Файл: Использование типологии трудовой мотивации менеджеров и сотрудников по В. Герчикову в современной организации.pdf

Введение.

Актуальность работы: в сфере менеджмента существует множество теорий для улучшения качества работы и именно поэтому данная тема актуальна в современном мире.

Цель работы: исследовать использование типологии трудовой мотивации менеджеров и сотрудников по В. Герчикову в современной организации.

Объект работы: теория мотивации В. Герчикова.

Предмет работы: мотивация персонала.

Задачи работы: подробно узнать аспекты теории; выяснить возможность и эффективность практического применения теории.

Начнем с того, что рассмотрим смысл слова «мотивация».

Слово "мотивация" происходит от латинского "мотус"- движение. Можно определить мотивацию как методы воздействия на людей (в том числе и на себя самого) с целью получения желаемого результата.

Выделим основные понятия теорий мотивации.

Мотивация^[1] — одна из важнейших функций менеджмента. Она представляет собой систему факторов (побудительных сил), способствующих выполнению определенной задачи, направленной на достижение целей предприятия.

Мотивация — процесс стимулирования человека (работника, исполнителя) или группы людей к деятельности, направленной на достижение целей организации.

Мотивация — сила, побуждающая к действию, психоэнергетический потенциал, нацеливающий человека на определенную деятельность, достижение определенной цели.

Мотив — внутреннее побуждение (импульс), которое заставляет человека поступать определенным образом.

Потребности - физиологическое или психологическое ощущение недостатка чего-либо. Потребности могут быть:

- сознательные и бессознательные (неосознаваемые в данный момент данным индивидуумом);

- первичные (по своей природе физиологические и врожденные - в пище, воде, воздухе, сне, сексуальных отношениях) и вторичные (психологические - в успехе, уважении, власти, принадлежности и т.д.). Диапазон вторичных потребностей очень широк и специфичен для каждого человека как индивидуальности; в то же время для данного человека вторичные потребности имеют постоянный или очень продолжительный характер.

Побуждение - ощущение недостатка в чем-либо, имеющее определенную направленность и цель. Порождается потребностью.

При достижении цели удовлетворение потребности может быть положительным (полным или частичным) и отрицательным. В первом случае человек склонен:

- при повторении ситуации повторять данное поведение;

---

- искать новые подобные ситуации.

Во втором случае такое поведение в будущем избегается.

Рассмотрим пример.

Человек имеет потребность в одежде. На основе этой потребности у него появляется желание пополнить гардероб. Если этим актом он удовлетворяет только первичную потребность (в тепле и удобстве), то можно ожидать повторения такого поведения. Однако современный человек социализирован, и этим действием он удовлетворяет (или нет) еще целый ряд вторичных потребностей:

- в принадлежности ("покупает именно «Gucci»" или "в моем социальном круге не покупают дешевую одежду" и т.д.),

- в власти ("я сам себе купил дорогую одежду, а не мама мне"),

- в успехе ("это очень дорогая и модная одежда"), и т.д.

В данном случае предсказать поведение конкретного человека (в том числе и ему самому) становится уже очень сложно.

Данный пример показывает сущность мотивации, когда основным фактором является потребность.

1. Структура потребностей у определенного человека определяется, среди прочих факторов, местом в социальной иерархии и ранее приобретенным опытом, а эти показатели в группе людей имеют большой диапазон изменений. Поэтому трудно организовать единую мотивацию для группы.

2. Но нужно учитывать то, что при удовлетворении потребностей людей, нужно учитывать все его качества, так как все люди разные

3. Также нужно учитывать недостаток информации о работниках, так как это является замедлителем процесса мотивации.

Следующее базовое понятие теорий мотивации - вознаграждение. Вознаграждение (поощрение) - все, ради чего человек готов постараться. Поощрения делятся на внутренние (существующие в сознании индивида - чувство самоуважения, удовлетворенность результатом, ощущение значимости и содержательности своего труда, ощущение ответственности труда, дружная атмосфера во время работы) и внешние (награда за проделанную работу- зарплата, премии, продвижение по службе, символы статуса и престижа, похвалы и признания, дополнительные льготы и вознаграждения).

