Файл: Корпоративная культура.pdf

Введение

Актуальность данной работы можно объяснить тем, что в настоящее время, в период острой конкуренции, основным фактором успешного функционирования и процветания любой организации, а также ее уникальной ценностью становится корпоративная культура. Организация работы и условий труда должны способствовать тому, чтобы личные интересы работников совпадали с целями самой организации и создавались самые ценные, незаменимые и неповторимые возможности организации. Формирование корпоративной культуры, если не заниматься этим на системной основе, происходит стихийно разными людьми и группами, являющихся носителями многообразных культур и моделей поведения. Руководители, которые осознают важность своей роли в становлении корпоративной культуры, могут и должны мобилизовать, ориентировать своих работников на достижение общих целей.

Таким образом, сильная и монолитная корпоративная культура является необходимым атрибутом успешной организации, так как она объединяет сотрудников, которые стремятся к достижению единой цели совместными усилиями. Корпоративная культура дает работникам возможность отождествлять себя с компанией, формирует и развивает чувство приверженности, ответственности за все события, которые происходят в организации, способствует осознанию работниками важности коммуникаций, создает основу для стабильности и едино заданного направления движения. Тем самым, ключевые корпоративные ценности разделяются всеми членами орга­низации, доминирующая культура сильно влияет на поведе­ние сотрудников, исчезает необходимость в высокой струк­туризации и формализации деятельности компании, сни­жается текучесть кадров.

Цель данной работы – рассмотреть сущность корпоративной культуры и ее влияние на эффективность деятельности организации на примере фармацевтической компании ООО «БСС».

Для достижения цели поставлены следующие задачи:

описать понятие, основные элементы и содержание корпоративной культуры;

рассмотреть основные модели корпоративной культуры;

изучить механизм формирования и развития корпоративной культуры фармацевтической компании ООО «БСС»;

определить степень влияния корпоративной культуры на эффективность компании и пути ее совершенствования.

Объектом данной работы выступает фармацевтическая компания ООО «БСС».

Предметом – процесс формирования корпоративной культуры фармацевтической компании ООО «БСС» как фактор повышения эффективности управления.

Теоретической базой данной работы послужили труды таких отечественных и зарубежных ученых как Р. Аккоф, Т.Ю. Базаров, В.Р. Бенин, Р. Ватерман, О.С. Виханский, И.В. Грошев, И.С. Евстигнеева, А.Н. Занковский, К. Камерон, Л. Килман, В.Д. Козлов, А.В. Колесников, Дж. Коттер, Р. Куин, Р.Д. Льюис, А.И. Наумов, Т.Н. Персикова, Т. Петерс, А.М. Пригожин, Т.О. Соломанидина, А.С. Сухоруков, Г. Хофстеде, Э. Шейн, В.М. Юрьева и др.

В процессе работы были использованы следующие методы: исторический, теоретический, описательный, сравнительный, логический методы, методы социологического и статистического анализа.

Структура работы включает введение, основную часть, состоящую из двух глав и шести параграфов, заключение, список литературы и приложения.

1. Корпоративная культура: понятие, сущность, содержание, основные элементы

1.1. Понятие, задачи и функции корпоративной культуры

Понятие корпоративной культуры относится к принципиально важным элементам функционирования всей организации и является реальным фактором повышения ее конкурентоспособности. Корпоративную культуру нельзя измерить количественно, она нематериальна, однако ее наличие существенно увеличивает стоимость компании. В современной литературе существует достаточно много определений понятия «корпоративная культура». Как и многие термины организационно-правовых дисциплин, данный термин не имеет единственно верного определения.

