Файл: Выбор стиля руководства в организации (Формирование индивидуального стиля).pdf

Либерально-анархистский стиль руководства (сговор, нейтральный) характеризуется, с одной стороны, каждый может выражать свои позиции, но он не стремится получить учет, согласование реальных позиций, а с другой стороны, даже решения взятые не реализованы, отсутствует контроль за их выполнением. все было оставлено на волю случая, поэтому результаты работы, как правило, низкие, люди не удовлетворены своей работой, как лидер, психологический климат внутри команды не благоприятный, он нет сотрудничества, нет стимула работать добросовестно, некоторые части работы составлены из индивидуальных интересов лидеров подгрупп, возможны скрытые и очевидные конфликты, также происходит расслоение подгрупп.

2. Формирование индивидуального стиля.

Ни один из основных или даже промежуточных стилей лидерства не может быть оптимальным сам по себе. Только динамичный стиль, который меняется в зависимости от меняющихся ситуаций и объектов лидерства, может быть оптимальным. В частности, правильная мысль такова: «... способность руководить - это способность менять стиль руководства». Фактически, ни один из стилей руководства не должен твердо придерживаться лидера. Стиль должен быть динамичным.

Босс, который всегда руководит только авторитарным стилем, добьется неоспоримого успеха, пока ситуация острая.

В спокойной и коммерческой среде высококвалифицированные, вдумчивые и инициативные подчиненные будут воспринимать начальника-автократа как плохо образованного, грубого и недостаточно умного человека. В спокойной обстановке между разумными подчиненными авторитарный лидер не преуспевает.

Руководитель, который использует исключительно демократический стиль руководства, достигает лучших результатов в непринужденной обстановке и с активными, мыслящими и высококвалифицированными подчиненными, которые заинтересованы в общем деле.

В напряженной и острой ситуации такой лидер будет считаться нерешительным человеком, застенчивым, разобранным, неспособным управлять, потерянным.

Руководитель, который строго придерживается исключительно либерального стиля, будет высоко оценен только сильными творческими личностями: изобретателями, исследователями, писателями, дизайнерами, архитекторами; Лидер в этом случае должен как можно меньше вмешиваться в творческий процесс. А вот на промышленном предприятии или в строительной организации типичного либерального руководителя воспримут как человека безвольного, совершенно непригодного быть руководителем.

Учитывая тот факт, что обстоятельства, в которых находится лидер, и люди, находящиеся под его руководством, динамичны и изменчивы, хороший руководитель производственной команды должен иметь разные стили лидерства и знать, при каких обстоятельствах и с какой точки зрения подчиняется тот или иной. Стиль лучше всего подходит.

Основой для оптимального стиля руководства должен быть демократический стиль. Такой стиль характеризуется органическим единством теории и практики управления, тесными взаимоотношениями с массами, сильным чувством ответственности перед обществом, умением устанавливать контакты с разными людьми, уважительным отношением к подчиненным и постоянной заботой о она вышла.

Индивидуальный стиль руководства, основанный на демократическом стиле, который является динамичным, превращается в авторитарный в острых ситуациях и кажется либеральным по отношению к высококвалифицированным творческим личностям, можно считать оптимальным стилем руководства.

При оценке индивидуального стиля руководства особое значение придается способности руководителя находить общий язык, добиваться взаимопонимания с пожилыми и молодыми людьми, с мужчинами и женщинами, с работниками разных профессий, с людьми разного образования, семейного положения, темперамента, квалификации; ценится также умение руководителя убедить людей, вдохновить на выполнение даже неприятных поручений, увлечь их за собой, помочь им заменить привычный образ действий на новый, более рациональный, более эффективный, помочь вступить в контакт.

Важность эффективного индивидуального стиля руководства объясняется тем, что такой стиль может активно способствовать единству руководимой команды и ее превращению в единое целое. Часто считается, что главной задачей менеджера является прежде всего выполнение производственного плана. Между тем, даже самый лучший руководитель выполнить такой план без работоспособного, сплоченного коллектива не сможет. Правильнее считать, что главной задачей руководителя является не только реализация плана, но и создание команды, способной выполнять высокие задачи.

Формируя свой индивидуальный стиль руководства, руководитель любой категории не имеет права упускать из виду тот факт, что его поведение - хочет он того или нет - будет подражать его подчиненными, что его стиль руководства и характеристики его поведения. руководителя будут распространяться в коллективе, подобно круговым волнам брошенного в воду камня.

Индивидуальный стиль руководства, принятый руководителем, оказывает сильное влияние на принятую в команде систему ценностей группы, неписаные нормы и правила поведения, которые принимаются большинством членов этой команды, а затем оказывают существенное влияние на их команду. совместная работа. Что касается такой общей системы коллективных ценностей, то индивидуальный стиль руководителя выступает в качестве своего рода тона камеры, он в некоторой степени задает тон, определяет характер правил поведения для всей производственной команды.

Характеристики личности лидера сильно влияют на стиль его руководства. Это особенно верно для его интересов, склонностей, убеждений, идеалов, его мировоззрения. Характер моральной самооценки лидера его действий, который обычно называют совестью, также важен. Такие личностные качества, как общительность, критичность, открытость, отзывчивость, контакт, целеустремленность, аккуратность, инициативность и любознательность, также оказывают важное влияние на формирование индивидуального стиля конкретного руководителя. Наконец, характер человека, черты характера, способности и привычки также отражены в индивидуальном стиле любого руководителя.

3. Авторитет руководителя

Авторитет зиждется не на мелочной опеке подчиненных, а на стратегическом видении перспективы компании, возможностей ее развития. Не менее важна и организационная структура организации, учитывающая положение коллектива в объединении, компании, обществе. Добиваясь успехов в работе, приобретая авторитет, руководитель должен учитывать обстановку в окружающей среде, политические, экономические и социальные факторы.

