Файл: Выбор приоритетного подходов к организации труда производственного персонала: индивидуальная форма оплаты труда- преимущества и недостатки, рекомендации по применению на различных типах предприятий.pdf

Один из наиболее мощных инструментов «подключения», имеющийся в распоряжении организации — это программа оплаты и стимулирования труда. Каждый, кто работал с людьми, знает, что имеется практически неограниченное количество факторов и способов воздействия на мотивацию конкретного человека. Более того, тот фактор, который сегодня мотивирует конкретного человека к интенсивному труду, завтра может способствовать «отключению» того же самого человека. Никто точно не знает, как действует механизм мотивации, какой силы должен быть мотивирующий фактор и когда он сработает, не говоря уже о том, почему он срабатывает. Все, что известно, это то, что работник трудится ради денежного вознаграждения и комплекса компенсационных и поощрительных мер. Работник может в определенной степени распорядиться получаемыми деньгами по своему усмотрению. Денежное вознаграждение и другие компоненты компенсации обеспечивают необходимые условия выживания, развития работника, проведения им досуга в настоящем, а также уверенность в будущем, развитие и высокое качество жизни в расчете на перспективу.^[3]

Эти компоненты компенсации, конечно, никоим образом не могут удовлетворить всех потребностей работника. Вместе с тем, организация обеспечивает своим работникам буквально сотни других вознаграждений, которые могут временами существенно усиливать и дополнять программу оплаты и стимулирования труда и зачастую удовлетворять те потребности, которые оказываются не по силам этой программе.

Однако сегодняшний уровень организации заработной платы не позволяет сделать выводов о сколько-нибудь серьезных успехах в целевой направленности ее, использовании ее для реализации мотивационной политики.

Чтобы заработная плата соответствовала целям управленческой стратегии: развитию чувства общности у работников, воспитанию их в духе партнерства, рациональному сочетанию личных и общественных интересов, требуется изменение ее мотивационного механизма. Психологически, а затем и экономически заработная плата должна нацеливать работника на четкое понимание им взаимосвязи между требованиями к нему предприятия, фирмы и вкладом его в конечные результаты, и как следствие - размером заработной платы. К сожалению, в современной организации заработной платы преобладает экономическая ориентация. Доминирующее значение имеют категории экономические: доход, фонд оплаты труда, внутренние цены (расчетные, планово-учетные и пр.) и другие, которые не анализируются с точки зрения формирования мотивации, побуждения к активной деятельности каждого работника.

---

И так, чтобы заработная плата выполняла свою мотивирующую функцию, должна существовать прямая связь между ее уровнем и квалификацией работника, сложностью выполняемой работы, степенью ответственности. ^[4]

Индивидуальная форма оплаты труда, как часть сдельной формы оплаты труда.

Сущность индивидуальной формы оплаты труда.

Индивидуальная оплата труда применяется в тех случаях, когда есть возможность учесть фактическую выработку каждого рабочего; бригадная - при невозможности учесть выработку каждого рабочего в отдельности.

При индивидуальной оплате труда сумма заработка по наряду выплачивается одному отдельному рабочему, при коллективной ( бригада, звено) - распределяется между несколькими рабочими в соответствии с их разрядом.

На участках производства с индивидуальной оплатой труда и пооперационной технологией широкое применение находят ду-аль-карты, объединяющие в одном документе наряд и перфокарту.

Аттестация позволяет определить, как в рамках существующей структуры изменить индивидуальную оплату труда в соответствии с показателями работы.

В практике работы производственных хозрасчетных бригад применяются в основном две системы учета выработки: учет выработки с пооперационной ( подетальной) приемкой работы и индивидуальной оплатой труда рабочего; по конечному результату работы бригады рабочих. Каждая из них в свою очередь имеет различные варианты в зависимости от применяемых форм первичных документов, подсчета выработки, распределения заработка между членами бригады, контроля за ходом работы, технологии машинной обработки документов.

