Файл: Роль мотивации в поведении организации ( Сущность понятия мотивации. Мотивационный  процесс).pdf

ВВЕДЕНИЕ

В современном менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

Вопрос о мотивации труда, ее значении был поставлен еще Ф.Тейлором в начале XX века. Он говорил о том, что любому руководителю приходится решать проблему повышения отдачи от подчиненных, которые склонны работать вполсилы, скрывая истинный уровень своей производительности, и готовы при любой возможности отлынивать от работы. Основная задача администрации, по Тейлору, - нахождение способов, которые помогут заставить работников работать в полную силу.

Наиболее значимыми мотивами труда для работника, как правило, являются материальные - к сожалению, всегда ограниченные возможностями организации. При этом талант управленца заключается в умении побудить подчиненных работать максимально эффективно, используя все разнообразие мотивационных воздействий.

Актуальность работы обусловлена тем, что в настоящее время организация эффективной системы стимулирования персонала является одной из наиболее сложных практических проблем менеджмента предприятия. Изучение системы мотивации может позволить руководителю создать мотивационную структуру, с помощью которой он осуществит воспитание коллектива в нужном направлении.

Цель работы - изучение процесса мотивации, как наиболее значимой функции управления деятельностью организации.

Глава 1. Сущность понятия мотивации. Мотивационный  процесс

1.1. Понятие мотивации. Мотивация персонала и роль руководителя в  трудовой мотивации.

  Мотивация – это совокупность внешних и внутренних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы этой деятельности и придают ей направленность, ориентируют на достижение определённых целей.

---

Мотивирование – это  процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определённым действиям путём пробуждения в нём определённых мотивов.

Мотив – это то, что  вызывает определённые действия человека, находится внутри человека, имеет  персональный характер и зависит  от многих факторов.

Потребность – это  осознанное отсутствие чего либо, вызывающее к побуждениям действий, т.е. вызывающее мотив.

Вознаграждение  применяется  для побуждения людей к эффективной  деятельности. Вознаграждение – это  то, что человек считает для  себя ценным. Оно бывает внутренним и внешним.

Мотивационный процесс  состоит из 6 стадий:

•Возникновение потребности  – проявляется виде того, что  человек начинает ощущать, что ему  чего-то не хватает;

•Поиск пути устранения потребности – человек ощущает  возможность устранить потребность, т.е. удовлетворить, подавить её, не замечать;

•Определение целей  или направления действий – человек  фиксирует что и какими средствами он должен сделать, чего добиться, что  получить для того чтобы устранить  потребность;

•Осуществление действий – человек затрачивает усилия для того, чтобы осуществить действия, которые должны дать возможность получить что-либо для устранения потребностей;

•Получение вознаграждения за осуществлённые действия – на данной стадии выясняется на сколько выполнение действий дало желаемый результат. В зависимости от этого мотивация к действию либо ослабляется, либо сохраняется, либо усиливается;  

•Устранение потребностей – в зависимости от того, стимулирует  ли устранение потребностей ослабление или усиление мотивации к деятельности человек или прекращает деятельность до возникновения новой потребности, или продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребностей.    

  Главное в мотивации  - ее неразрывная связь  с  потребностями человека. Человек   стремится снизить напряжение, выражающееся в состоянии беспокойства и тревоги, которое возникает у него, когда  он испытывает нужду (не всегда осознаваемую) в удовлетворении какой-либо потребности (биологической или социальной). 

Потребность - это испытываемая человеком нехватка чего-либо, находящегося вне его, необходимого для поддержания нормальной жизнедеятельности. Люди в процессе работы стремятся к удовлетворению различных потребностей, как физиологических, так и социальных. 

     Мотивация  делает поведение человека целенаправленным. Цель здесь – это то, что может привести к ликвидации испытываемого человеком состояния нужды в чем-либо. Достижение цели приводит к уменьшению или исчезновению напряжения. Достижение цели восстанавливает физиологическое и психологическое равновесие. 

---

 Руководителю,желающему воздействовать на трудовую мотивацию подчиненных,  в этой работе необходимо сделать  пять шагов для того, чтобы  добиться желаемого результата: 

- Оценка потребностей  работников, определяющих их рабочее  поведение, отношение  к работе и к рабочим заданиям. 

- Определение тех  факторов, которые влияют на трудовую  мотивацию работников, определяя  их отношение к работе, степень  заинтересованности в конечных  результатах и готовность работать  с полной отдачей. 

- Выработка таких мер воздействия, построение такой мотивирующей рабочей среды, которая способствует высокой заинтересованности в конечных результатах, позитивному отношению к выполняемой работе и к организации. 

- воздействие на трудовую мотивацию с учетом индивидуальных особенностей работника. 

- Оценка эффективности выбранных мер воздействия и их корректировка в случае необходимости.

   Рассмотрим те потребности, которые следует учитывать в первую очередь при разработке системы управления  персоналом организации и, в частности, системы стимулирования труда. 

    1. Физиологические   потребности – это такие потребности,  как потребность в еде, воздухе,  воде, одежде, крыше над головой,  то есть потребности, обеспечивающие  само существование человека как биологического организма. 

    2. Потребности  в  безопасности. Сюда можно  отнести такие потребности, как   потребность в том, чтобы быть  защищенным от физической или  психологической опасности, иметь  надежное место работы, гарантированную   занятость, уверенность в завтрашнем дне и т.п.

