Файл: Карьера государственного служащего технологии планирования и управления.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Прoфессиoнaлизм - этo не тoлькo рaзвитиe спoсoбнoстeй, нo и глубoкие знaния о своем виде деятельности, нестандартное мышление, сильная и устойчивая мотивационная заряженность на осуществление конкретной деятельности и на достижение в ней высоких результатов.

Нужнo четкo знaть и пoнимaть, чтo жe мы хoтим на сaмoм дeлe. Граждане, которые считают, что мoжнo прoстo жить, а карьера построится сама по себе, глубоко заблуждаются. Если человек хочет сделать карьеру, он должен заниматься этим постоянно, начиная уже из школы, так как карьера - это, прежде всего самореализация. Но с другой стороны, если государственные и муниципальные служащие работают по 10-15 часов в сутки, то это говорит о том, что они делают что-то не так, неверно расставляют акценты в своей деятельности, не умеют распределять часть нагрузки другим.

Многие люди, в настоящее время, верят в успех. Для каждого человека понятие «успех» имеет свое значение. Для кого - то - это олицетворение власти, для других данное понятие подразумевает - деньги. Так же встречаются люди, для которых успех и известность не разделимы друг от друга. Из этого следует, что для успеха необходимо сочетание нескольких компонентов, например, деньги и известность или власть и деньги.

Исходя из данного размышления, можно сделать вывод, что термин "карьера" приобрел более весомое значение, более четкие очертания. Государственные и муниципальные служащие узнали, что процесс служебного продвижения подлежит изучению, прогнозированию, управлению. Открылась возможность "делать" карьеру.

Данная курсовая работа направлена на разработку модели управления карьерным ростом государственных и муниципальных служащих.

В ней рассматриваются вопросы, посвященные проблемам организации и управления карьерой; проводится обзор методов управления карьерой государственного и муниципального служащего.

Актуальность выбранной темы состоит в необходимости совершенствования процесса управления карьерой государственных и муниципальных служащих, а значит - новым требованиям, которые система государственных органов, а главная исполнительная власть выдвигает к своим сотрудникам и которым необходимо соответствовать.

Объектом исследования является система мотивации персонала в органах государственной и муниципальной власти.

Предмет исследования - планирование и управление деловой карьерой государственных и муниципальных служащих.

Цель работы разработать предложения по планированию и управлению карьерным ростом государственных и муниципальных служащих.

Для достижения данной цели необходимо решить следующие задачи:

изучить литературу по данной тематике;

проанализировать законодательную базу профессионального развития государственных и муниципальных служащих;

подготовить предложения по планированию и управлению деловой карьерой.

1. Деловая карьера, ее этапы и виды

Определение карьеры

В настоящее время термин «карьера» широко употребляется в науке и практике управления персоналом. Однако трактуется это понятие по-разному.

Специфика ситуации заключается в том, что в нашей культуре понятие «карьера» является старым и новым одновременно.

Получая образование, все мы, мечтаем о головокружительной карьере, высокой зарплате. Окончив вуз, начинаем поиски работы, затем стараемся изо всех сил достичь вершин в работе, Иначе говоря, делаем карьеру. А чтобы все тонкости в этом нелегком деле стали понятными, разберемся что это такое – карьера.

Слово «карьера» предположительно происходит от латинского carrus – телега, повозка и итальянского carriera – бег, жизненный путь, поприще. В настоящее время используется следующее понятие карьеры, это результат осознанной позиции и поведения человека в трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом. Под должностным ростом понимается изменение должностного статуса человека, его социальной роли, степени и пространства должностного авторитета. Профессиональный рост – это рост профессиональных знаний, умений и навыков, признание профессиональным сообществом результатов его труда, авторитета в конкретном виде профессиональной деятельности ^[1].

Карьеру – область своего движения – человек строит сам, сопоставляя с особенностями внутри и внеорганизационной реальности и главное – со своими собственными желаниями, установками, целями. Для этого необходимо выполнить следующие задачи: достижение взаимосвязи целей организации и каждого сотрудника; обеспечение направленности планирования карьеры на конкретного сотрудника с целью учета его потребностей; повышение качества процесса планирования карьеры; определение путей служебного роста, использование которых удовлетворит количественную потребность в персонале в нужный момент времени и в нужном месте.

Только в последние несколько лет тема карьеры приобрела широкую популярность в среде российских ученых и практиков, что вызвано реформированием всех основных сфер нашего общества, становлением рыночной экономики, повлекшими за собой изменение отношения ко многим процессам и явлениям, до сих пор остававшимися вне поля зрения в силу их негативного восприятия или низкого уровня актуальности.

Большую часть своей жизни, находясь в окружении других людей, человек отдает одной или нескольким организациям. И в этой или этих средах находится его социальная среда. В ней он осваивается, развивается, перемещается.

Деловая карьера – поступательное продвижение личности, связанное с ростом профессиональных навыков, статуса, социальной роли и размера вознаграждения. Данная карьера начинается с формирования «твердо» обдуманных собственных суждений работника о своем трудовом будущем, ожидаемом пути самовыражения и удовлетворения трудом. То есть, карьера – это индивидуально осознанная позиция и поведение индивида, связанная с трудовой деятельностью на протяжении рабочей жизни людей. Деловую карьеру анализируют и разделяют, что позволяет оценить все ее многообразие. Для сотрудника, нужно понимать, какую роль он берет, занимая ту или иную должность. С каждой следующей ступенью появляется все больше подчиненных, следовательно, огромная материальная и управленческая ответственность^[2].

