Файл: Роль мотивации в поведении организации.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность исследования. Мотивация, морально-психологический климат, стимулирование персонала являются важными условиями эффективности деятельности организации. Данные параметры жизнеспособности коллектива включают в себя познавательные, поведенческие и эмоциональные компоненты.

Качество организационной коммуникации непосредственно влияет на поведение сотрудников, на их работу с клиентами, а также на функционирование других процессов управления персоналом: подбора и приема на работу, развития, оценки, компенсации.

Значимость мотивации увеличивается в ходе снижения производительности труда и морально-психологического климата в современных организациях, вследствие этого повышение эффективности мотивации - важный источник конкурентного преимущества в нынешних условиях.

Умение правильно организовывать рабочие процессы в организации, наиболее эффективно заинтересовывать сотрудников в выполнении своих обязанностей, сформировать благоприятный климат в коллективе - все это составляет и характеризует суть управленческой деятельности руководителя.

Эффективность работы организации в целом и индивидуальная производительность в частности находятся в прямой и достаточно очевидной зависимости от уровня мотивированности работников. Мотивация способна компенсировать множество недочетов в других функциях, например, недостатки в организации, контроле, планировании. При этом слабая мотивация фактически не может быть чем-то восполнена и компенсирована. Вследствие этого наиболее важной функцией руководителя становится мотивирование сотрудников: создание, становление и поддержка мотивации исполнителей.

Объект исследования – туристская компания ООО «Открытие» г. Екатеринбург.

Предмет исследования – политика мотивации труда в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности ООО «Открытие».

Цель исследования - анализ и совершенствование системы мотивации трудовой деятельности персонала в ООО «Открытие» г. Екатеринбург.

Для достижения цели необходимо решить следующие задачи:

- охарактеризовать понятие мотивации и стимулирования;

- описать основные теории мотивации труда;

- изучить методы материального и нематериального стимулирования труда работников на предприятии;

- дать организационную характеристику ООО «Открытие», провести кадровый анализ данной организации;

- исследовать существующую систему мотивации труда как составляющую системы управления персоналом;

- разработать мероприятия по совершенствованию мотивации труда персонала в ООО «Открытие» и оценить их эффективность.

Методы исследования: анализ и синтез, индукция и дедукция, статистический, психодиагностические методы (опрос), табличный и графический методы.

Структура исследования. Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников, приложений.

1. Теоретические аспекты мотивации и стимулирования труда в системе управления организацией

1.1 Сущность мотивации и стимулирования труда

Управление персоналом продолжает быть самым проблемным направлением в общей системе управления. Так, руководящее звено уделяет особое внимание в основном управлению производством, нюансам маркетинга, финансовым вопросам. Одновременно с этим они безосновательно упускают из виду такую сферу, как управление человеческими ресурсами.

Проанализировав разные подходы к содержательно-сущностной характеристике процесса управления персоналом, можно дать следующее определение. Управление персоналом необходимо понимать как совокупность способов, методов, технологий и процедур работы с кадрами, которые задействованы в определенной организации.

На данный момент в названную категорию входят следующие составляющие^[1]:

- выявление реальных потребностей организации в найме работников;

- планирование кадрового состава;

- отбор персонала;

- набор сотрудников;

- последующий найм;

- стимулирование работников;

- адаптация новых работников к существующим условиям;

- оценка действий сотрудников;

- обучение персонала, повышение квалификации;

- нормирование труда и др.

Мотивация - важная функция менеджмента, в т.ч. в системе управления персоналом. Е.П. Ильин отмечает, что «единственный способ заставить человека сделать что-либо – это сделать так, чтобы он сам этого захотел»^[2]. Поэтому, важной функцией управленцев становится мотивация исполнителей: формирование, принятие процедур и поддержка мотивации персонала.

Четкого и общепринятого определения понятия мотивации пока не существует. Различные авторы дают характеристику мотивации с учетом специфики того научного направления, которое они рассматривают.

В современном экономическом словаре понятие «мотивация» трактуется, как внутреннее или внешнее побуждение субъекта экономики к деятельности для достижения определенных целей, присутствие интереса к данной деятельности и способы его побуждения и инициирования^[3].

Согласно с точкой зрения Э.А. Уткина, мотивация является состоянием человека, которое определяет степень активности и ориентированности действий личности в определенных ситуациях^[4].

Г.Г. Зайцевым дана следующая трактовка понятия «мотивация»: «…это побуждение к активной деятельности групп, коллективов, личностей, которое связано с устремлением на удовлетворение конкретных потребностей»^[5].

Характерной чертой процесса мотивации является его основание на человеческих потребностях, являющихся главным объектом влияния на человека с целью побуждения его к действию^[6].

Потребность представляют собой различные виды и состояния «нехватки» чего-либо, которые определенные человеком в конкретном часовом промежутке. Потребности человека бывают физиологического (например, потребность в воде, в воздухе), психологического (например, потребность в самореализации) или социального свойства (необходимость становлении личности). До тех пор, пока потребность будет существовать, человек будет чувствовать дискомфорт, и как следствие будет осуществлять поиски средства удовлетворения определенной потребности^[7].