Корпоративная культура относится к факторам внутренней среды организации, выступая ее гуманитарной составляющей, поскольку связана с персоналом организации, ценностями, нормами, правилами, образцами поведения людей в организации. [20; С. 12]

Рассматривая корпоративную культуру в широком смысле отмечают, что это междисциплинарное направление исследований, находящееся на стыке нескольких наук (менеджмент, психология, организационное поведение, социология, культурология). В узком смысле под корпоративной культурой понимают такую систему связей, взаимодействий и отношений, которые осуществляются в конкретной организации в рамках конкретной деятельности; систему символов и образцов поведения, ценностей, представлений, разделяемую большинством членов организации; совокупность подходов организации к различным действиям и мероприятиям, ее коллективное мировоззрение и дух. [21; С. 9]

Следует отметить, что понятие «корпоративная культура» часто отождествляют с понятием «организационная культура». Однако, это не совсем верно.

Базовым понятием здесь выступает «культура предприятия», «культура организации», в рамках которых выделяют два слоя: «корпоративная культура» и «организационная культура», которые, с одной стороны, взаимосвязаны, с другой, между ними существует некоторые различие.

«Корпоративная культура» – это целенаправленно формируемая управленческой командой система декларируемых ценностей, норм, правил, образцов поведения сотрудников организации, идеальный желаемый образ, каким управляющая команда хотела бы видеть свою организацию.

«Организационная культура» – это стихийно формирующаяся система реальных ценностей, убеждений, отношений, общих для всех сотрудников данной организации, предопределяющих нормы их поведения. [2; С. 17]

Следует отметить, что до 1970 г. лишь изредка и косвенно в литературе встречались упоминания об организационной либо корпо­ративной культуре. Так, к одним из первых высказыва­ний, отдаленно связанных с культурой в организации, можно отнести слова М. Шерифа в 1936 г. о понятии социальных норм. В 1939 г. Левин, Липпитт и Уайт говорили об идеи климата в организации. В 1951 г. Левин писал о групповой атмосфере; а Картрайт и Зандер в 1953 г. – о групповом мышлении. К. Арджирис в 1958 г. употребил термин «климат» вместе с термином «неформаль­ная культура».

В 1960 г. Д. МакГрегор пользовался по­нятием «управленческий климат». Литвин и Стрингер в своих работах 1966, 1968 г. употребляли понятия «мотива­ция и организационный климат». В конце 60-х годов термины «культура» и «климат» в организации использовались многими исследователями взаимозаменя­емо, это можно заметить в работах Литвина и Стрингера (1968 г.), Шнейдера и Бартлета (1968, 1970 г.). [9; С. 280]

В 70-е годы мысль о том, что организации имеют свои «культуры», высказывалась несколькими исследователями, например П. Тернером в 1971 г., С. Ганди в 1978 г., А. Петтигру в 1979 г. Основы теории орга­низационной культуры, как считают многие ученые, были заложены антропологом Клифордом Гертцем в его книге «The Interpretation of Cultures» (1973 г.).

В 80-е годы ХХ века концепция корпоративной культуры проч­но завоевала одно из ведущих мест в трудах по теории организации. Многие ученые, стали рассматривать культуру как новое направление мысли. Если до этого исследователями теории организации выделялись власть и правила, то последователи культурологического направления акценти­ровали свое внимание на ценностях и нормах. Если первые считали, что принятие решений в компании основывается на рациональном поведении, то вторые подчеркивали важ­ность убеждений и представлений.

Таким образом, все определения можно разбить на две основные группы. К первой группе относятся определения, в которых указывается на элементы корпоративной культуры (это признанные ценности, убеждения, нормы и формы поведения в организации). [4; С. 55]

Вторую группу объединяют определения, в которых корпоративная культура организации рассматривается как способ существования, адаптации к внешней среде. Так, один из наиболее серьезных исследователей корпоративной культуры, американский психолог Э. Шейн под корпоративной культурой понимал набор основных понятий, изобретенных, обнаружен­ных или созданных данной социальной группой по мере решения проблем внешней адаптации и внутренней орга­низации, которые «сработали» в прошлом и зарекомендовали себя как надежные и правильные, следовательно, им можно обучать новых сотрудников как образцу для под­ражания. [23; С. 35]

Шейн полагал, что куль­тура проявляется на поведенческом уровне и в общеприня­тых ценностях, но ее суть заключается в скрытых ощущениях и представлениях, свойственных группе. Он видел в корпоративной культуре некий постоянный процесс, посредством которого приня­тые в организации модели поведения передаются новым ее членам, со временем адаптируются и видоизменяются под влиянием внутренних и внешних воздействий.

