Файл: Сравнительный анализ особенностей систем мотивации различных категорий персонала в российских и зарубежных компаниях (теоретические аспекты системы мотивации персонала).pdf

Сознательные потребности принимают форму интереса. Другими словами, интерес - это поведенческое проявление потребностей, концентрация на достижении конкретной цели.

О существовании потребностей можно судить по поведению людей. Поэтому потребности служат мотивом для действий.

Мотив - это то, что вызывает определенные человеческие действия. Мотив «внутри» человека, имеет «личностный» характер, зависит от множества внешних и внутренних факторов по отношению к человеку, а также от действий других мотивов, возникающих параллельно с ним. Мотив не только побуждает человека действовать, но и определяет, что необходимо сделать и как это действие будет выполнено. В частности, если мотив побуждает действия к устранению потребности, то для разных людей эти действия могут быть разными, даже если они имеют одинаковую потребность. Мотивы поддаются осознанию. Человек может влиять на свои мотивы, заглушая их действия или даже исключая их из совокупности мотивов. Поведение человека в определенный момент времени мотивируется не каким-либо или всеми его возможными мотивами, а мотивами, имеющими высшие мотивы в иерархии (то есть наиболее сильными), которые в данных условиях наиболее близки к перспективе достижения соответствующего целевого состояния или достижения которого ставится под сомнение. Такой мотив активируется, становится эффективным.

В соответствии с основными группами потребностей существует несколько групп мотивов:

- мотивы, которые формируются на основе материального существования. Они связаны с оплатой;

- мотивы, которые формируются исходя из потребностей общественного бытия: социального статуса, престижа труда, возможности продвижения по службе;

- мотивы, которые формируются на основе духовного и интеллектуального развития: возможность самореализации человека;

- особая группа мотивов, которая связана не с удовлетворением потребностей, а со страхом потерять существующие возможности их удовлетворения.^[7]

Показателем эффективности механизма мотивации труда является уровень удовлетворенности работой, достигнутый работником, который представляет собой оценку качества работы в соответствии с критериями удовлетворения значительных и фактических потребностей работника.

Эта последовательность этапов мотивационного механизма отражает естественное направление развития мотивации на субъективно-личностном уровне, при этом следует отметить, что в этой последовательности возможные возвратные движения вызваны внутренними сомнениями человека в правильности сделанного выбора.

---

Мотивация - это процесс долгосрочного воздействия на человека, побуждающий его участвовать в различных методах с определенным количеством усилий и определенным направлением и эффективностью.

Стимулирование труда - это процесс внешнего воздействия на работника (администрацию, трудовой коллектив) с целью повышения эффективности его труда и производства в целом, который включает в свою сферу его потребности, интересы, желания, стремления, цели, мотивацию.

Цель стимулирования - не побудить человека вообще работать, а побудить его сделать лучше (больше), чем это связано с трудовыми отношениями.^[8]

Стимулирование реализуется через создание условий рабочей ситуации, побуждающих человека действовать определенным образом, ситуация включает в себя условия деятельности, которые непосредственно влияют на нее: заработная плата, условия, организация, содержание работы, отношения в рабочей команде, стиль руководства, элементы социальной инфраструктуры.

В широком смысле стимулы - это внешние мотивы и элементы рабочей ситуации, которые влияют на поведение человека в сфере труда.

Следует иметь в виду, что стимулирование труда, как правило, включает в себя все формы стимулирования в различных сочетаниях.

Можно выделить следующие функции стимулирования труда:

• экономическая – заключается в том, чтобы содействовать повышению эффективности производства, решению конкретных задач производства;
• социальная – состоит в том, что социально-экономическое положение работников в значительной степени определяется комплексом тех экономических и социальных благ, которыми располагает человек, занимающий ту или иную позицию в сфере труда (продвижение по службе; избрание в руководящие органы управления (экономические, социальные, управленческие); избрание в руководящие органы управления (всей иерархии снизу доверху);
• социально-психологическая – заключается в том воздействии, которое оказывает вся организация системы стимулирования на формирование внутреннего мира работника и взаимодействие работников в процессе совместного труда;
• нравственная, воспитательная – отражают влияние стимулирования труда на формирование нравственных качеств работника, формирование трудовой морали;
• творческая для работника заключается в его самореализации, самосовершенствовании, самовыражении.

Таким образом, стимулирование выступает фактором повышения мотивации к работе и оказывает положительное влияние на трудовое поведение работника.

---

Подводя итог вышесказанному, хотелось бы отметить, что современные теории мотивации, основанные на результатах социально-экономических и психологических исследований, доказывают, что истинные причины, побуждающие человека отдавать все свои силы работе, чрезвычайно сложны и разнообразны. Поэтому интерес к проблеме мотивации трудового поведения персонала не ослабевает ни теоретиками, ни практиками.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ОСОБЕННОСТЕЙ СИСТЕМ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В РОССИЙСКИХ И ЗАРУБЕЖНЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ

2.1. Особенности мотивации в российских организациях

В российских компаниях существуют различные способы мотивации: материальные и нематериальные, взятые из практики западных компаний и присущие только российским компаниям. Чаще всего в иностранных компаниях постепенно снижается доля материального вознаграждения и увеличивается процент социальных стимулов. В свою очередь, в большинстве российских фирм система мотивации имеет обратную зависимость и больше ориентирована на финансовые стимулы. Причину этого явления следует рассматривать не только среди работодателей, которые считают материальный способ мотивации наиболее эффективным, но и в потребностях большинства работников, для которых заработок важнее, чем удовлетворение процессом и результатами работы.

