Файл: Роль мотивации в поведении организации ( Сущность понятия мотивации. Мотивационный  процесс).pdf

Общий бюджет на реализацию предлагаемых мероприятий составляет 321,00 тыс.руб. (1,00 + 320,00).

3.2.Оценка социально-экономической эффективности проектных
мероприятий

Для оценки экономической эффективности предлагаемых мероприятий необходимо сопоставить затраты на их реализацию и предполагаемый экономический эффект. 
Внесение изменений в порядок формирования кадрового резерва требует дополнительных затрат в размере 1 тыс.руб. 
Внесение изменений в действующую формулу расчета переменной части оплаты труда служащих дополнительных затрат не требует, так как финансирование происходит за счет перераспределения средств по статьям затрат в рамках утвержденного ФОТ.
Внедрение методики оценки уровня образования, профессиональных навыков, личностных качеств, опыта работы служащего при составлении плана обучения предусматривает, что затраты на обучение составят 321 тыс. руб., или в среднем по 5,00 тыс.руб. на одного служащего. В 2015 г. на обучение и повышение квалификации служащих в рамках утвержденного бюджета было затрачено 307,68 тыс.руб., то есть планируется увеличение затрат на 13,32 тыс.руб. (321,00 – 307,68), или на 4,33 %. 

Таким образом, дополнительные затраты составляют: 1,00 + 13,32 = 14,32 тыс.руб. Финансирование дополнительных расходов предполагается за счет перераспределения структуры расходов МБУ «МФЦ» в рамках закрепленных полномочий. 
Экономическая эффективность предлагаемых мероприятия связана, в первую очередь с сокращением затрат на поиск кадров, а также с исключением потерь, связанных с назначением на должность служащих, не соответствующих предъявляемым требованиям. 
На сегодняшний день общая численность сотрудников МБУ «МФЦ» составляет 64 чел. В 3 квартале 2015 г. 2 чел. было принято в порядке замещения должностей. В среднем на замещение одной вакансии служащего затрачивается около 7 тыс.руб. (публикация объявлений, проведение тестирований, собеседований). Итого затраты составили: 2 * 7 = 14 тыс.руб. Совершенствование кадровой работы позволит исключить эти затраты, что является финансовой выгодой.  
Для оценки эффективности предлагаемых мероприятий используем показатель ROI «Доход от инвестиций».
ROI = Финансовая выгода / Бюджет затрат (3) 
ROI = 14 / 13,32 = 1,05. 
Величина ROI больше единицы, то есть результат превышает расходы, следовательно, затраты на совершенствование системы мотивации персонала МБУ «МФЦ».
Социальный эффект от внедрения мероприятий следующий: 
обеспечение возможности развития карьеры персонала, а, следовательно, повышение его мотивации и лояльности; 
качественное обеспечение МБУ «МФЦ» подготовленными сотрудниками, готовыми в случае необходимости вести не только свой участок работы, но и другие — по смежным направлениям; 
снижение текучести кадров.
Таким образом, можно сделать вывод, что предлагаемые мероприятия по повышению эффективности трудовой мотивации работников МБУ «МФЦ» эффективны.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Мотивация труда, несмотря на различие подходов, является одним из основополагающих методов управления персоналом, побуждающим работников к достижению целей, стоящих перед ними и организацией. Трудовая мотивация - это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленной на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ.

Потребности постоянно меняются, поэтому нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, окажется эффективной в дальнейшем. С развитием личности расширяются потенциальные возможности, потребности в самовыражении. Таким образом,

процесс мотивации путем удовлетворения потребностей бесконечен.

Процесс создания системы мотивации персонала очень сложен, но при этом и очень важен. Он требует не только постоянного внимания, но и учета особенностей российского менталитета. Прежде всего, руководители должны понять, что физическое присутствие работника на работе не означает, что он эффективно трудится. Необходимо понять, что движет человеком, что побуждает его к работе, какие мотивы лежат в основе его поведения и какими способами они могут быть приведены в действие, можно ли разработать систему форм и методов управления персоналом. 
Во второй главе работы проведено исследование системы мотивации персонала работников многофункционального центра предоставления государственных услуг. 

Численность персонала организации – 64 чел. Функции управления персоналом в учреждении возложены на работников отдела кадров.
МБУ «МФЦ» полностью укомплектовано кадрами. Большая часть работников имеют высшее образование. Текучесть кадров невысока и составляет по данным 3 квартала 2015 г. 1,6 %. 