Во-вторых, индивидуальная или совокупная формы оплаты труда. Более жестким стимулированием для работника является индивидуальная оплата труда. В этом случае он имеет персональное задание, его участие в общей работе конкретно отслеживается и оценивается.

В бригадах немаловажную роль играет организация индивидуальной заработной платы. Проблема заключается в том, чтобы через индивидуальную оплату труда обеспечить личную и коллективную заинтересованность в его результатах. Предлагаются различные способы формирования индивидуальной зарплаты членов бригады, но, как показывает опыт НРБ, наиболее предпочтительны два из них.

---

В бригадах немаловажную роль играет организация индивидуальной заработной платы. Проблема заключается в том, чтобы через индивидуальную оплату труда обеспечить личную и коллективную заинтересованность в его результатах. Предлагаются различные способы формирования индивидуальной зарплаты членов бригады, но, как показывает опыт НРБ, наиболее предпочтительны два из них.

Организация приняла решение о реализации стратегии повышения качества продукции, одним из приоритетов которой является командная работа. Руководство признает необходимость повышения уровня подготовки рабочей силы и изменение механизмов индивидуальной оплаты труда. Какие дополнительные инструменты кадровой политики может использовать руководство предприятия.  

Практика управления человеческими ресурсами в различных странах отражает не только многообразие национальных школ и традиций кадрового менеджмента, но свидетельствует об отсутствии некоей единой концепции, так как пестрота используемых концептуальных схем нередко усугубляется их взаимной противоречивостью. Например, не совместимыми на практике представляются такие элементы управления человеческими ресурсами, как командная работа и индивидуальная оплата труда в зависимости от его эффективности. В связи с этим некоторые скептики усматривают в технологии управления человеческими ресурсами всего-навсего вариацию модернизированной доктрины человеческих отношений, а в неизбежных противоречиях - выражение структурного антагонизма между менеджерами и рядовыми работниками.  

Основу сдельной оплаты труда составляют технически обоснованные нормы и расценки, величину которых определяют нормы времени и тарифные ставки соответствующего разряда работ. Сдельные расценки при выполнении работы бригадой ( звеном) определяют умножением среднечасовой тарифной ставки разрядов данной работы на норму времени. При индивидуальной оплате труда сдельные расценки определяют делением дневной ( часовой) тарифной ставки разряда данной работы на дневную ( часовую) норму выработки, или умножением часовой тарифной ставки разряда данной работы на норму времени, установленную на соответствующую единицу измерения. Расценкой называется сумма, руб. - коп.

Труд рабочих-сдельщиков оплачивается по расценкам выполняемой работы. В тех отраслях народного хозяйства, где по характеру производства рабочим-сдельщикам поручается выполнение работ, тарифицированных ниже присвоенных им разрядов, рабочим, выполняющим такие работы, выплачивается межразрядная разница, если это предусмотрено коллективным договором. В таких случаях рабочему-сдельщику ( при индивидуальной оплате труда) к его сдельному заработку производится доплата разницы между его тарифной ставкой и тарифной ставкой, по которой расценивается выполняемая работа.

---

Сдельную оплату труда используют на тех работах, где можно точно учесть результаты труда путем нормирования и где она не приведет к снижению качества продукции. Сдельная оплата труда может быть индивидуальной или коллективной. В том случае, если можно учесть выработку каждого рабочего, применяют индивидуальную оплату труда.

Сдельная оплата труда применяется на тех работах, где можно точно учесть результаты труда путем нормирования и где ее применение не приведет к снижению качества продукции. Сдельная оплата труда может быть индивидуальной или коллективной. В том случае, если может быть учтена выработка каждого рабочего, применяется индивидуальная оплата труда.