К базовым понятиям относится также разделение на факторы, определяющих мотивацию, на регуляторы мотивации и главные мотиваторы. Регуляторы мотивации:

- характеристики рабочей среды (атмосфера помещения, уровень питания, система шумоизоляции, клининг);

- вознаграждение (оплата труда и другие выплаты, бонусные выходные, медстраховка, соц. пакет, дополнительные материальные выгоды);

- безопасность (принадлежность, причастность, уважение, одобрение, стиль управления, отношения с окружающими, принятый в компании стиль отношения к сотрудникам.

---

Главные мотиваторы:

- личное развитие (ответственность, квалификация, возможность пробовать что-то новое, возможность обучения);

- чувство причастности (осведомленность, решения принимаются всем коллективом, возможность быть лицом компании);

- интерес и вызов (повышается уровень ответственности).

Если факторы этих двух групп держат баланс, то у сотрудников возникают желаемые для руководителя удовлетворенность работой и преданность организации.^[2]

Глава 1. Теоретические аспекты трудовой мотивации менеджеров и сотрудников по В. Герчикову

Рассмотрим же теоретические аспекты трудовой мотивации менеджеров и сотрудников по В. Герчикову.

Данную модель В.И. Герчиков специально разработал для анализа мотивации российских работников. Она учитывает отечественную специфику и многократно отработана на

десятках отечественных предприятий. Типологическая модель В.И. Герчикова (ТМГ) имеет ряд существенных отличий от других структурных моделей мотивации:

• она основана не на меняющихся от обеда к ужину потребностях человека, а на сравнительно устойчивых в течение трудовой жизни мотивационных типах;
• модель разработана для решения управленческих, а не психологических задач, то есть она отвечает на вопрос, как добиться от работника нужного для организации поведения, а не как сделать его счастливым и удовлетворенным.

Типологическая модель (рисунок 1) строится на пересечении двух осей - мотивации и трудового поведения. Различается мотивация достижения и избегания. Под мотивацией достижения понимается стремление получить определенные блага в качестве вознаграждения за труд, а под мотивацией избегания - стремление избежать наказания или других негативных санкций за невыполнение поставленных задач, не достижение запланированных результатов или неудовлетворительное исполнение функций сотрудника организации.

Рисунок 1 - Базовая модель трудовой мотивации

^[3]

На горизонтальной оси точки соответствуют степени мотивации. Чем больший результат желателен для человека с достижительной мотивацией, тем правее лежит точка, описывающая степень мотивации (в правой половине графика). Соответственно, чем нежелательнее воздействие при избегательной мотивации, тем левее лежит соответствующая точка на оси (в левой половине).

---

I квадрант. Рост организационной эффективности трудовой деятельности пропорционален степени удовлетворения мотивационных ожиданий работника и ограничен только «естественными» пределами (максимально возможной эффективностью для данных организационно-технологических условий).

II квадрант. Рост эффективности труда работника с избегательной мотивацией принципиально ограничен:

1) заданием (нормативной величиной);

2) возможностью руководителя доказать вину работника в случае невыполнения задания.

III квадрант. Уровень деструктивных реакций работника обычно ограничен и чаще всего сводится к пассивному трудовому поведению и «работе по правилам» (сплошная линия). Однако, если в группе появляется сильный лидер, вступающий в конфликт с руководством организации (а им может быть только неудовлетворенный работник из IV квадранта), он способен увлечь за собой работников с избегательным типом мотивации и «разжечь» их до крайних форм деструктивного поведения, вплоть до полного разрушения организации (пунктирная линия).

