Файл: СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ ОРГАНИЗАЦИИ ( Роль и значение СПК для повышения эффективности деятельности организации).pdf

Введение

Актуальность темы заключается в том, что психологический климат коммунального климата тесно связан с прогрессом современного научно-технического и социального прогресса, его социальными и социально-психологическими тенденциями и последствиями.

Климат - это не только проблема сегодняшних социально-психологических трудностей в социальном и научном прогрессе, но и проблема завтрашних позитивных проблем нового, более совершенного моделирования, чем человеческие и общественные отношения. человеческие существа. [25; 14].

Коллективный социально-психологический климат коллективного труда является одним из важнейших условий борьбы за рост производительности труда и качества продукции.

Психологический климат можно считать: \ т

- многофункциональный индикатор.

- уровень психологического участия человека в деятельности;

- меры по психологической эффективности этой акции;

- индивидуальный и коллективный уровень умственных способностей не только для его достижения, но и для неиспользованных резервов и возможностей;

- масштаб и глубина препятствий для реализации психологических резервов персонала;

- эти изменения происходят в структуре умственных способностей человека в команде.

Курсовая работа направлена ​​на установление социально-психологической проблемы климата в организации, с социально-психологической точки зрения, на примере исследования состояния SEC в Cocktail LLC.

Целью исследования в данной статье является психологический климат.

Предметом исследования является психологический климат в организации.

Цель курсовой работы - изучение психологического климата ООО «Лесстройсервис».

Для достижения этой цели, следующие задачи:

1. Определение духа психосоциального климата;

2. Анализ психологического климата в ООО «Лесстройсервис»;

3. Разработать меры по улучшению психологического климата предприятия.

Теоретической основой исследования стали работы таких ученых, как Виханский О.С., Чернышев М.П., ​​Крикунов М.П., ​​Л.Л. Журавлев и другие.

Эмпирической основой исследования послужили следующие документы ООО Коктейльная организация: Устав предприятия, должностные инструкции, административные документы, отчеты о доходах и расходах и другие.

Структура работы: данная курсовая работа содержит предварительную работу, три главы, заключение.

Глава 1. Социально – психологический климат организации

1.1. Роль и значение SEC для повышения организационной эффективности

Интеграция общей работы по психологическому климату с социальными характеристиками персонала зависит от его производственного потенциала.

Качество социально-психологического климата в коллективе определяет взгляд лидера на общество в целом, его организацию и каждого человека. Если понимать, что человек является ресурсом, сырьем и производственной базой, тогда этот подход не даст желаемого результата, в процессе управления будут возникать предрассудки и нехватка или пересчет ресурсов для выполнения конкретной задачи.

Психологические отношения в социально-психологической среде коллективного труда следует понимать как отражающие субъективную интеграцию отдельных работников и социальных групп для достижения общих производственных целей. Это внутреннее положение персонала, созданное в результате совместной деятельности его членов, их межличностного взаимодействия.

Влияние психологического климата на интеграцию и развитие персонала может быть двояким - мотивирующим и сдерживающим, что является основой для благоприятной (здоровой) и неблагоприятной (нездоровой) дифференциации. [25; 65].

Благоприятный психологический климат характеризуется надеждой, радостью общения, доверием, чувством безопасности, безопасностью и комфортом, взаимной поддержкой, теплотой и вниманием в отношениях, межличностной симпатией, открытым общением, уверенностью, жизненной силой, способностью мыслить добровольно, развиваться интеллектуально и профессионально, способствовать развитию организации, совершать ошибки, не опасаясь наказания и т. д.

Необщительный психологический климат означает пессимизм, раздражительность, тупик, высокую напряженность и противоречивые отношения в группе, неуверенность, боязнь ошибиться или плохое мнение, страх наказания, отвержения, недопонимания, подозрения, подозрения, недоверия друг к другу. готовность инвестировать в компонент продукта, развитие персонала и организации в целом, неудовлетворенность и т. д.

Психологический климат обусловлен совместной деятельностью людей, их межличностным взаимодействием. Это отражается в таких аспектах, как настроение и мнение персонала, индивидуальный интерес и оценка условий жизни и индивидуальной работы в команде. Эти отношения отражаются в отношениях, связанных с трудовым процессом и разрешением общих обязанностей персонала. Персонал как личность будет определять свою микросоциальную структуру, оригинальность которой определяется социально-демографическими характеристиками (возраст, пол, род занятий, образование, национальность, социальная инициатива). Психологические особенности личности способствуют формированию чувства общности, то есть влияют на формирование социально-психологического климата в объединенном рабочем комитете [4; с 98].

