Файл: Карьера государственного служащего технологии планирования и управления.pdf

Монетарная карьера - это повышение уровня вознаграждения работника, а именно: уровня оплаты труда, объема и качества предоставляемых ему социальных льгот (www.t-rn.ru/gosudarstvo-i-pravo/delovaya-karera-go...-i-municipalnyx.html).

Для создания основы для классификации могут быть использованы характеристики протекания процесса карьерного развития.

По характеру протекания различают линейный и нелинейный типы карьеры. При линейном типе развитие происходит равномерно и непрерывно, тогда как нелинейный тип характеризует движение, осуществляющееся скачками или прорывами. Как частный случай данных типов выделяют застой (стагнация, тупик), стадию отсутствия каких - либо существенных изменений в карьере^[10].

По степени устойчивости, непрерывности оправдано деление карьеры соответственно на устойчивую и неустойчивую, прерывистую и непрерывную (Василенко И. А. Государственное и муниципальное управление; Юрайт, 2011. - 416 c.).

По возможности осуществления карьеру делят на потенциальную (лично выстраиваемый человеком трудовой жизненный путь на основе его планов, потребностей, способностей, целей) и реальную (то, что удалось достигнуть на протяжении определенного отрезка времени)^[11].

По скорости, последовательности прохождения ступеней карьерной лестницы различают скоростную, нормальную суперавантюрную, авантюрную, типичную, последовательно-кризисную и другие виды карьеры.

Кроме того, можно использовать разделение карьеры по признаку принадлежности к определенной отрасли профессиональной деятельности, определенной профессии. Например, карьера государственных и муниципальных служащих, карьера преподавателя, юриста и т.д.

Карьера государственных служащих исходя из выше изложенного представляет собой наиболее сложный вид карьеры.

Во-первых, она охватывает все перечисленные типы карьерного процесса, включая в себя все признаки принадлежащие карьере. Она может выражаться как в продвижении службы по ступеням подъема, так и в совершенствовании его профессионализма при движении служащих по функциональным звеньям организационной структуры.

Во-вторых, профессия "государственный служащий" означающая тип руководителя, ориентированного на деятельность в условиях рыночной экономики, являет собой сложное образование, для овладения ею необходимо иметь самые высокоорганизованные из личностных качеств и способностей, обладать самыми сложными из практических навыков, и все это оказывает большое влияние на особенности карьеры в данной профессиональной деятельности

В-третьих, являясь важной фигурой в организации, служащий своим профессиональным ростом во многом определяет рост организации в целом, и особенности организации во многом взаимообусловлены особенностями личности служащего, что тоже накладывает сильный отпечаток на характер карьеры. Будучи проводниками, в жизнь программ по достижению целей организации, ответственными за успешность их выполнения, государственные и муниципальные служащие, по сути, олицетворяют собой саму организацию, являясь носителями и ее культуры, образа.

В-четвертых, государственный служащий, в большей или меньшей степени (все зависит от его положения в иерархии) является одновременно и создателем, и потребителем системы карьерного движения. Он создает социальный контекст, смысл трудовой деятельности в рамках организации и для подчиненных и для себя.

Таким образом, карьера государственного служащего как предмет исследования представляет собой сложное, комплексное, многоаспектное явление, и для наиболее полного, адекватного ее изучения необходимо опираться на перечисленные принципы, правила и требования к осуществлению исследования карьеры вообще, учитывая при этом особенности карьеры служащих в частности.

2. Управление деловой карьерой

2.1 Планирование

Планирование карьеры является неотъемлемой частью системы человеческих ресурсов управления любой государственной службы. Государственный служащий как субъект карьеры определенным образом планирует ее, формируя образ карьеры и средства ее построения. Планирование карьеры, прежде всего, способствует профессиональному развитию и должностному росту государственного служащего (https://studfiles.net/preview/3859515/page:15/). Планирование карьеры государственных служащих заключается в том, что с момента принятия работника в службу и до предлагаемого увольнения, необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение служащих по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе (https://studfiles.net/preview/3859515/page:15/). Главной задачей планирования и реализации карьеры является обеспечение взаимодействия профессиональной и внутриорганизационной карьер (https://studfiles.net/preview/3859515/page:15/). Планирование карьерного роста государственных служащих состоит в формулировании целей и задач развития карьеры и направлений, ведущих к ее достижению. Исходя из этого, при планировании карьерного роста государственного служащего можно основываться на следующих принципах: ориентация на цели и задачи органов местного самоуправления; системность и последовательность; комплексность - учет всей совокупности факторов, влияющих на состояние кадров в органах местного самоуправления; уровень профессионализма и компетентности, предусматривающих наличие у муниципальных служащих необходимых умений и навыков; объективность оценки результатов труда, уровня компетентности, деловых и личных качеств, являющихся главным основанием для продвижения по службе; непрерывность и преемственность подготовки и повышения квалификации муниципальных служащих^[12].

Планирование карьеры − это управление развитием персонала в нужном для организации направлении, характеризующееся составлением плана горизонтального и вертикального продвижения работника по системе должностей или рабочих мест, начиная с момента принятия работника в организацию и заканчивая предполагаемым увольнением с работы^[13].

В настоящее время стала использоваться скоростная карьера. Смысл ее состоит в том что государственный служащий стремительно продвигается по должностной лестнице без всякой практики государственной службы и соответствующего профессионального опыта (https://studfiles.net/preview/3859515/page:15/). В практике управления карьерой государственный служащий должен пройти все должности перед назначением на вышестоящую должность. В России проблеме повышения эффективности государственной службы уделяется достаточно пристальное внимание. В 2003 г. была разработана федеральная программа «Реформирование государственной службы Российской Федерации». В рамках её выполнения издан Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации», подписаны указы Президента РФ, касающиеся вопросов проведения аттестации, конкурса на замещение вакантной должности, классных чинов государственной гражданской службы, формирования кадрового резерва и ряд других^[14].

Однако, на самом деле наблюдается видимое расхождение теоретических основ планирования карьеры с реальностью.

План карьеры - документ, в котором представлен вариант профессионального развития и должностного перемещения государственного служащего в организации. План обычно включает в себя этапы профессионального развития госслужащего и наименование должностей, на которых могут быть проведены стажировка и временное исполнение должности, а также назначение и необходимые для этого мероприятия по его профессиональному развитию (https://studfiles.net/preview/3859515/page:15/).

Сотрудник должен определить должность, которую он хотел бы занять. При этом необходимо сравнить возможности служащего и его требования к интересующим должностям и определить, является ли данный план развития карьеры реальным. Реализация плана развития карьеры зависит, в первую очередь, от самого работника. Необходимо строго выполнять весь набор средств, обеспечивающих успешную реализацию плана (https://studfiles.net/preview/3859515/page:15/):

• важнейшей предпосылкой служебного продвижения является успешное выполнение должностных обязанностей; случаи повышения не справляющихся со своими обязанностями сотрудников крайне редки;
• сотрудник должен не только пользоваться всеми доступными средствами профессионального развития, но и демонстрировать вновь приобретенные навыки, знания, зрелость;
• реализация плана развития карьеры в огромной степени зависит от эффективного партнерства с руководителем, так как именно он оценивает работу сотрудника в занимаемой должности и его потенциал, принимает решение о продвижении и располагает ресурсами, необходимыми для развития государственного служащего;
• для успешного продвижения сотрудника организация должна знать о его достижениях и возможностях. Это делается с помощью выступлений, докладов, отчетов и т.д.

План карьеры может быть краткосрочным, среднесрочным и долгосрочным.

При планировании карьеры важно учитывать сроки, или стадии пребывания в должности.

План карьеры составляется с учетом того, что оптимальное время нахождения специалиста в должности может находиться в пределах 4-5 лет. За этот срок человек проходит несколько стадий.

По истечении этого срока у человека может снизиться интерес к своему профессиональному развитию, что ведет к снижению трудовой отдачи.

Главной задачей планирования и реализации карьеры является обеспечивание взаимодействия профессиональной и внутриорганизационной карьер. Это взаимодействие предполагает выполнение ряда задач, а именно: достижение взаимосвязи целей организации и отдельного сотрудника; обеспечение направленности планирования карьеры на конкретного сотрудника с целью учета его специфических потребностей и ситуаций; обеспечение открытости процесса управления карьерой; устранение "карьерных тупиков", в которых практически нет возможностей для развития сотрудника; повышение качества процесса планирования карьеры; формирование наглядных и воспринимаемых критериев служебного роста, используемых в конкретных карьерных решениях; изучение карьерного потенциала сотрудников; обеспечение обоснованной оценки карьерного потенциала работников с целью сокращения нереалистичных ожиданий; определение путей служебного роста, использования которых удовлетворит количественную и качественную потребность в персонале в нужный момент времени и в нужном месте (https://studfiles.net/preview/3859515/page:15/).

Исходя из выше изложенного, планирование и контроль деловой карьеры государственных служащих заключается в том, что с момента принятия работника на службу и до предлагаемого увольнения, необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение служащих по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

2.2 Развитие карьеры

Развитием карьеры называются те действия, которые предпринимает сотрудник для реализации своего плана^[15].

Планирование и управление развитием карьеры требует от работника и от органа власти дополнительных усилий, включающих (pravo.bobrodobro.ru/17835):

• представления сотруднику возможности профессионального роста, обеспечение более высокого уровня его жизни;
• более четкое определение личных профессиональных перспектив сотрудника;
• возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной деятельности;
• повышение конкурентоспособности сотрудника на рынке труда.

Основную ответственность за планирование и развитие собственной карьеры несет служащий. Руководитель органа власти и управления выступает в качестве наставника или спонсора сотрудника ^[16]. Его поддержка необходима для успешного развития карьеры, поскольку он распоряжается ресурсами, управляет процессом организации всей деятельности трудового коллектива Службы управления персоналом играют роль консультантов и организаторов процесса развития карьеры сотрудников. Они стремятся сформировать заинтересованность сотрудников в развитии карьеры^[17].

В управлении карьерой государственный служащий должен сам организовывать себя и это играет главную роль.

Чтобы карьера успешно развивалась, органы управления должны не только плодотворно работать, но и государственный служащий тоже должен проявлять инициативу. Если работник будет знать что он хочет, будет уверен в своих способностях и возможностях, он сможет многого добиться в служебной карьере.

Проведя анализ качественного управления служебной карьерой государственных служащих можно сказать следующее (www.bestreferat.ru/referat-260434.html):

• отсутствие целенаправленной политики стратегического и тактического планирования карьерным ростом.
• отсутствие системы информационного обеспечения управления карьерой, включая данные внутренних и внешних маркетинговых исследований:
• недостаточное финансирование повышения квалификации государственных и муниципальных служащих;
• недостаточное использование методов активного обучения государственных и муниципальных служащих, особенно молодых специалистов.

Исходя из вышеперечисленного можно сделать вывод что все перечисленные факторы отрицательно влияют на развитие карьеры государственных служащих, поэтому замедляется продвижение вверх по службе, что приводит к потере интереса к государственной службе.

К первоочередным мерам совершенствования системы управления карьерным ростом государственных и муниципальных служащих следует отнести (www.bestreferat.ru/referat-260434.html):

• делегирование полномочий в карьерном развитии государственных и муниципальных служащих;
• кадровой службе - через осуществление внутреннего маркетинга количественных и качественных показателей изменения в их профессиональной деятельности; - через определение направлений повышения квалификации по каждому из них, отслеживание профессионального роста после обучения; - через маркетинг внешней среды, определение перспектив карьерного роста государственных и муниципальных служащих;
• обучение руководящих работников способам и формам развития, обеспечения карьерного роста государственных и муниципальных служащих;
• стимулирование инициатив государственных и муниципальных служащих, предоставление им возможности повышения квалификации в разных формах;