Файл: Выбор приоритетного для организации сегмента рынка трудовых ресурсов (Теория).pdf
Добавлен: 31.03.2023
Просмотров: 205
Скачиваний: 1
С какими трудностями сталкиваются работодатели при адаптации молодых специалистов (психологическая несовместимость в коллективе, завышенные ожидания сотрудников, нехватка компетенции и т. д.)?
Екатерина Елендо:
- Конечно, основными проблемами являются нехватка компетенции, отсутствие самодисциплины, иногда завышенные ожидания молодого специалиста. Начинающий специалист еще не привык работать весь день в ритме компании, не понимает важности выполнения своих задач, но это проходит, когда он видит пример других сотрудников. Нехватка компетенции компенсируется обучающими мероприятиями и наставничеством. Я повторюсь - да, на обучение молодых специалистов уходит больше времени и сил, но эти затраты окупаются свежими идеями и мотивацией, а также экономией на фонде оплаты труда.
Любовь Жерновая:
- Если в компании грамотно выстроена система адаптации, успешно практикуется, уделяется внимание молодым кадрам, проводятся корпоративные мероприятия, проблем с включением в рабочий процесс и общением в коллективе возникнуть не должно. Как правило, молодые специалисты быстро приспосабливаются и привыкают к рабочему ритму.
В течение какого срока молодой специалист должен пройти адаптацию? По каким критериям вы оцениваете адаптацию?
Екатерина Елендо:
- Привычный для нас период адаптации - 3 месяца. За это время молодой специалист полностью осваивает, что такое работа, понимает и признает ценность своего будущего вклада в компанию, выстраивает эффективные взаимоотношения в коллективе. Но, безусловно, для полноценного вхождения в должность нужно не менее 6 месяцев - по истечении этого периода мы уже точно можем сказать, что сотрудник освоил должностные обязанности.
В нашей компании принята оценка в ходе аттестации - важно оценить развитие профессиональных компетенций и, безусловно, количественные показатели эффективности труда. Если результаты сотрудника совпадают с запланированным графиком роста, значит, все в порядке!
Любовь Жерновая:
- Срок прохождения адаптации молодого специалиста обычно стандартный - три месяца. Это нормативно установленный срок адаптации в компании для любого специалиста среднего звена, в том числе и без опыта работы. За это время и компания, и работник способны оценить итоги и принять решение о продолжении трудовых отношений. За это время молодой специалист привыкает к коллективу, корпоративной культуре, успешно вливается в рабочие процессы, выполняет свои обязанности и выказывает удовлетворение от пребывания внутри компании.
Почему молодые специалисты уходят из компании после или во время адаптации?
Екатерина Елендо:
- Очевидно, причины здесь схожи с теми, что и у опытных специалистов: ошибка при отборе или неправильно выстроенная система адаптации. Если человек эмоционально, ментально соответствует духу компании, но вдруг покидает ее в ближайшие месяцы после трудоустройства - значит, в самой компании что-то идет не так: недостаточно простроен обучающий процесс, коллектив настроен негативно, не выявлены ключевые факторы мотивации сотрудника при приеме на работу. Во многом процесс адаптации зависит от непосредственного руководителя этого сотрудника, и аудит таких ошибок стоит начинать именно с него.
Встречались ли вы с интересными или курьезными случаями при адаптации молодого специалиста в организации?
Екатерина Елендо:
- Курьезных случаев достаточно, и не только среди молодых специалистов. Конечно, начинающему работнику сложнее дается испытательный срок: был случай, когда новый сотрудник вернулся с обеда на 2 часа позже, так как ему хотелось отдохнуть. Руководитель бегал в панике по офисам в поисках новичка, а тот просто привык к свободному графику во время студенческих подработок и даже подумать не мог, что теперь у него обязательные рабочие часы и доделать свою работу в другое время он не может (наверное, во время ознакомления с правилами внутреннего трудового распорядка он тоже отдыхал). У одного из наших клиентов тоже была "потеря" специалиста - он просто заблудился на просторах предприятия и не мог найти обратную дорогу (это была крупная производственная компания с большой территорией и множеством корпусов).