Наиболее актуальными проблемами, связанными с мотивацией труда в России, являются проблемы, связанные с физическим состоянием персонала, временем, которое сотрудники проводят на работе и с семьей. В российских организациях менеджер считает нормальным задерживать сотрудников для выполнения каких-либо задач в нерабочее время, устанавливать короткие сроки достижения целей, и поэтому сотрудники не имеют времени для выполнения плана и получения выговора. Учитывая такие экстремальные условия труда, работник, несмотря на это, не всегда получает вознаграждение за свою дополнительную деятельность и, кроме того, сотрудники вынуждены уделять больше времени работе, чем семье.^[9]

---

На Рисунке 1 представлен анализ наиболее популярных способов мотивации в России. В число наиболее важных направлений поддержки сотрудников вошли следующие элементы:

• медицинское страхование сотрудников (81%), а так же их семей (62%);
• гибкий график работы, благодаря которому сотрудник будет иметь возможность более рационально использовать свое время (62%);
• организация питания на рабочем месте (53%).

Рис. 1- Ведущие направления поддержки сотрудников в России, %

Забота о персонале и выполнение их потребностей является важным фактором эффективной мотивации труда, но не единственным ее составляющим.

Критериями эффективности системы мотивации в России являются:

• четко поставленные, достижимые цели и задачи для каждого сотрудника компании;
• понятный механизм оценки деятельности и результатов сотрудников, привязанный к определенной периодичности в зависимости от должности;
• простота и прозрачность в расчетах системы мотивации.^[10]

Всем перечисленным требованиям отвечает система вознаграждений на основе Ключевых Показателей Эффективности — KPI (Key Performance Indicators). Система KPI имеет эффективное применение на предприятиях России уже больше десяти лет.

Преимуществом системы KPI является активная мотивация персонала и сопоставимые показатели. Эффективность – относительный показатель, который охватывает все сферы деятельности работников и выражает результаты количественно. Оптимальное число KPI для одного сотрудника – не более пяти.

KPI используют для измерения выполнения поставленных задач и целей. После детального анализа каждого из показателей, можно оценить, насколько были достигнуты запланированные результаты.

Основными результатами применения Key Performance Indicator в российских компаниях являются следующие показатели:

• увеличение выручки более чем на 10 % за счет ориентации на клиентах;
• снижение оттока клиентов и, как результат, увеличение прибыли (т. к. по статистике снижение на 5 % оттока дает до 15 % прибыли);
• снижение затрат как минимум на 1020 %;
• значительно повышение производительности труда за счет увеличения мотивации и эффективности бизнес - процессов;
• сокращение сроков бизнес-процессов, ведущее непосредственно к снижению постоянных и переменных затрат;
• качество как цель номер один, приводящая к победе над конкурентами;
• рост прибыли в связи с изменением вышеперечисленных факторов и определения правильных стратегических приоритетов;
• как следствие, улучшение конкурентных преимуществ.^[11]

---

Некоторые российские компании используют нестандартные методы мотивации, которые в результате оказываются очень эффективными.

Сотрудниками отдела кадров многих российских организаций было отмечено, что многие работники не в полной мере пользуются своим законным отпуском и забывают о своем праве на отдых, как это определено в Трудовом кодексе. В связи с этим они отдыхают по 14-20 дней в году вместо 28 дней отпуска.

Как ни странно, не так легко оторвать людей от тяжелых рабочих дней. Для реализации полноценного отпуска работникам Вимм-Билль-Данн в течение трех лет предоставлял специальный «отпускной бонус» определенным категориям работников. Этот бонус рассчитывается на тех работников, которые находят в себе силы взять отпуск и отсутствовать на рабочем месте в течение 28 дней. Эта программа реализуется следующим образом: отдел кадров проверяет подтверждение отпуска в виде ваучера и билета, которые подтверждают, что работник уходит в отпуск и не остается в городе, после чего доказательства представляются руководитель организации, и он выплачивает компенсацию.^[12]

Так же, интересный способ мотивации разработала сеть магазинов «Седьмой Континент». Метод ориентирован на то, чтобы уменьшить количество потерянных из-за болезни человеко-часов. Реализуется это с помощью премии «за заботу о собственном здоровье». Организация поощряет тех сотрудников, которые не болеют, денежным вознаграждением.

Результаты данного метода не заставили себя долго ждать. Через пол года с момента применения способа, более трех тысяч сотрудников «Седьмого континента», которые в течение двух лет ни разу не брали больничный, впервые получили за это премию в размере 15 тыс. руб. Эксперимент оказался эффективным, и его ввели на постоянной основе.

Известно, что способы поощрения сотрудников бывают материальные и нематериальные. Одни вводят премии за выдающиеся достижения, другие – по результатам работы за год. А в компании «Кверти» решили попробовать другой способ премирования сотрудников, а именно, время от времени благодарить их просто так, вроде бы без повода. В «Кверти» действует следующий принцип: «Не человек для номинации, а номинация для человека». Руководство, в течение некоторого времени наблюдает за своим персоналом и, поняв, кого и за что компания хочет наградить, придумывает соответствующее название/титул. Руководители стараются не повторяться в названиях номинаций и делать их наиболее персональными и индивидуальными. В числе последних призов были следующие номинации: «премия за самую быструю продажу в истории компании», «за привлечение важного клиента», «за нестандартность в выполнении работы», «за любовь к своему делу», «за быструю адаптацию к новым условиям». Выбирают призера сообща, выслушивая наблюдения каждого из руководителей и, в соответствии с коллективным решением, награждают номинанта.

---