Благоприятный психологический климат является условием повышения производительности труда, удовлетворенности работников работой и персоналом. Психологический климат связан стихийно. Но хороший девизный климат и объявленные усилия отдельных лидеров - не простое следствие. Это результат систематической воспитательной работы с персоналом, реализации специальных мероприятий, направленных на организацию организационных и управленческих отношений. Лидерство и улучшение социально-психологического климата является постоянной практической задачей для одноступенчатых лидеров. Создание благоприятного климата является не только ответственным, но и творческим, требующим знания его природы и методов регулирования, умения прогнозировать вероятные сценарии взаимоотношений с персоналом.

Создание хорошего социально-психологического климата, особенно от менеджеров и психологов, требует понимания психологии людей, их эмоционального состояния, их настроения, их эмоциональных переживаний, их беспокойства, их отношений друг с другом. Для этого необходимо ознакомиться с законами формирования и управления, с учетом факторов, влияющих на социально-экономический климат персонала.

1.2 Социально-психологическая структура и модели климата

Характерной чертой общего понятия социально-психологического климата является его характерная структура. Это включает в себя расчет основных компонентов в рамках рассматриваемого явления на согласованной основе, особенно в отношении отношений. (см. рис. 1)

Рис.1 Структура СПК

Тогда в структуре СПК становится очевидным наличие двух основных подразделений – отношения людей к труду и их отношения друг к другу.[15; с. 64].

После этого отношения различаются между отношениями и отношениями в системе лидерства и координации.

В конечном счете, полное разнообразие отношений через призму считается двумя основными параметрами мышления - чувство и цель.

Субъективная точка зрения заключается в том, что основное внимание уделяется природе и ощущению человека в том или ином аспекте его деятельности. Под тональностью находится его эмоциональное отношение к удовлетворению или неудовлетворенности этими сторонами.

Психологический климат команды, которая в первую очередь проявляет себя в отношениях людей друг с другом и с общим делом, еще не ограничен. Это неизбежно влияет на отношения между людьми и миром в целом, их отношения и их жизнь. Это, в свою очередь, может проявиться во всей системе ценностных тенденций личности, являющейся членом этого коллектива. Поэтому климат проявляется определенным образом и для каждого члена коллектива для себя. Последнее из этих отношений заставляет плакать частный случай - социальная форма самоконтакта и личность человека. [8; с.113].

В результате создается определенная структура выражения ближайшего и последующего психологического климата.

Зависимость от мира (система ориентации на личностные ценности) и восприятие себя (самосознание, самооценка и благополучие) объясняются на более поздней стадии, а не ближе к климату, из-за его более сложной зависимости. и более сложным во времени не только положением этого коллектива, но и рядом других факторов, с одной стороны, макро-масштаба, с другой, только лично. [17; с.134].

Действительно, человеческие отношения с миром создаются в рамках всего их образа жизни, который никогда не был исчерпан субъектами того или иного, даже самого значительного его коллектива.

История похожа на отношение к себе. Уверенность в себе развивается на протяжении всей его жизни, и его благополучие зависит не только от его статуса в комитете по совместной работе, но часто в большей степени от его семейного и социального положения и его физического здоровья.

Это, конечно, не исключает возможности чувства собственного достоинства и благополучия в этом конкретном объединенном комитете и зависит от него.

Благополучие персонала в команде отражает отношение человека к конкретной группе в целом, уровень удовлетворенности своей работой и межличностные отношения в группе.

Каждый член коллектива развивает, на основе всех других параметров самого психологического климата, чувство здравого смысла, понимания, оценки и чувства климата в рамках этого конкретного сообщества людей.

Благосостояние человека может до некоторой степени служить признанным показателем степени развития его духовного потенциала. В этом случае психическое состояние понятно, что в первую очередь определяет атмосферу производственного коллектива.

В связи с этим благосостояние человека можно рассматривать как один из самых распространенных показателей SEC.

В то же время, он не может считаться достаточно тщательным, чтобы конкретно рассматривать все аспекты SEC и измерять эффективность его деятельности.

Выбор моделей основан на оценке трех сторон:

- уровень развития психологического потенциала персонала;

- степень, в которой это в настоящее время осуществляется;

- тенденция дальнейших изменений психологического потенциала персонала; [15; с 98].

Вариант А.

Высокий уровень развития социально-психологического потенциала персонала, который соответствует тому, что применяется.

