Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях (ООО «Стейнвуд»).pdf

Одними из главных традиций в ООО «Стейнвуд», относящихся к наследию компании, объединяющих всех сотрудников и сохраняющихся на протяжении долгих лет, является совместные празднования официальных государственных праздников и дня рождения сотрудников.

Проведение таких совместных мероприятий позитивно влияет на сплочение коллектива и способствует улучшению межличностных отношений, так как дает персоналу возможность пообщаться в неформальной обстановке. На такие праздники в компании принято совместно выбирать подарки (в зависимости от праздника) и организовывать праздничный стол.

Так как у организации есть успешный опыт сотрудничества с российскими и европейскими партнерами, несколько раз в год руководство компании организует профессиональные выезды для сотрудников в города России и страны Европы. Технико-коммерческие представители и колористы, время от времени, посещают европейские производства, тематические семинары и тренинги и участвуют во всероссийских строительных выставках и встречах.

Еще одним важным элементом материальной составляющей организационной культуры является лозунг (девиз), в котором сжато отражаются ключевые ценности организации.

В исследуемой компании главный лозунг был сформулирован лично сотрудниками организации. Исходя из того, что главной политикой компании является индивидуальный подбор систем лакокрасочных материалов для каждого заказчика, в зависимости от его потребностей и возможностей, лозунг компании звучит так: «Мы не просто поставляем материалы, мы участвуем в решении Ваших задач и всегда находим верное решение».

Высококвалифицированные технико-коммерческие представители, работающие в ООО «Стейнвуд», постоянно ведут долгую и кропотливую работу с заказчиками по подбору подходящего материала для того, чтобы клиент мог максимально эффективно и экономично использовать лакокрасочные материалы в своей работе. Технологи компании время от времени посещают производства заказчиков и предоставляют полную послепродажную технологическую поддержку.

Данный вид деятельности является сильным конкурентным преимуществом компании, так как не каждая организация на рынке лакокрасочной продукции предоставляет такой сервис.

Исходя из того, что лакокрасочные материалы сложный и специфический продукт, имеющий множество характеристик, для удобства заказчиков и оптимизации деятельности технико-коммерческих представителей был создан удобный и оригинальный веб-сайт.

Поскольку организационная культура отражает коллективные базовые представления всех членов организации, для исследования настоящей организационной культуры в ООО «Стейнвуд» был проведен опрос сотрудников предприятия по известным зарубежным методикам.

Для определения типа организационной культуры исследуемой фирмы использовались следующие инструменты оценки:

1) методика «OCAI» К. Камерона и Р. Куинна, основанная на теоретической модели «Рамочная конструкция конкурирующих ценностей» с построением профиля организационной культуры;

2) методика Чарльза Хэнди «Определение типа организационной культуры по Ч. Хэнди».

Выбор данных инструментов оценки обоснован их высокой надежностью и валидностью.

Оценка организационной культуры компании «Стейнвуд» проходила в три этапа.

1 этап. Анкетирование сотрудников предприятия. В исследовании организационной культуры ООО «Стейнвуд» приняли участие 12 человек: 10 сотрудников из различных функциональных отделов и высшее руководство компании. Выборка состояла из мужчин и женщин в возрасте от 22 до 53 лет, стаж работы сотрудников от 1 года до 7 лет.

Каждому сотруднику предлагалось заполнить заранее подготовленный бланк опроса, состоящего из 6 блоков вопросов методики «OCAI» и 86 утверждений методики «Оценка типа организационной культуры по Ч. Хэнди». В начале опроса всем сотрудникам была дана инструкция по заполнению бланков и гарантирована конфиденциальность полученных данных.

2 этап. Обработка полученных данных и построение профиля организационной культуры. Для обработки эмпирических данных и наглядного представления в форме графиков и таблиц использовались методы математической и описательной статистики, такие как: среднее значение, максимальное и минимальное значение, а также методы агрегирования данных.

После обработки данных были построены 7 профилей организационной культуры фирмы «Стейнвуд»: «Общий организационный профиль»; «Характеристики организации»; «Общий стиль лидерства в организации»; «Управления работниками»; «Основная сущность организации»; «Стратегические цели» и «Критерии успеха».

Все 7 профилей были построены не только по результатам графы «Теперь», которая характеризует состояние организационной культуры в настоящий момент, но и по результатам графы «Предпочтительно», отражающую желаемое состояние организационной культуры в будущем.

3 этап. Интерпретация профилей организационной культуры и полученных данных по результатам методики «Определение типа организационной культуры по Ч. Хэнди».

На основе вычерченных профилей организационной культуры и шести ее атрибутов были интерпретированы результаты с трех основных разрезов организации, которые выделяли К. Камерон и Р. Куинн:

- по настоящему доминирующему типу культуры;

- по различию между нынешней и предпочтительной культурой;

- по согласованности профилей разных атрибутов организационной культуры.

На основе полученных усредненных данных были интерпретированы результаты по дополнительной методике Ч. Хэнди. Для построения общего профиля организационной культуры ООО «Стейнвуд» были использованы данные, полученные на основе средней арифметической. Результаты представлены в таблице 3.

Таблица 3

Усредненные данные общего организационного профиля для ООО «Стейнвуд»

Опираясь на полученные результаты, был построен общий организационный профиль настоящей и предпочтительной культуры для компании «Стейнвуд» (рис. 4).