Индивидуальный стиль руководства, соответствующий общей производственной обстановке и особенностям руководимого коллектива, активно способствует формированию высокого авторитета руководителя.

Истинный авторитет руководителя представляет собой заслуженное уважение к нему и основывается на таких составляющих, как: знания опыт, ум руководителя, его доверие к подчиненным и его требовательность к ним, забота о них, высокие личные качества.

Выделяют три формы авторитета руководителя: 1) формальный авторитет; обусловлен тем набором властных полномочий, прав, которые дает руководителю занимаемый им пост. Формальный, должностной авторитет руководителя способен обеспечить не более 65% влияния руководителя на своих подчиненных, 100% отдачу от работника руководитель может получить, лишь опираясь еще дополнительно и на свой психологический авторитет, который состоит из 2) морального и 3) функционального авторитета.

Моральный авторитет зависит от нравственных качеств руководителя. Функциональный авторитет определяется:

1. компетентностью руководителя;
2. его деловыми качествами;
3. его отношением к своей профессиональной деятельности.

Авторитет руководителя не делает, конечно, его указания, распоряжения и советы более обязательными, но придает им вес. Известно, что указания и поручения авторитетного руководителя, подчиненные исполняют охотней, быстрей и тщательней.

Прежде всего, ему никогда нельзя забывать, что сам он не только руководитель, но и вместе с тем является подчиненным, поэтому должен уметь и подчиняться, исполнять поручения, быть лично дисциплинированным.

Психологическая подготовленность руководителя – это культура управления, воспитанность личности, умение управлять своими чувствами и эмоциями. В необходимый минимум свойств личности, обеспечивающий успех в работе, входят также вкус к организаторской деятельности, чувство ответственности, коллективизм.

Чувство ответственности - мощный побудитель активной деятельности.

Руководитель подвержен различным эмоциональным воздействиям. Неконтролируемые эмоции могут принять различный характер, вплоть до вспышек гнева. Это опасно, так как будучи во власти эмоций человек теряет контроль над своим поведением и может принять необдуманное решение.

Для руководителя большое значение имеет его умение говорить правильно, просто, быстро, с учетом собеседника и в то же время выразительно, эмоционально, четко и лаконично. Это нормально, если лидер использует шутку, но шутка не должна быть оскорбительной. Наступательный и насмешливый тон должен быть исключен из манеры говорить. Надо быть предельно осторожным и терпеливым.

Так, если подчиненный пришел с необоснованной просьбой, руководителю не следует прямо ему говорить, например, что его желание абсурдно. Это вызовет естественную обиду, и подчиненный в следующий раз к руководителю не подойдет, даже и с хорошим, полезным для дела предложением. Нужно спокойное объяснение, это лучший способ реагировать на нереальную просьбу.

Руководитель должен уметь не только говорить, но и, что не менее важно, уметь слушать. Этому умению нужно и можно научиться. Не умеющий слушать демонстрирует безразличие к собеседнику.

Важно уметь вызвать подчиненного на разговор. Молчащий человек всегда трудный объект для управления, он не дает возможности руководителю понять себя.

Психологическое воздействие на подчиненного оказывает и внешний вид руководителя. Если чистота, опрятность, элегантность создают доброжелательность вызывают приятное чувство, то неопрятность, напротив, вызывает отрицательные эмоции у подчиненных. Одежда руководителя должна быть, прежде всего, удобной для работы, скромной, однако современной и добротной.

Психологическая подготовленность руководителя к работе определяется и культурой его поведения, умением вести себя в обществе. Это умение предполагает сочетание естественности с уважением к окружающим. Тактичный человек избегает ситуаций, которые могут поставить других людей в неловкое или неприятное положение.

Руководитель является авторитетом для подчиненного, а ничто так не ранит и не вдохновляет, как слово авторитетного человека. В обращении к подчиненным необходима предупредительность и вежливость.

Руководитель всегда должен помнить, что в каждом произнесенном им слове коллектив видит его отношение к людям. Коллектив чутко реагирует на уместные или неуместные замечания руководителя, его тон, эмоциональный накал. Настроение руководителя передается коллективу.

Каждый человек индивидуален и неповторим. Поэтому руководитель должен индивидуально подходить к каждому члену коллектива.

Руководитель должен первым сделать шаги к сближению, применять административные меры только в крайнем случае, действовать силой внушения и убеждения в направлении снятия отрицательных эмоций, предотвращения и устранения нежелательных столкновений и разногласий.

Самовоспитание, повышение культуры общения подразумевают постоянный анализ руководителем своих поступков и постоянный самоконтроль.

Неумело сформированный индивидуальный стиль руководства способствует возникновению у руководителя ложного авторитета, являющегося, по существу, лишь его иллюзией, призраком. Ложный авторитет не повышает, а, напротив, снижает эффективность руководства. При ложном авторитете подчиненные нередко льстят руководителю. подхалимничают, в душе его не уважая.

Различают несколько форм ложного авторитета, каждая из которых связана с каким-то дефектом стиля руководства.

Ложный авторитет угроз связан с нехорошей привычкой иного руководителя постоянно грозить подчиненным, запугивать их взысканиями, трудностями.

Первое время такого руководителя побаиваются, а потом, видя, что свои угрозы он выполнить не может, посмеиваются за его спиной.

Ложный авторитет обещаний связан с частыми и обычно невыполняемыми обещаниями благ, которых руководитель, якобы, собирается добиться или даже уже добивается для своих подчиненных.

Ложный авторитет должности связан с представлением руководителя о том, что его высокий пост делает его умнее, значительнее и лучше всех его подчиненных.

Тенденции выбора стиля руководства при рыночном управлении компанией