Файл: Использование типологии трудовой мотивации менеджеров и сотрудников по В. Герчикову в современной организации.pdf

2. Стимулирование работников с разными типами мотивации.

Виды стимулирования
	Инструментальная	Профессиональная	Патриотическая	Хозяйская	Избегательная
Негативные (наказания, угроза потери работы и т.п.)	применимы в денежной форме	Запрещены	применимы в знаковой форме	Запрещены	базовые
Денежные	базовые	Применимы	нейтральные	Применимы	нейтральные
Натуральные (покупка или аренда жилья, предоставление автомобиля и др.)	применимы в денежной форме	применимы при целевой договоренности	применимы в знаковой форме	применимы при целевой договоренности	Базовые
Моральные	запрещены	Применимы	базовые	Нейтральные	нейтральные
Патернализм (забота о работнике)	запрещен	Запрещен	применим	Запрещен	Базовый
Организационные (содержание, условия и организация работы)	нейтральные	Базовые	нейтральные	Применимы	Запрещены
Карьера, развитие	применимы	Базовые	нейтральные	Применимы	запрещены
Участие в совладении и управлении	нейтральные	Применимы	применимы	Базовые	Запрещены

^[11]
Оплата труда 
Во-вторых, и это также предполагалось при разработке типологической модели, для различных мотивационных типов наиболее эффективными (обладающими наибольшей стимулирующей силой) являются разные формы организации заработной платы.

2.2 Предложения по совершенствованию трудовой мотивации менеджеров и сотрудников на примере компании ООО «Маска».

Исследование управления мотивацией в торговой деятельности компании позволяет сформулировать основные направления совершенствования системы мотивации ООО «Маска». Основной целью совершенствования управления мотивацией является построение эффективной системы трудовой мотивации.^[12]

---

Основными задачами совершенствования системы управления мотивацией труда персонала являются: снижение текучести кадров в рассматриваемой компании, предотвращение возникновения потерь и общего экономического ущерба от текучести кадров, повышение эффективности деятельности организации за счет достижения синергетического эффекта, улучшение репутации фирмы, формирование ее благоприятного имиджа в глазах клиентов и партнеров. В рамках работы разработан перечень проектных предложений по совершенствованию системы мотивации в ООО «Маска».

Первым субпроектом (основным направлением) является создание в ООО «Маска» отдела по управлению персоналом. Основными проектными решениями здесь являются: структурное определение положения отдела по управлению персоналом в организационной структуре предприятия; разработка положения об отделе по управлению персоналом; разработка должностных инструкций начальника отдела и менеджеров по управлению персоналом; распределение функций по управлению мотивацией между сотрудниками.

В рассматриваемой организации насчитывается около 50 человек. В такой организации наличие отдела по управлению персоналом - производственная необходимость. Более того, для эффективной деятельности организации в целом должна существовать система по управлению персоналом, управляемая из единого центра - отдела по управлению персоналом. От успешности её работы зависит производительность труда всех работников организации.

Вторым основным направлением создания эффективной системы управления трудовой мотивацией работников предприятия ООО «Маска» является совершенствование существующей системы материального вознаграждения и стимулирования, проектными решениями которого являются:

совершенствование тарифной сетки;

совершенствование критериев и методов оценки персонала;

пересмотр тарифно-квалификационных характеристик должностей.

Направления совершенствования системы материального вознаграждения и стимулирования представляют разработку гибкой системы вознаграждения труда, которая предполагает помимо совершенствования способов денежного стимулирования поиск адекватных современным условиям форм неденежного материального стимулирования, связанного, как правило, с предоставлением социальных услуг персоналу. Данные меры актуальны в настоящее время, поскольку служат инструментом стабилизации кадров. Работники всегда выше оценивают привлекательность рабочего места, если в дополнении к прямой оплате труда предлагаются другие виды поощрений. Однако при их организации важно изменить акценты с системы распределительных отношений по потребностям, как имеет место в ООО «Маска», на возрастание их роли в качестве стимулирующих выплат по заслугам или результатам труда.

---

Третьим основным направлением создания эффективной системы управления трудовой мотивацией на предприятии является разработка и внедрение системы управления карьерой сотрудников. Проектными предло-жениями разработки системы управления карьерой работников являются:

закрепление функций по управлению карьерой за работниками;

разработка Положения о карьере;

разработка программы профессионального развития работников.