1. Работая с полным энтузиазмом, сохраняется необходимый резерв сил для дальнейшего улучшения условий труда и организации, и работа не выполняется. Ожидается, что четкая организация труда и управления в коллективе, а также необходимый резерв сил и удовлетворение от ощутимого возвращения будут способствовать дальнейшему развитию социально-психологического потенциала персонала.
2. Вариант Б. \ т
3. Высокий уровень развития психологического потенциала персонала, уровень принуждения которого в настоящее время очень низок, обусловлен несовершенством организации труда и управления, сложившихся в рамках системы, выходящей за пределы этой команды. Следовательно, наметилась тенденция снижения психологического потенциала коллектива и понижения общего уровня профессиональной социально-экономической эффективности и растущая тенденция недовольства организационно-управленческой системой, которая выходит за рамки этого общего и развития. это недовольство конфликтом.
4. Вариант Б. \ т
5. Низкий уровень развития социально-психологического потенциала персонала компенсируется работой (пусть и устаревшей, но и общей выработки - будет потрачено). Этот будущий сценарий обещает срыв работы и резкое падение социально-экономической эффективности.
6. Разумеется, эти варианты ТРЦ не оставляют своей реальной разницы.
7. 1.3. Факторы, влияющие на создание благоприятного психологического климата в коллективе
8. Существует ряд факторов, определяющих благоприятный социально-психологический климат в коллективе:
9. 1. Глобальная макроэкономическая среда - это социальный фон, на котором строятся и развиваются человеческие отношения. К этим факторам относятся: состояние общества, уровень жизни населения, организация жизни населения, социально-демографические факторы, всесторонние экономические, культурные, политические и другие условия. Стабильность в экономической и политической жизни общества обеспечивает социально-психологическое благополучие его членов и косвенно влияет на психологический климат рабочих партий.
10. Локальная макросреда, т.е. организация, в структуру которой входит трудовой коллектив (размеры организации, статусно-ролевая структура, отсутствие функционально-ролевых противоречий, степень централизации власти, участие сотрудников в планировании, в распределении ресурсов, состав структурных подразделений (половозрастной, профессиональный, этнический) и т.д.).
11. Физический микроклимат, санитарно-гигиенические условия труда (жара, духота, плохая освещенность, постоянный шум могут стать источником повышенной раздражительности и косвенно повлиять на психологическую атмосферу в группе). Напротив, хорошо оборудованное рабочее место, благоприятные санитарно-гигиенические условия повышают удовлетворенность от трудовой деятельности в целом, способствуя формированию благоприятного социально-психологического климата.
12. Удовлетворенность работой.

Большое значение для формирования благоприятного социально-психологического климата имеет то, насколько работа является для человека интересной, разнообразной, творческой, соответствует ли она его профессиональному уровню, позволяет ли реализовать творческий потенциал, профессионально расти. Привлекательность работы повышают удовлетворенность условиями труда, оплатой, системой материального и морального стимулирования, социальным обеспечением, распределением отпусков, режимом работы, информационным обеспечением, перспективами карьерного роста, возможностью повысить уровень своего профессионализма, уровнем компетентности коллег, характером деловых и личных отношений в коллективе по вертикали и горизонтали и т.д.

Привлекательность работы зависит от того, насколько ее условия соответствуют ожиданиям субъекта и позволяют реализовать его собственные интересы, удовлетворить потребности личности:

• в хороших условиях труда и достойном материальном вознаграждении;
• в общении и дружеских межличностных отношениях;
• успехе, достижениях, признании и личном авторитете, обладании властью и возможностью влиять на поведение других;
• творческой и интересной работе, возможности профессионального и личностного развития, реализации своего потенциала.

1. Характер выполняемой деятельности.

Монотонность деятельности, ее высокая ответственность, наличие риска для здоровья и жизни сотрудника, стрессогенный характер, эмоциональная насыщенность и т.д. – все это факторы, которые косвенно могут негативно сказаться на социально-психологическом климате в рабочем коллективе.

1. Организация совместной деятельности.

Формальная структура группы, способ распределения полномочий, наличие единой цели влияет на социально-психологический климат. Взаимозависимость задач, нечеткое распределение функциональных обязанностей, несоответствие сотрудника его профессиональной роли, психологическая несовместимость участников совместной деятельности повышают напряженность отношений в группе и могут стать источником конфликтов.

1. Психологическая совместимость является важным фактором, влияющим на социально-психологический климат в коллективе.

Под психологической совместимостью понимают способность к совместной деятельности, в основе которой лежит оптимальное сочетание в коллективе личностных качеств участников.

Психологическая совместимость может быть обусловлена сходством характеристик участников совместной деятельности. Людям, похожим друг на друга легче наладить взаимодействие. Сходство способствует появлению чувства безопасности и уверенности в себе, повышает самооценку. В основе психологической совместимости может лежать и различие характеристик по принципу взаимодополняемости. В таком случае говорят, что люди подходят друг другу «как ключ к замку». Условием и результатом совместимости является межличностная симпатия, привязанность участников взаимодействия друг к другу. Вынужденное общение с неприятным субъектом может стать источником отрицательных эмоций.