    3. Потребность  в  принадлежности к  социальной  группе играет очень существенную  роль в жизни человека. Социальные  контакты, которые работники устанавливают  с товарищами по работе в  процессе профессионального труда, являются важным фактором, оказывающим положительное влияние на их трудовую мотивацию. 

      4. Потребность  в  оценке и уважении.  Люди  стремятся занять определенное  место в обществе или в организации  и подчеркнуть это положение  определенными символами статуса (отдельный кабинет, машина, квартира в определенном районе, манера одеваться и т.д.).

    5. Потребность  в  самоактуализации – это  желание максимально реализовать  свой профессиональный и личный  потенциал. Люди с высокой потребностью  в самоактуализации стремятся работать на максимуме своих возможностей. Это делает их самым ценным резервом организации.

---

    6. Власть и оказание влияния. В условиях  организации этот мотив может  проявляться не только в стремлении  человека оказывать влияние на  других людей, но и в желании осуществлять контроль за своей рабочей ситуацией, в стремлении к большей самостоятельности в работе. 

     7. Потребность  в  достижении. Потребность в  достижении высокого результата, желание преуспеть в условиях  конкуренции имеет большое значение для понимания рабочего поведения человека. 

      8. Потребность  в принадлежности и приверженности  к организации. Восприятие целей  и задач, стоящих перед организацией, как своих собственных является  мощным фактором, оказывающим влияние  на трудовую мотивацию работников. 

     9. Потребность  в профессиональном росте и  должностном продвижении. Руководители  могут воздействовать на мотивацию  подчиненных, учитывая их потребность  в профессиональном росте и  должностном продвижении.

     10. Потребность  в личностном росте.  Работники, которым на работе предоставляются такие возможности, могут полнее раскрыть свой потенциал, они склонны испытывать более высокий уровень удовлетворенности своим трудом.  

Роль руководителя определяется его ответственностью и задачами, возложенными на него законом, уставом предприятия и контрактом собственника. Основная задача руководителя при мотивации сотрудников к производительному труду отражает его стремление к наиболее рачительному и эффективному использованию человеческих ресурсов для достижения целей предприятия. Решение этой задачи связано с принятием управленческих решений, направленных на организацию деятельности персонала и предприятия в целом по выполнению конкретных работ, обеспечивающих достижение его целей. Для рациональной реализации этих работ и эффективной мотивации сотрудников к производительному труду решения руководителя должны включать:

• определение  и распределение конкретных работ  между сотрудниками (подразделениями) с учетом создания необходимых условий, обеспечивающих их производительный труд, и понуждение сотрудников к выполнению конкретных работ;
• определение  и принятие мер стимулирования сотрудников  к производительному труду при  выполнении выданных заданий.

Определение конкретных работ и их рациональное распределение связаны с соответствующей разработкой необходимых рабочих мест. Принятие решения о создании таких рабочих мест, в свою очередь, требует определения передовой технологии и необходимой квалификации сотрудников для обеспечения их производительного труда с целью достижения желаемого результата при решении конкретных производственных задач, определяющих успех предприятия.

---

Определение и принятие мер стимулирования сотрудников  к производительному труду при  выполнении выданных заданий регламентируется системой принятых руководством предприятия положений, нормативов и других документов, отражающих решения руководителя и собственника по стимулированию конкретных работ и сотрудников для достижения целей предприятия. Принятие конкретных решений по стимулированию эффективного труда сотрудников определяется многими факторами и условиями, сложившимися в практике управления отдельного предприятия и руководителя:

• системой планирования работ и вознаграждения за труд;
• приверженностью  руководителя к той или иной теории (теориям) мотивации;
• сложностью и спецификой выполняемых работ;
• зрелостью  и квалификацией конкретных сотрудников;
• участием сотрудников  в собственности предприятия  и распределении результатов  их труда;

=    уровнем развития демократизации управления и партнерства руководства и персонала и т.д.

 Следует отметить, что сам руководитель также  склонен к восприятию мотивации  своего труда со стороны вышестоящего  руководителя и собственника  предприятия. Достижение высоких результатов деятельности предприятия во многом зависит от эффективности системы мотивации его сотрудников, включая руководство.

1.2 Традиционные методы мотивации.

Исторически сложились так называемые традиционные принципы управления мотивацией, которыми пользовались, когда теория мотивации еще только начинала развиваться. Эти принципы используются и сейчас практически всеми предприятиями, и сохранили актуальность. К таким принципам в первую очередь относятся:^[1]

• значение системы оплаты труда на предприятии;
• советы по построению системы оплаты труда в организациях;
• влияние системы оплаты труда на эффективность работы организации

Обдумывая систему заработной платы, которую вы установите на своем предприятии, следует ориентироваться на следующие принципиальные положения: заработная плата должна стимулировать работника к работе; размер заработной платы должен быть соразмерим с пользой, которую приносит сотрудник предприятия, и изменяться в зависимости от того, насколько был полезен труд сотрудника в каждом оплачиваемом отрезке времени; форма оплаты труда должна носить преимущественно денежный характер, что не исключает возможность премирования в натуральной форме; система оплаты труда – одно из наиболее эффективных средств стимулирования сотрудников.

---