Нормативно-методическую базу проектирования образует ряд документов: устав организации; коллективный договор; положение об оплате труда; положение о выплате бонусов; должностные инструкции; штатное расписание; Трудовой кодекс РФ; философия организации; правила внутреннего распорядка; положения о подразделениях; а также контракты с персоналом.

Таким образом, основными направлениями совершенствования системы трудовой мотивации в ООО «Маска» являются: создание отдела по управлению персоналом, совершенствование системы материального вознаграждения и стимулирования персонала и разработка системы управления карьерой.

Выводы по 2 главе.

По результатам практики можно сделать следующие выводы. Объект исследования - ООО «Маска» - предприятие, специализирующееся на оптовой и розничной продаже строительных материалов (сухие строительные смеси).

Все общеэкономические показатели (объем продаж, производительность труда, прибыль) предприятия ООО «Маска» в 2008-2010 гг. имеют тенденцию к снижению. Данное обстоятельство специалисты предприятия объясняют непростыми экономическими условиями, а также последствиями финансового кризиса, который негативно отразился на рынке строительных материалов.

Персонал ООО «Маска» является молодым, квалифицированным, высокообразованным и опытным. Процесс поиска кандидатов на вакантные должности строго регламентирован. Первоначально определяется потребность в персонале на основе заявок на замещение вакантных должностей от начальников структурных подразделений. Затем определяется направление поиска: если требуются кандидаты на рабочие специальности, то как уже и отмечалось, ориентируются в первую очередь на внешние источники, и СМИ.

На предприятии применяются организационно-административные, экономические и социально-психологические методы управления персоналом. Основными проблемами системы управления персоналом являются: текучесть кадров (около 5-8% в год); неудовлетворенность работников режимом труда (25,2%); невысокая удовлетворенность работников заработком (56,3%); неудовлетворенность персонала разнообразием работы (33,0%); конфликтность при организации работы персонала; невысокий уровень организации труда (57,0%); а также другие недостатки всей системы управления персоналом.

---

В связи в работе для улучшения системы управления персоналом можно предложить следующие мероприятия: совершенствование системы мотивации персонала, совершенствование системы адаптации новых сотрудников. Предлагаемые мероприятия будут иметь положительный социальный и экономический эффект и в перспективе могут стать основой (базой) эффективной системы управления персоналом предприятия ООО «Маска».

Заключение.

В заключении хочется напомнить о трудах великого ученого. Область научных интересов Герчикова В. И. — методология социологических исследований, теория и практика управления человеческими ресурсами, мотивация и стимулирование труда.

Герчиков — автор типологической модели трудовой мотивации и теста Motype для определения структуры трудовой мотивации персонала, методики измерения социологических шкал количественных признаков, в том числе дохода и заработной платы.

Владимир Исакович состоял членом исследовательских комитетов RC-10 «Participation and Organizational Democracy» и RC-30 «Sociology of Work» Международной социологической ассоциации, был сопредседателем исследовательского комитета «Социология труда и промышленности» Российской социологической ассоциации. Участвовал в десятках международных и всероссийских конференций и симпозиумов, с научными и образовательными целями неоднократно бывал за рубежом: в Болгарии, Индии, Шри Ланке, Монголии, Испании, Великобритании, Германии, Швеции, Венгрии, Нидерландах, Дании, Канаде, США, Кипре. Руководил учебными программами по управлению персоналом, организованными ИЭиОПП СО РАН совместно с Canterbury Business School, а также возглавлял национальный исследовательский коллектив международного исследовательского проекта «Трудовые отношения в переходном периоде: приватизация и структурные изменения» (1992—1995 гг.).

Герчиков В. И. неоднократно получал гранты Российского фонда фундаментальных исследований, Российского гуманитарного научного фонда, английского фонда «Know How», «Фонда Сороса» и других фондов.^[13]

Этот великий человек помог данной теорией многим работодателям, а люди пользуются ею и по сей день.

Список использованной литературы.

Теория менеджмента: Учебник/П.А. Михненко. – 4-е изд., стер. – М.: Университет «Университет», 2018. – 520с.

---