По результатам оценки удовлетворенности служащих своей работой выявлено, что основной проблемной зоной в удовлетворении материальных потребностей у госслужащих можно назвать финансовую составляющую их условий труда. Почти половина служащих не довольны размером заработной платой и предлагаемым социальным пакетом. 

Служащие достаточно скептически оценивают возможность карьерного роста (40% считают такую возможность незначительной).
Всего за 2015 г. обучение прошли все работники МФЦ, в том числе 58 работников посетили лектории, 36 – практические занятия, 35 – вебинары. Однако, качество внешних обучающих программ оценена работниками не высоко. Более трети работников считают, что организация процесса обучения является достаточно посредственной. Компетенция преподавателей, проводящих обучения, оценена низко 29,41 % прошедших обучение работников. Столько же работников

считают, что курсы обучения мало информативны. Лишь 11,77 % работников, посетивших обучающие курсы, считают, что польза полученных знаний высока. В то же время почти 60 % работников считают, что они практически не получили новых знаний и нового опыта.
В МБУ «МФЦ» имеют место барьеры в использовании на практике результатов обучения как со стороны руководства, которое часто не стремится использовать кадровый потенциал с учетом новых полученных в ходе обучения знаний и навыков, так и со стороны самих служащих, которые либо не считают нужным распространять в коллективе полученные в ходе обучения знания, либо сталкиваются с отторжением новых принципов работы со стороны коллег. Следует также отметить отсутствие налаженной системы информированности сотрудников о сроках, формах и месте прохождения ими повышения квалификации.  

В целях совершенствования системы трудовой мотивации МБУ «МФЦ» разработаны следующие рекомендации: 
1. Совершенствование работы с кадровым резервом, что улучшит качественное укомплектование МБУ «МФЦ» служащими: 
упрощение процедуры представления документов участниками конкурса на основе перевода процедуры приема документов кандидатов для участия в конкурсе в электронный вид: кандидат и сотрудник кадровой службы поддерживают связь дистанционно; у кандидата нет необходимости обращаться в МБУ «МФЦ» по поводу каждого собранного документа; кандидат только один раз присутствует на заседании конкурсной комиссии;
формирование кадрового резерва путем выбора на одну и ту же должность конкурсной комиссией трех кандидатов. Это позволит МБУ «МФЦ» проводить их ранжирование в соответствии с их профессиональными и деловыми качествами, а для самих кандидатов станет своеобразным стимулом занять первую лидирующую позицию среди кандидатов.
2. Внесение изменений в действующую формулу расчета переменной части оплаты труда служащих в целях повышения удовлетворенности служащих МБУ «МФЦ» трудом. Предлагается:  
введение

надбавки за участие в конкурсе на включение в резерв управленческих кадров. Такую надбавку предлагается ввести в целях поощрения служащих, желающих повышать уровень своего профессионального развития путем прохождения конкурса на включение в кадровый резерв. Целесообразно установить надбавку в размере 10% к должностному окладу. Рекомендуемый период действия – 3 года; 
введение ежемесячной надбавки к должностному окладу за прохождение конкурса на включение в резерв управленческих кадров в целях повышения значимости статуса служащего государственного учреждения, включенного в резерв управленческих кадров, а также стимулирования его дальнейшего профессионального развития и продвижения по карьерной лестнице.