1.2 Этапы деловой карьеры государственного служащего

В определенный момент жизни человек может находиться на определенном этапе своей карьеры. Это может быть этап становления карьеры, этап её пика или спада. В системе государственной гражданской службы выделяют пять этапов развития карьеры.

Первый этап заключается в том чтобы найти свои профессиональную сферу интересов и место в жизни, а после этого получить необходимое для них образование. Данный выбор чаще всего происходит под влиянием уже имеющегося жизненного опыта, мнения родителей и знакомых, а также из-за существующего образа данной конкретной профессии. В данном случае карьера выступает как какой - либо идеальный образ^[3].

На втором этапе человек вступает в должность, происходит процесс адаптации к рабочей среде, а также формируется реальная ситуации и реальное представление о выбранной профессии. Во время данного этапа государственный служащий принимает на себя новые роли и функции. В результате, на первом месте выступают механизмы самооценки и осознание ответственности. Более точное представление о выбранной профессии происходит в первые два-три года второго этапа развития карьеры у государственного служащего, а к концу этого этапа данный образ становится более точным и реальным^[4].

Третий этап заключается в становлении в должности, у государственного служащего формируются необходимые для занимаемой должности функции и навыки, а также умения прогнозировать социальные ожидания, относящиеся к выбранной профессии^[5]. На данном этапе происходит повышение уровня активности государственного служащего, расширение круга его интересов, в том числе, профессиональных, актуализация его ожиданий от работы и пути развития своей карьеры. Работник уже точно может определиться с желаемой сферой профессиональной деятельности и дальше двигаться в выбранном направлении, накапливая необходимые знания, умения и опыт. Также, он получает необходимые важные профессионально-деловые качества, повышает уровень своей компетентности и профессионализма, а также способность решать сложные задачи. И, наконец, становится более психологически устойчивым^[6].

На четвёртом этапе государственный служащий достигает определённого уровня профессионального и должностного развития. На данном этапе он становится удовлетворён итогами своей деятельности [26].

Наиболее эффективным и продуктивным является пятый этап, он характеризуется уже стабильной работой, во время которой не только закрепляются приобретённые во время предыдущих лет работы навыки и умения, но и появляются ожидания карьерного роста и продвижения по службе. На данном этапе государственный служащий может проявлять себя более творчески, так как он уже удовлетворил многие свои психологические и материальные ожидания и потребности [26].

В системе государственной службы для управления необходимо деление карьеры на этапы развития. Поэтому каждый руководитель органа государственной службы обязан это учитывать и формировать в связи с ним индивидуальный подход ко всем государственным служащим с целью их эффективной и продуктивной работы^[7].

Выбирая профессию государственного служащего, человек должен осознавать, что развитие данной профессии является не только исполнением профессиональных желаний и поставленных целей, но ещё и способом заработка, средством к существованию, поэтому выбирая данную профессию необходимо уделять особое внимание заработной плате и популярности организации. Анализируя работу государственных служащих в настоящее время, можно сделать вывод что большое количество служащих увольняется из-за низкой оплаты труда, поэтому государственная служба теряет профессионально развитых людей.

Проведя анализ ситуации в области государственной службы в России, можно сделать вывод, из-за того что недооценивают карьеру государственных служащих происходит потеря интереса к данной профессии. Однако, хорошо спроектированные системы карьеры могут предоставить организациям возможность подняться до самых высоких уровней иерархии управления людьми, которые способны генерировать, создавать и реализовывать новые идеи, помогая организации адаптироваться к быстро меняющейся среде.

1.3 Виды карьеры

Многообразность и сложность явления карьеры отражается и в многообразии ее видов, разнообразии подходов к ее типологизации. Для классификации видов карьеры можно выделить множество различных оснований, признаков, критериев. По среде рассмотрения карьеру обычно делят на профессиональную и внутриорганизационную.

Профессиональная карьера характеризуется тем, что государственный служащий, в процессе своей профессиональной деятельности, проходит множество стадий развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных способностей, наконец уход на пенсию. Эти стадии государственный служащий может пройти последовательно в разных организациях^[8].

Также с профессиональной карьерой можно выделить внутриорганизационную карьеру. Она охватывает последовательную смену стадий развития работника в рамках одной организации.

Внутриорганизационная карьера проявляется в трех основных направлениях^[9]:

(www.t-rn.ru/gosudarstvo-i-pravo/delovaya-karera-go...-i-municipalnyx.html)По содержанию происходящих в процессе карьерного движения изменений можно выделить такие виды карьеры, как властная (рост влияния), квалификационная, статусная, монетарная (карьера дохода).

Властная карьера связана либо с формальным ростом влияния в организации посредством движения вверх по ступеням управления, либо с ростом неформального статуса работника в организации (www.t-rn.ru/gosudarstvo-i-pravo/delovaya-karera-go...-i-municipalnyx.html).

Квалификационная карьера предполагает профессиональный рост, движение по разрядам тарифной сетки той или иной профессии.

Статусная карьера - это рост статуса государственного служащего в организации, выражаемое либо присвоением очередного ранга за выслугу лет, либо почетного звания за выдающийся вклад в развитие организации (www.t-rn.ru/gosudarstvo-i-pravo/delovaya-karera-go...-i-municipalnyx.html).