Для этого нужно определенное условие – наличие большого желания изменить сложившуюся ситуацию, а также удовлетворить человеческую потребность на уровне его ощущений. По мнению В.А. Дагаева, данное условие является основным и определяет направление человеческих усилий для ресурсного обеспечения с целью воплощения действий и формирования возможностей, нужных для удовлетворения потребностей^[8].

М.А. Медведюк считает, что стимул является центральным элементом управления ресурсами организации и внешним побуждением к деятельности^[9]. Именно стимулам принадлежит роль перевода потребностей и интересов в мотивы, т.е. в личностную смысловую причину действий, некую собственную заинтересованность.

Е.В. Ермолина считает, что в виде стимулов могут использоваться конкретные предметы, воздействие окружающих людей, обязательства, предоставляемые возможности, т.е. то, что хотел бы получить человек при условиях выполнения определенных действий^[10]. Но побуждение к действиям может выступать не только в виде стимулирования, но и мотивом самого человека. В таком случае, источником побуждения являются мотивационная структура индивида, формирование которой происходит под воздействием личностных факторов, воспитания и обучения. Мотивы по своей природе, порождает сам человек, каждый раз сталкиваясь с новой проблемой или задачей, например, мотив достижения, познания и т.п.

По мнению А.В. Седова, мотив – это то, что может вызывать определенные действия, которые вызванные личными потребностями человека, его чувствами или убеждениями^[11]. Один и тот же мотив может порождаться в зависимости от конкретной ситуации, как внешним действием, так и внутренней мотивационной структурой.

Е.П. Ильин определяет мотив как то, что заставляет личность действовать, для того чтобы удовлетворить свои потребности^[12]. Человеческое поведение приводит к определенному результату, который поддается оцениванию. Старания, интенсивность и качество работы гарантировано могут быть обменены на важное для сотрудника вознаграждение.

Вознаграждения – это все то, что сотрудник считает ценным для себя^[13]. Но указанное понятие каждый человек рассматривает по-своему, поэтому различными являются оценки вознаграждения и его условная ценность.

Таким образом, изучив содержание и сущность понятия «мотивация» с точки зрения справочных изданий, а также со стороны  зарубежных и российских исследователей, можно заключить, что мотивация деятельности человека является сложным процессом: от появления потребности посредством ее «опредмечивания» и действия к удовлетворению потребности и достижению цели.

1.2 Основные теории мотивации труда

Существует два типа теорий мотивации: содержательные и процессуальные теории мотивации (рисунок 1).

Рис. 1. Теории мотивации^[14]

Содержательные теории мотивации анализируют факторы, оказывающие влияние на мотивацию. Они описывают структуру потребностей, их содержание и то, как данные потребности связаны с мотивацией человека. В научной литературе известны такие методы, как пирамида Маслоу, теория приобретенных потребностей Мак-Клелланда, теория факторов Герцберга, теория ERG Альдерфера. Основные процессуальные теории мотивации: Э. Лока, В. Врума, Адамса, а также модель Портера-Лоулера, объединяющая все концепции^[15].

Эволюция теории мотивации и стимулирования происходила от изменения целей в деятельности организации, от их желания увеличения конкурентоспособности в бизнес - среде. При этом необходимо отметить, что эти цели меняются в соответствии с этапом жизненного цикла организации. Это позволит лучше подобрать инструменты для мотивирования работника. Эволюция теории мотивации и стимулирования в зависимости от целей этапов развития общественного производства представлена на рисунке 2.

Рис. 2. Цели теории мотивации и стимулирования труда по мере развития общественного производства^[16]

Например, теория справедливости подчеркивает, что сотрудники предполагают, что вознаграждение их коллег будет осуществляться пропорционально по формуле^[17]:

(1)

Согласно данной теории стоит отметить, что руководители среднего звена, как и менеджеры низового уровня, справедливо полагают, что прилагая больше усилий, вознаграждение возрастет. И задача топового уровня менеджеров показать, что это действительно так. Если не сразу (с учетом кризиса), то впоследствии усилия будут учтены. Без такого подтверждения мотивация работать сверх меры пропадает.

Согласно теории ожиданий (рисунок 3), более трудоспособный, по его мнению, сотрудник имеет право ожидать не только то, что трудовые усилия будут вознаграждены, а и то, что усилия будут оценены больше, чем сотрудника, принесшего меньшую пользу. Эту особенность психологии также необходимо учитывать при построении системы мотивации и стимулирования^[18].

Рис. 3. Теория ожиданий В. Врума^[19]

Также, сравним основные мотивационные признаки по теории ожиданий на примере низового, среднего и высшего уровня управления (таблице 1).

Модель Портера-Лоулера утверждает, что достигнутые результаты напрямую зависят от приложенных персоналом усилий, его особенностей и способностей, а также четкого понимания роли сотрудника в организации^[20].

Один из наиболее важных выводов Портера и Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению и влияет на будущее приложение усилий сотрудника. Это противоположно мнению большинству большинства успешных руководителей, а также мнению тех, кто считает монетарную модель мотивации единственно эффективной для персонала.