Предлагается установить минимальный размер надбавки – 10% к должностному окладу и максимальный – 25%. Размер надбавки зависит от времени нахождения в резерве управленческих кадров.
Предлагаемое мероприятие не требует дополнительных затрат, так как выплата надбавок осуществляется за счет перераспределения средств фонда оплаты между различными выплатами.
3.Внедрение методики оценки компетентности на основе уровня образования, профессиональных навыков, личностных качеств, опыта работы служащего при составлении плана обучения. Рекомендовано: 
1) при составлении плана обучения на год учитывать результаты оценки образовании, уровня профессиональных навыков, личностных качеств, опыта работы служащего;  
2) на финальном этапе обучения проводить оценку знаний в форме круглого стола, тестирования, защиты аттестационной работы; 
3) использовать инновационные методы обучения, подготовки и переподготовки служащих, в том числе дистанционные. 
Проведенные расчеты показали, что предлагаемые мероприятия экономически эффективны.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Трудовой кодекс. – М.: Инфра-М, 2015.
2. Адамчук В.В., Ромашов О.В. Сорокина М.Е. Экономика и социология труда. – М.: Инфра-М, 2011. 
3. Антонов С. Эффективная система мотивации персонала как основа «бережливого производства» / С.Антонов, И.Антонова // Стандарты и качество. - 2013. - № 2. - С.82-84.
4. Артельный Ю.А. Мотивация вовлечения персонала в деятельность по совершенствованию / Ю.А.Артельный, С.В.Рябова, Ю.Б.Пирогова // Методы менеджмента качества. - 2010. - № 8. - С.32-35.
5. Боковня А. Е. Мотивация – основа управления человеческими ресурсами (теория и практика формирования мо-тивирующей организационной среды и создания единой системы мотивации компании) - М. : ИНФРА-М, 2011. 
6. Богин И. 101 совет по мотивации. – М.: Альпина Паблишер, 2012. 
7. Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда. Инструменты. Методики. Практика. – М.: Альпина Паблишер, 2013. 
8. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М.: Экономистъ, 2012. 
9. Волчанский А. Как стать «работодателем мечты» // Business excellence = Деловое совершенство. - 2012. - № 10. - С.28-30.
10. Генкин Б., Никитина И. Управление человеческими ресурсами. – М.: Инфра-М, 2013. 
11. Генкин Б. М. Экономика и социология труда: учеб. для вузов. – М.: Инфра-М, 2011. 
12. Дегсвер Г. Управление персоналом / Пер. с англ. — М.: Бином, 2010. 
13. Занковский А.Н. Организационная психология: Учебное пособие для вузов по специальности «Организационная психология». – М.: Инфра-М, 2011. 
14. Иванова С. Мотивация на 100%. – М.: Альпина Паблишер, 2013. 
15. Комаров Е. И. Измерение мотивации и стимулирования «человека работающего»: учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2012. 
16. Крячко К. С. Эффективная мотивация персонала. — Чита: Издательство Молодой ученый, 2013. — 109 с. 
17. Кулинцев И.М. А. Экономика и социология труда: учеб. пособие / И.М. Кулинцев – М. : Центр экономики и маркетинга, 2010. 
18. Левин К. Разрешение социальных конфликтов. — СПб: Речь, 2011. 
19. Левитский Б. Развитие персонала в российских организациях на основе «компетентностного» подхода // Проблемы теории и практики управления. - 2013. - № 5. - С.123-127.
20. Литвинюк А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Теория и практика. – М.: Юрайт, 2014. – 352 с.
21. Лукашевич В. В. Основы управления персоналом: учебное пособие / В. В. Лукашевич. - КНОРУС. 2010. 
22. Мазманова Б.Г. Оплата труда и трудовые отношения в России и за рубежом. – М.: Инфра-М, 2011.
23. Макклелланд Д. Мотивация человека. - СПб.: Питер, 2011. 
24. Маслоу А.Х. Мотивация и личность. – СПб: Питер, 2012.
25. Меркулов А. Нематериальная мотивация: как стать «легендой фирмы» // Business excellence = Деловое совершенство. - 2013. - № 2. - С.56-60.
26. Мирушова И. Управление мотивацией персонала. – М.: Феникс, МарТ, 2011. 
27. Нюттен Ж. Мотивация, действие и перспектива будущего. - М.: Смысл, 2013. - 608 c.
28. Одегов Ю., Руденко Г., Апенько С., Мерко А. Мотивация персонала. – М.: Альфа-Пресс, 2011. 
29. Погудин О. Творческая активность персонала и инновационная среда организации / О.Погудин, А.Тарасов // Пробл. теории и практики управл. - 2011. - № 1. - С.32-40.
30. Рыхтикова Н. Риски персонала организации: особенности оценки и управления / Н.Рыхликова, С.Лысова // Пробл. теории и практики управл. - 2012. - № 6. - С.92-96.
31. Скрипко Л.Е. Какие факторы мотивации важны для персонала в России? // Методы менеджмента качества. - 2012. - № 4. - С.30-36.
32. Соломин И. Л. Экспресс-диагностика персонала. – М.: Речь, 2013. - 296 c.
33. Стояновская И. Организационная культура и мотивация персонала через ценности // Пробл. теории и практики управл. - 2012. - № 6. - С.97-102.
34. Урбан М. Успех чужими руками. Эффективное делегирование полномочий. – М.: Альпина Паблишер, 2013. 
35. Чешун Р.А. Особенности формирования и функционирования системы управления кадровым потенциалом предприятия // Уровень жизни населения регионов России. - 2012. - № 2. - С.114-120.