По мнению Л. Каммингса, «организационная куль­тура является решением противоречий, которые естественно присутствуют в организации».

П. Друкер определял корпоративную культуру как «подлинное организующее начало». Представляя собой среду, созданную совместной деятель­ностью людей, она ведет их к объединению совместных уси­лий без каких-либо видимых мер со стороны управляюще­го центра. [6; С. 19]

Дж. Коттер и Дж. Хескетт рассматривали корпоратив­ную культуру как «социально созданную реальность» и, следовательно, от того, как мы воспринимаем и реализуем культуру, зависит, как определяется культура и как она из­меняется.

Таким образом, большинство исследователей, давая определение корпоративной культуре, акцентируют внимание на тех ценностях, правилах и нормах, которые ее составляют, а также на двух (адаптационной и интеграционной) основных функциях культуры:. На основании этого корпоративная культура определяется как совокупность доминирующих стереотипов, ценностей и правил, которые находят свое логическое воплощение в типичных и поощряемых моделях поведения, во взаимодействии сотрудников организации друг с другом и с окружающей средой, а также в различных продуктах организационной деятельности. Данное определение подчеркивает, что в основе корпоративной культуры лежит процесс приобре­тения знаний в результате социального взаимодействия в условиях меняющейся реальности. [10; С. 35]

Важнейшей целью корпоративной является обеспечение внешней адаптации и внутренней интеграции организации за счет совершенствования управления персоналом.

К основным задачам корпоративной культуры относятся: содействие сплоченности коллектива; отождествление коллективных и индивидуальных интересов; мобилизация энергии членов трудового коллектива для достижения поставленных перед ними целей; определение роли и участия каждого члена команды в бизнес процессах; преодоление многообразных типов конфликтов между различными иерархическими, профессиональными и социальными группами в компании. [15; С. 46]

Тем самым, задачи корпоративной культуры находятся и в сфере выстраивания эффективной системы коммуникаций между всеми сотрудниками, и в сфере создания максимально эмоциональной и комфортной атмосферы для сотрудников.

Следует отметить, что корпоративная культура может, как помогать организации, формировать такую обстановку, которая будет способствовать повышению производительности и внедрению нового, инновационного, так и работать против организации, создавая при этом барьеры, препятствующие выработке и реализации корпоративной стратегии. [8; С. 308]

Главной функцией корпоративной культуры выступает функция формирования в сознании членов коллектива образа, при котором сотрудники могли бы отождествлять себя со своей организацией.

Также к функциям корпоративной культуры относятся:

формирование позитивного имиджа организации. Корпоративная культура при этом выражается через ценности, которые организация поддерживает не только внутри себя, но и снаружи;

поддержание ценностей, которые присущи только данной организации – культура через миссию, историю, традиции;

создание и поддержание у сотрудников чувства причастности к общему делу («сопричастность»), что придает определенный смысл их работе;

содействие социализации новых работников – адаптационная функция. Социализация работника во многом определяется тем, насколько успешно он «вливается» в существующую культуру, примет ли уже существующие ценности;

формирование и контроль форм поведения, характерных для данной организации – так называемая регулирующая функция. Механизмы действия корпоративной культуры «отбраковывают» стили поведения, не отвечающие ее содержанию;

воспитание сотрудников в духе преданности организации, ограничение от нежелательных влияний – охранная функция. [19; С. 29]

Таким образом, корпоративная культура является одним из сложнейших материально-духовных, комплексных явлений, которое представляет собой набор присущих всем членам организации поведенческих норм, артефактов, ценностей, представлений и понятий, которые формируются руководителями организации, а также подвергаются изменениям в процессе деятельности организации. Система корпоративной идентификации включает восприятие особенностей фирменного имиджа, стиля поведения сотрудников, характера взаимодействия внутри и вне профессионального коллектива.