Файл: Диагностика психологических проблем персонала организации (О «Раменский приборостроительный завод»).pdf

Кроме профессионально-психологического отбора кадров, психологическое сопровождение деятельности организации и персонала предполагает также следующие направления:

• обеспечение и сопровождение адаптации сотрудников к новым условиям труда, новому коллективу или новой должности;
• профессионально-психологическую подготовку сотрудников;
• содействие устранению демотивирующих факторов и формированию высокой мотивации деятельности на благо организации;
• обеспечение соответствия кандидатов на руководящие должности психологическим требованиям управленческой деятельности и многое другое.

В общем виде процесс диагностики психологических проблем персонала в организации состоит из этапов получения психологической информации (рис. 1), принятия на ее основе управленческих решений, организации исполнения принятых решений и получения обратной связи относительно их эффективности.

Рис. 1. Этапы процесса психологического сопровождения деятельности

Данные этапы, как правило, составляют замкнутый цикл, и получение обратной связи иногда дает возможность не только оценить эффективность принятых и реализованных управленческих решений, но и выявить новые проблемы, на которые ранее не обращали внимания или которые возникли недавно, с принятием новых управленческих решений. Поэтому на этапах получения психологической информации и обратной связи целесообразно проводить так называемую психологическую диагностику организации или социально-психологические исследования на предприятии.

В ходе таких исследований, на основе анализа статистических данных, обобщенных результатов проведенных опросов, социометрических данных, наблюдений, бесед с сотрудниками и руководителями можно определить:

• благоприятность социально-психологического климата в коллективе; психологическую атмосферу в структурном подразделении в сравнении с ожидаемой (идеальной) для сотрудников атмосферой;
• преобладающую ориентацию членов коллектива на общее дело или на взаимодействие с коллегами; уровень групповой сплоченности коллективов отдельных структурных подразделений предприятия;
• особенности межличностных отношений, стиль межличностного взаимодействия и поведения в конфликтных ситуациях;
• состояние взаимоотношений руководства структурных подразделений с их подчиненными; степень конфликтности и глубину существующего конфликта в коллективе;
• качество и эффективность управленческой деятельности руководящего звена; стиль управления коллективом конкретного руководителя, в частности соотношение директивного, коллегиального и либерального методов;

---

Одним из методов проведения социально-психологических исследований является анкетирование (письменный опрос) работников как всего предприятия, так и его отдельных структурных подразделений. Так, например, если речь идет об изучении мотивационной сферы, об определении превалирующих потребностей работников для разработки индивидуальной программы мотивации, то, конечно же, такое исследование должно быть открытым, все анкеты именными и, в итоге, для каждого работника должен быть составлен его индивидуальный мотивационный профиль.

Преимущественно в анонимной форме проводятся исследования оценки качества и эффективности управленческой деятельности в отдельных структурных подразделениях или организации в целом с последующей разработкой программы повышения управленческой компетентности руководителей разного уровня. Изучение социометрического статуса сотрудников конкретного подразделения (или уровня их субъективного влияния на коллектив подразделения)

Если речь идет об изучении социально-психологического климата на предприятии или в его структурном подразделении, то форма анкетирования — открытая или анонимная — выбирается в зависимости от цели проводимого исследования. Так, если целью исследования является выявление существующих проблем (или подтверждение их существования), то анкетирование должно быть анонимным. Такая форма анкетирования дает возможность получить более достоверную информацию, поскольку участники исследования не будут опасаться возможных отрицательных последствий высказывания собственного мнения. При этом можно выявить как объективные, так и субъективные факторы, отрицательно влияющие на состояние социально-психологического климата в целом и устранение которых подвластно руководству организации. Открытая же форма позволит выявить только объективные факторы, на которые влияние руководства может быть ограниченным.

ПРИМЕР: В ходе профессиографических исследований менеджеров по продажам было установлено, что в психограмму этой специальности входят следующие показатели:

• гибкость мыслительных процессов (X1);

• интернальный локус контроля (X2);

• упорство и настойчивость (X3);

• лидерские и организаторские способности (X4);

• позитивная самооценка (X5);

• коммуникативная гибкость (X6);

• умение чувствовать и понимать эмоциональное состояние и потребности клиента (X7);

• оптимизм (X8).

Дополнительное исследование (регрессионный анализ) позволил присвоить каждому из перечисленных качеств в зависимости от степени его важности в работе различные численные весовые коэффициенты a, d, c, d, e и т.д.

---

В этом случае интегральная оценка профессиональной успешности кандидата Q может вычисляться как сумма произведений показателей и их весовых коэффициентов:

Q = aX1 + bX2 + cX3 +…+ hX8.

В качестве показателей обычно фигурируют результаты по соответствующим психодиагностическим методикам.

Так, любая профессиональная деятельность человека лимитируется функциональным состоянием сердечно - сосудистой системы. Для оценки состояния человека при умственном труде важное значение приобретают показатели центральной нервной системы, отдельных органов чувств. Немаловажным является также учет субъективных данных, позволяющих судить о резервных возможностях организма. Исходя из этого, в кадровой работе может быть полезен ряд психофизиологических методик, описание которых приведено ниже.

Тест Крепелина Данный тест используется обычно для исследования психической "выносливости-истощаемости", а также концентрации внимания. Тест Крепелина представляет собой 8 рядов парных цифр, которые необходимо последовательно складывать с максимальной скоростью. Испытуемому предлагается начинать работу по команде экспериментатора, каждые 15 секунд давалась команда "стоп", по которой испытуемый начинал подсчет с новой строки. Время регистрируется с помощью секундомера. Подсчитывается число решенных примеров и количество ошибок за каждые 15 секунд и общее их число за 2 минуты. Сравнивается динамика выполнения задания от строки к строке. Сильное уменьшение скорости элементарных умственных операций между первой и последней строкой является признаком психической истощаемости. Методика дана в Приложении и предлагается читателю для самостоятельного выполнения.