IV квадрант. Если организационные условия работы и система стимулирования идут вразрез с мотивационными ожиданиями работника, велика вероятность получения от него деструктивного трудового поведения, причем в достаточно резких формах. Однако до разрушения организации дело, скорее всего, не дойдет.

Поэтому мотивация представляется, как процесс воздействия на сотрудников организации, благодаря которому происходит улучшение производительности труда. Именно мотивация играет важную роль в жизни любого хозяйствующего субъекта. Если же рассматривать мотивацию с точки зрения получаемых благ, то мотивация персонала бывает двух видов: материальная и нематериальная. А с точки зрения оказываемого воздействия, мотивация персонала может быть внешней и внутренней.^[4]

История развития теории мотивации.

В работах древних философов, ещё в давние времена, можно было увидеть различные теории мотивации. Сейчас же число таких теорий ушло за 10-ок. Чтобы их понять, важно знать предысторию и историю их возникновения. Источники нужно искать там, где впервые появилась психология.

Отношение к данной проблеме неоднократно менялось, но неизменно располаголись между двумя философскими направлениями: рационализмом и иррационализмом. Согласно рационалистической позиции (c античных времен до середины XIX в.), человек уникален в своем роде и числе, не имеющее ничего общего с животными. Мотивационный источник человеческого поведения нашел себя в человеческой психологии. Иррационализм как учение распространяется в основном на животных. В нем утверждалось, что поведение животного в отличие от человека несвободно, неразумно, управляется темными, неосознаваемыми силами биологического плана, имеющими свои истоки в органических потребностях.

---

Первыми собственно мотивационными, психологическими теориями, вобравшими в себя рационалистические и иррационалистические идеи, следует считать возникшие в (XVII-XVIII вв.) теорию принятия решений, объясняющую на рационалистической основе поведение человека, и теорию автомата, объясняющую на иррационалистической основе поведение животного. Развитие теории автомата, стимулированное успехами механики в (XVII-XVIII вв.), далее соединилось с идеей рефлекса как механического, автоматического, врожденного ответа живого организма на внешние воздействия. Вторая половина XIX века ознаменовалась рядом выдающихся открытий в разных науках, в том числе в биологии – появлением эволюционной теории Ч.Дарвина. Он сделал первый решительный шаг вперед в поведенческом и мотивационном сближении, показав, что у человека и животных имеются общие формы поведения, в частности эмоционально-экспрессивные выражения, потребности и инстинкты. Под влиянием теории эволюции Дарвина в психологии началось интенсивное изучение разумных форм поведения у животных (В. Келер, Э. Торндайк и др.) и инстинктов у человека (З.Фрейд, У. Макдаугалл, И.П. Павлов и др.). Принципиальные отличия человека от животных на этом этапе развития психологических знаний и мотивационной теории старались свести к минимуму. Одним из первых проявлений такой крайней, иррационалистической, по существу биологизаторской точки зрения на поведение человека стали теории инстинктов З. Фрейда и У. Макдауголла, предложенные в конце XIX в. и разработанные в начале XX в.^[5]

1.2. Вклад В. Герчикова в совершенствования трудовой мотивации в организации.

Герчиков В. И. был одним из ведущих специалистов в области теории и практики мотивации и стимулирования труда, организации внутрифирменного управления и взаимодействия подразделений, развития кадровых служб в организациях различного типа и профиля. Он один из первых в России сертифицированных по международным стандартам консультантов по управлению (сертификат СМС № 004 по стандарту ICMCI). Также были успешно реализованы многочисленные проекты в сфере построения служб управления персоналом и разработки систем мотивации и оплаты труда различных отечественных предприятий.

Последние годы своей жизни Герчиков работал старшим консультантом Группы компаний «Топ-Менеджмент Консалт».

Наиболее известным вкладом Герчикова в российскую практику управления персоналом является разработанная им типологическая модель мотивации. Авторские права на реализующий её тест Motype принадлежат группе компаний «Топ-Менеджмент-Консалт».

---