Екатерина Страхова, заместитель руководителя отдела рекрутинга кадрового агентства "Рекадро":
- Я пришла в "Рекадро" сразу после окончания института и очень переживала. На первой же неделе один из моих знакомых претендовал на вакансию от нашего агентства и позвонил мне на работу. Услышав дисциплинированный голос офис-менеджера, он решил пригласить меня к телефону по имени-отчеству, вот только проблема была в том, что имя и отчество у меня и у нашего генерального директора совпадают... После выяснения информации "по какому вы вопросу", "как вас представить", его переключили на Екатерину Николаевну, и она любезно согласилась с ним поговорить. Конечно, мой знакомый начал разговор: "Привет, Кать, как дела!". А узнала я обо всем этом так: мне позвонила Екатерина Николаевна и сказала: "Катя, это, кажется, вас...". Первые дни после этого случая я краснела, бледнела, а потом опять краснела при встрече с руководителем, но потом поняла: директор на меня вовсе не злится, и ничего страшного, в общем, не случилось. Вот так я и осознала: работа и коллектив - это не школа и здесь не ставят двойки за поведение, это уже взрослый мир, где люди относятся к тебе с уважением и совсем по-другому воспринимают все процессы...
Елена Нагорная, консультант по подбору персонала кадрового агентства "Рекадро":
- Был случай, когда мы приняли в работу вакансию заведующего складом для одной компании, а потом почти сразу получили в работу вторую заявку от этого же предприятия - на позицию менеджера по закупкам, и очень быстро закрыли именно ее как раз молодым специалистом. И вот через 3 дня я получаю звонок от нашего кандидата. Полный непонимания и смущения молодой человек сообщил, что третий день сидит на складе и учит "1С" и другие внутренние программы, отвечает за прием товара, а теперь еще с него бухгалтер какие-то накладные требует. Хотя ему обещали совсем другие должностные обязанности! Оказалось, что в департаменте все так обрадовались новому человеку, что не обратили внимания, на какую вакансию он трудоустроен и отправили работать на склад, а он все три дня думал "что это за странное обучение такое...". Будучи еще неопытным сотрудником, первое время он пытался держаться, но потом понял, что от него требуют особых знаний, и он представления не имеет о том, как со всем этим справиться...[2]
Высококвалифицированные специалисты
Ситуация на рынке труда, как небезызвестная избушка на курьих ножках, по-видимому, всерьез и надолго повернулась к соискателю явно не лицом. И возвращаться в исходное положение не спешит. А посему квалифицированные специалисты, поистратив свои докризисные сбережения, вынуждены, отбросив амбиции, искать уже не работу для души и карьеры, а просто возможность заработка. Именно поэтому количество соискателей, квалификация которых намного превосходит требования вакансий, значительно возросло.
И в данном случае, вопреки экономическим постулатам, предложение на рынке труда оказало влияние на спрос. Те работодатели, которые еще несколько лет назад уверенно сообщали, что не нуждаются в «слишком квалифицированных», отчасти пересмотрели свои взгляды.
В докризисный период ярлык «overqualified» однозначно предполагал, что такой человек нам не подходит. Потому что, оказавшись по каким-то своим неведомым причинам в ситуации, когда квалифицированный специалист был готов на любую работу, — можно было предположить наличие каких-то подводных камней. Либо специалист был не такой уж квалифицированный, либо он обладает скверным характером и пагубными привычками. Или можно было подумать, что, решив свои временные затруднения, он начнет искать себе более подходящее место.
В то время как сейчас работодатели стали с бόльшим пониманием относиться к людям, чей предыдущий опыт мог бы позволить претендовать им на более высокие должности.
Пользуясь случаем
Пока рынок находится в стагнации, персонал будет вынужденно лоялен по отношению к работодателю. Это касается всех без исключения позиций. Только самые успешные топ-менеджеры и редкие специалисты могут надеяться на предложения перебраться за рубеж. Подавляющее большинство сотрудников будут ждать более подходящих времен для попыток карьерного взлета.
Разумеется, подобная ситуация значительно снижает риски, которые имели место раньше и были связаны с тем, что квалифицированному сотруднику в любой момент могли сделать очень заманчивое предложение. Однако, как и прежде, каждый подобный случай требует к себе особого внимания. Ведь, несмотря на массовые увольнения, большинство компаний все же попытались сохранить лучшие кадры и под благовидным предлогом избавиться от «смутьянов». Как и прежде, среди специалистов, готовых удовлетвориться меньшим, немало тех, чьи индивидуальные особенности и проблемы стали тому причиной.