Администрация обязана предоставлять рабочим-сдельщикам работы, расцениваемые тем разрядом, который присвоен рабочему. Если им поручается изготовление изделий и выполнение операций, расцениваемых иными тарифными разрядами, труд оплачивается по расценкам, установленным для каждой фактически выполняемой работы. В коллективные договоры предприятий тех отраслей народного хозяйства, где по характеру производства рабочим-сдельщикам поручается выполнение работ, тарифицированных ниже присвоенных им разрядов, может быть включено правило о выплате рабочим межразрлдной разницы. Зто означает, что рабочим-сдельщикам ( при индивидуальной оплате труда) производятся доплаты к сдельному заработку в виде разницы между их тарифной ставкой и тарифной ставкой, по которой расценивается выполняемая работа.

Процесс формирования фонда заработной платы в условиях самостоятельного развития предприятий имеет принципиальные отличия от существовавшей ранее практики планирования. Объем этого фонда не зависит от состава и численности работающих на предприятии. Он регламентируется двумя величинами - объемом фондообразующего показателя ( чистая продукция или другой измеритель продукции, работ или услуг) и установленным для данного предприятия нормативом. По мере развития хозяйственного расчета, совершенствования системы ценообразования эти нормативы должны иметь тенденцию к выравниванию на отраслевом и народнохозяйственном уровнях. Это определяет новые требования к совершенствованию анализа оплаты труда: фонда оплаты труда, средней заработной платы и индивидуальной оплаты труда - в статике и динамике. ^[5]

Во-вторых, индивидуальная или совокупная формы оплаты труда. Более жестким стимулированием для работника является индивидуальная оплата труда. В этом случае он имеет персональное задание, его участие в общей работе конкретно отслеживается и оценивается. Индивидуальная форма оплаты труда создает ситуацию, когда работник индивидуально противостоит работодателю; в этом случае он не может существенно способствовать поддержанию или повышению оплаты путем требований, что также делает его положение более ответственным с точки зрения отношения к работе. Все эти особенности индивидуальной оплаты труда не характерны для совокупности форм оплаты.

---

^[6]

2.2 Рекомендации по использованию индивидуальной формы оплаты труда на предприятиях различного характера на территории РФ.

 

На сегодняшний день, на основании информации, изложенной в сущности индивидуальной формы оплаты труда, необходимо отметить, что данный вид необходимо использовать на различных видах предприятий на территории Российской Федерации, а именно:

• Различные технологические предприятия (заводы), а именно наладчики(операторы). На примере профессии «наладчик деревообрабатывающего оборудования», можно выделить основные задачи таких сотрудников:
• Обслуживание карусельно-фрезерных устройств;
• Регулировка лаконаливочных машин;
• Ремонт лущильных аппаратов;
• Настройка рейсмусов;
• Ремонт трехцилиндрового шлифовального оборудования и т.д; ^[7]

На основании приведенного примера, а также выявленных задач сотрудника, можно сказать, что заработная плата такого сотрудника будет зависеть не только от качества проведенной обслуживающей работы, но и повышенных показателей продуктивности отдела(цеха)

• Медицинские учреждения частной медицины (медицинские центры, стоматологические клиники и т.д.).
• Разные внештатные сотрудники (бухгалтеры, инженеры по охране труда, психологи и т.д.). Поскольку их выполненная работа прямиком влияет на производительность труда. Например, заработная плата внештатного или штатного инженера по охране труда (действительно, если сотрудник один) организации ООО «Кортана» зависит от таких факторов, как:
• Качество проведенных инструктажей по технике безопасности;
• Своевременной проведении Специальной Оценки Условий Труда, соблюдая действующее законодательство РФ.
• Проведении различного рода обучений по пожарно-техническому минимуму, оказанию первой предмедицинской помощи и т.д., с целью повышения знаний сотрудника и оперативному реагированию на возникшие проблемы с целью спасения не только своей жизни, но и спасению жизни коллеги;
• Статистического показателя безопасной и качественной работы сотрудника при использовании станка, устройства и т.д.;

---