Рисунок 4 - Общий профиль организационной культуры ООО «Стейнвуд» (– - настоящий тип организационной культуры, ---- - желаемый тип организационной культуры)

Анализируя полученный профиль, можно сделать вывод о том, что в настоящее время в организации преобладает ярко выраженный клановый тип организационной культуры с внутренним локусом направленности, гибкостью к внешней среде и личной индивидуальностью.

На данный момент организационная культура компании «Стейнвуд» построена по типу большой семьи, люди доверяют друг другу и имеют много общего. Руководители в исследуемой компании проявляют себя больше как воспитатели, чем как организаторы и наставники. В организации самым важным является развитие человеческих способностей и моральный климат в коллективе, а не результаты деятельности и достижение поставленных целей.

Исследуя профиль желаемой организационной культуры в будущем, можно сделать вывод о том, что он не столь сильно отличается от настоящего. Здесь имеет место более ярко выраженные рыночные атрибуты культуры, которые неизменно должны присутствовать в организации, занимающейся торговлей, так как направлены на проведение операций с внешними агентами с целью достижения конкурентного преимущества.

В основном сотрудники ООО «Стейнвуд» хотят видеть компанию динамичной, специализированной организационной единицей, адекватно реагирующей на все внешние и внутренние изменения. На рисунке 4 наглядно видно, что желаемый профиль организационной культуры почти напоминает квадрат, а это значит, что идеальная организационная культура в компании «Стейнвуд» – это оптимально собранные атрибуты каждой из выделяемых типов культур с более ярко выраженными атрибутами адхократии и клановости.

Для более информативного представления нынешней культуры и желаемой, были построены профили шести отдельных атрибутов организационной культуры, которые выделяли К. Камерон и Р. Куинн:

1) важнейшие характеристики организации;

2) общий стиль лидерства;

3) управление работниками в компании;

4) связующая сущность организации;

5) стратегические цели;

6) основные критерии успеха.

Важнейшие характеристики организации – это внутренние особенности строения компании, включающие в себя ее основные цели, принципы функционирования и межличностные способы взаимодействия всех ее членов. Профиль важнейших характеристик ООО «Стейнвуд» представлен на рисунке 5.

На рисунке 5 наглядно видно, что в настоящее время компания «Стейнвуд» – очень дружественное место работы, так как явно преобладает клановый квадрант. Сотрудники держатся вместе благодаря преданности компании и традициям, сильно развито чувство семьи и родственности.

Рисунок 5 - Профиль «Важнейшие характеристики организации» ООО «Стейнвуд» ( __ - настоящее, ---- - желаемое)

Слишком слабо выражены рыночные и иерархические атрибуты. Для торговой организации отсутствие данных признаков сказывается на ее успешности, конкурентоспособности и прибыльности. Таким организациям тяжело одерживать победу в сильной конкурентной борьбе.

В будущем сотрудники видят компанию более гибкой и динамичной, возможно, лидером отрасли с перспективой новаторства и экспериментирования, успехом для которой является реализация уникальных и оригинальных материалов.

Связующей сущностью компании, по мнению всех сотрудников, несомненно, должен стать баланс атрибутов рыночной, адхократической и клановой культур (рис. 6). Основными критериями успешности компании должны стать более высокий уровень эффективности и увеличение занимаемой доли рынка, опережение конкурентов при помощи новаторства и уникальности предлагаемых материалов вместе с уже имеющимися признаками сплоченности и доверия внутри коллектива.

В будущем сотрудники видят своего лидера рисковым предпринимателем. Отношения в коллективе построены на утверждении, что конкуренция порождает производительность и эффективность. Лидер умеет предвидеть и сосредотачивает всеобщее внимание на будущем.

Рисунок 6 - Профиль «Связующая сущность организации» ООО «Стейнвуд» ( ____ - настоящее, ---- - желаемое)

На данный момент лидер в компании родитель и наставник, который постоянно поддерживает и укрепляет преданность к организации и всеобщей деятельности. Слабо выражены рыночные и иерархические атрибуты. Увеличение значений по шкалам «рынок» по кривой «желаемое» говорит о том, что работники компании хотели бы видеть своего руководителя не только в качестве воспитателя, а еще и в качестве надсмотрщика, порождающего в них дух соперничества.

Рисунок профиля стиля лидерства представлен на рисунке 7. В настоящее время для ООО «Стейнвуд» характерны сплоченность и преданность делу. Управление наемными работниками построено по принципу рациональной инфраструктуры. Поощряется личная инициатива и совершенствование квалификационных навыков.

Рисунок 7 - «Профиль стиль лидерства» в ООО «Стейнвуд» ( ____ - настоящее, ---- - желаемое)

На графике 8 (кривая «желаемое») видно, что персонал организации хотел бы повышения внутренней конкуренции (увеличение значений по шкале «рынок») и появления определенных организационных изменений в области управления персоналом (увеличение значений по шкале «адхократия»).

Рисунок 8 - Профиль «Управление наемными работниками» ООО «Стейнвуд» ( ____ - настоящее, ---- - желаемое)

Среди основных стратегических целей компании (рис. 9) на

данный момент можно выделить: направленность на появление новых лакокрасочных материалов в продуктовой линейке, ведение инновационных проектов в области разработки новых и уникальных материалов, а также рост компании на новых рынках лакокрасочной продукции. Предпочтительными должны стать конкурентные действия фирмы (значительный рост значений по шкале «рынок»), повышение эффективности и лидерство среди дистрибьюторов лакокрасочных материалов.

Рисунок 9 - Профиль «Основные стратегические цели» ООО «Стейнвуд» ( ___ - настоящее, ---- - желаемое)