В то же время на более низкие должности сейчас могут претендовать те, кто неосмотрительно уволился с насиженного места в надежде легко и быстро найти подходящую работу. Однако, столкнувшись с неожиданными сложностями, несколько поумерили свои амбиции.
Поэтому дальновидные руководители в надежде на улучшение экономического климата собирают сильные команды.
«Если на сегодняшний день менеджер проектов выполняет у меня работу простого конструктора, то завтра, при необходимости, он сможет легко вернуться к прежней деятельности. Конструктора я всегда найду, а вот такого специалиста отпускать не хочется. И сейчас мы нашли консенсус, ведь человек понимает, что сейчас для него выбора на рынке труда нет, а перспективы в нашей компании есть», — поделился своей позицией Анатолий Г., руководитель ООО.
Согласен с этим и Дмитрий Ю., руководитель ЧП, который утверждает, что не нуждается в видимости бурной деятельности, которую создают молодые и излишне амбициозные сотрудники:
«Там, где опытный профи сделает два движения, менее опытный — начнет суетиться, потратит кучу времени, сил и моих нервов. Мне гораздо комфортнее работать с теми, кто знает и умеет больше и может в случае чего подстраховать».
Условно надежен
Впрочем, далеко не все работодатели разделяют подобное мнение. И по-прежнему в большинстве своем недоверчиво относятся к кандидатам, квалификация которых позволяет им претендовать на более высокие должности.
Компании с опаской нанимают людей, однажды ступивших вниз по карьерной лестнице. По-настоящему сильные специалисты востребованы даже на падающих рынках, а то, что человек согласился с понижением, может свидетельствовать о том, что он не имел достойных предложений и капитулировал.
Опасения, возникающие в таких случаях, небезосновательны, ведь порой даже сам такой кандидат не может до конца уяснить, будет ли он удовлетворен деятельностью, которую ему предложат, и станет ли работать с полной отдачей.
«Чтобы иметь возможность работать неполный день, а такая необходимость была связана с рождением ребенка, я пошла на гораздо менее квалифицированную работу, чем выполняла до этого. Первые два месяца все было неплохо, на третий я начала скучать и хандрить, а через полгода — уволилась. Хотя планировала оставаться на этой работе как минимум два года», — рассказала Нина К., главный бухгалтер.
И такое случается нередко, ведь столкнувшись с материальными затруднениями, человек может быть готов к любой работе, но со временем его положение улучшается, и он понимает, что ему необходимо что-то большее.
В подобных случаях эксперты советуют четко оговаривать возможные перспективы. В особенности если очень не хочется упускать хорошего специалиста, который хоть и входит в категорию «overqualified», но со временем все-таки может занять адекватную своим возможностям позицию. Впрочем, этот подход практиковался и до кризиса.
В то же время, рекрутеры все чаще сталкиваются с ситуациями, когда сами «звездные» кандидаты отказываются от предложений работодателей, несмотря на желание последних видеть их членами своей команды.
Только смелым покоряются…
И все же, несмотря на риски, связанные с приемом на работу «слишком квалифицированных» сотрудников, польза, которую они могут принести, превышает опасность. Собрать хорошую команду, которая будет готова к рывку очень заманчиво, даже несмотря на то, что это может потребовать определенных затрат. Понятно, что лучшие кадры компании попытались сохранить, но бывают исключения. Их нужно искать. Потому что наличие таких людей в команде привносит компонент соревновательности, здоровой конкуренции, не дает остальным расслабляться, стимулирует к профессиональному росту. А решить проблему с «недореализованностью» можно, привлекая таких людей к наставничеству. Ведь если нет преемственности — нет развития.
К тому же руководителей, лояльно настроенных к «переквалифицированным», подкупает то, что не нужно вкладывать деньги в их обучение. Скорее наоборот, такие специалисты сами могут научить остальных профессиональным тонкостям.
Что важно выяснить?
Если квалификация кандидата явно превышает требования вакансии, решить, насколько этот человек может быть полезен компании, помогут ключевые вопросы: