком какой – либо потребности. Условно их можно разделить на три вида:

---

1. Физиологические (потребность в пище, жилье и т.д.)
2. Психологические (потребность в стабильном, уравновешенном рабочем климате)
3. Социальные (потребности в самореализации, самовыражении)^[14].

Потребность формирует ожидание работника и определяет тип его поведения в той или иной ситуации, формирует мотив к действию. Мотив – это осознанные индивидом побуждения к деятельности, связанные с удовлетворением определенных потребностей, отвечающие на вопрос: «Ради чего эта деятельность совершается?» Таким образом, мотивы направляют поведение человека, указываю, что надо сделать для удовлетворения конкретной потребности.

Другим элементом механизма мотивации является стимул – внешнее воздействие на личность, способствующее формированию мотивов^[15]. Стимул активизирует трудовую деятельность работника, обеспечивает рост производительности труда и заработной платы, осознание значимости выполняемой работы, повышение творческого характера труда. Именно стимул побуждает человека к действию и определяет выбор средств, необходимых для удовлетворения конкретной потребности.

После того как выбрано средство достижения цели происходит само действие, которое в конечном итоге удовлетворяет потребность человека. На следующем этапе процесса мотивации, человек, проделав определенную работу, получает то, что он может использовать для удовлетворения потребности, либо то, что он может обменять на желаемый для него объект^[16].

На заключительной стадии процесса мотивации происходит удовлетворение потребности. В зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, а также от того, вызывает устранение потребности ослабление или усиление мотивации к деятельности, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.

Таким образом, процесс мотивации носит циклический характер и возобновляется при возникновении новой потребности.

Основные задачи мотивации в управлении персоналом состоят в следующем:

1. Привлечение персонала в организацию. Решение данной задачи позволяет создать конкурентоспособную систему мотивации в организации, применительно к той категории работников, в которой она нуждается.

2. Сохранение и повышение степени лояльности сотрудников организации. Решение данной задачи направлено на формирование стабильного коллектива. Стабильность коллектива является одной из основных гарантий возврата инвестиций в человеческие ресурсы. В свою очередь одним из главных факторов стабильности является удовлетворенность работников трудом. Такая удовлетворенность достигается при эффективной системе мотивации.

---