Цифровой тест Грюнбаума Тест предназначен для оценки концентрации внимания и является одним из цифровых тестов, используемых при интегральной оценке общего функционального состояния центральной нервной системы (ЦНС). В таблице Грюнбаума крупным шрифтом напечатаны 4 ряда двузначных чисел по 4 числа в каждом (всего 16 чисел) и под каждым крупным числом - более мелкие двузначные числа, расположенные также в 4 ряда по 4 числа в каждом. Выполнение задания заключается в том, чтобы найти наибольшее (наименьшее) число среди чисел, напечатанных жирным шрифтом, а затем в столбике под этим наибольшим (наименьшим) числом найти наименьшее (или наибольшее) число из напечатанных мелким шрифтом. Учитывается время выполнения этого задания и число ошибок.

Опрос «Шестнадцать личностных факторов» (16-PF)

---

Впервые опубликован в США в 1950 г. (Cattell R.B.). Является реализацией эмпирического подхода к исследованию личности на основе черт, выделенных путем факторного анализа. Исходным материалом для теста послужил список из 4,5 тыс. слов, описывающих черты личности и особенности поведения. Выделенные факторы соотносились с данными других опросников. В результате были получены 16 первичных и 4 вторичных (интегральных) шкал-факторов.

Опрос 16-PF является одной из наиболее популярных в США методик исследования личности, получил широкое распространение в России и используется в самых разных сферах: от индивидуального психологического консультирования до оценки кадров и отбора персонала. Этот тест охотно используют начинающие психодиагносты, так как он прост при интерпретации результатов и позволяет получить довольно рельефный психологический портрет. Привлекает и наличие в опросе шкалы В (интеллект).

Следует отметить, что данные, полученные с помощью 16PF, подвержены влиянию социальной желательности (особенно в ситуации экспертизы). В связи с этим используются две параллельные формы опроса (A и B), которые предназначены для обследования взрослых людей с образованием не ниже 8 - 9 классов.

В нашей стране наиболее распространены две версии адаптации опроса: 16-PF (Ю.М. Забродин) и 17-ЛФ (А.Г. Шмелев). Последняя дополнена 17-й шкалой (социальная желательность), позволяющей оценить уровень достоверности результатов. Как показывает опыт, показатель по этой шкале при выполнении методики в ситуации профотбора редко опускается ниже 6 - 7 стенов. Это свидетельствует о пониженной диагностической ценности теста Кэттелла при изучении ПВК кандидата при приеме на работу.

Шкалы (факторы) 16-PF (бытовые названия):

1. Шкала А: Сердечность, доброта - обособленность, отчужденность.

2. Шкала В: Высокий интеллект - низкий интеллект.

3. Шкала С: Эмоциональная устойчивость - эмоциональная неустойчивость.

4. Шкала Е: Настойчивость, напористость - покорность, зависимость.

5. Шкала F: Беспечность - озабоченность.

6. Шкала G: Высокая совестливость - недобросовестность.

7. Шкала Н: Смелость - робость.

8. Шкала I: Мягкосердечность, нежность - суровость, жестокость.

9. Шкала L: Подозрительность - доверчивость.

10. Шкала М: Мечтательность - практичность.

11. Шкала N: Проницательность, расчетливость - наивность, простота.

12. Шкала О: Склонность к чувству вины - самоуверенность.

13. Шкала Q1: Радикализм - консерватизм.

14. Шкала Q2: Самодостаточность - зависимость от группы.

---

15. Шкала Q3: Высокий самоконтроль поведения - низкий самоконтроль поведения.

16. Шкала Q4: Напряженность - расслабленность.

Комплексные факторы опроса 16-PF:

1. Адаптированность - тревожность.

2. Интроверсия - экстроверсия.

3. Сензитивность (эмоциональность) - реактивная уравновешенность.

4. Подчиненность - независимость. Методика дана в Приложении и предлагается читателю для самостоятельного выполнения.

Тесты этого типа наиболее часто используются в кадровой работе. Опросы бывают одномерные и многомерные (многофакторные), позволяющие оценить сразу несколько психологических черт. В последнем случае каждая измеряемая черта представлена группой вопросов (обычно 7 и более). В качестве примера многомерных стандартизованных опросов можно привести знаменитые MMPI, тест Кэттела 16PF, CPI (более подробная информация об этих тестах содержится в главе, посвященной психодиагностическим методикам). По своему содержанию тесты-опросы представляют собой списки вопросов или утверждений (так называемых, "стимулирующих ситуаций") с заданными вариантами реакций (ответов) испытуемого на них. Возможные варианты ответов: • "верно" или "неверно" (опрос MMPI); • "да", "иногда", "нет" (опрос 16 PF).

ПРИМЕР: Методика УСК (уровень субъективного контроля). Направлена на измерение локуса контроля (склонности к принятию на себя ответственности в различных сферах жизнедеятельности (работа, семья, межличностные отношения и пр.)

Инструкция теста: Оцените, пожалуйста, каждое из приведенных ниже 44 утверждений по 6-балльной шкале от -3 до +3. При этом оценка -3 означает "совершенно не согласен", а оценка +3 - " полностью согласен". Отметьте выбранный Вами вариант ответа на бланке: Фрагмент опроса:

1. Продвижение по службе больше зависит от удачного стечения обстоятельств, чем от способностей и усилий человека.

2. Большинство разводов происходит оттого, что люди не захотели приспособиться друг к другу.

3. Болезнь – дело случая; если уж суждено заболеть, то ничего не поделаешь.

ИНДИВИДУАЛЬНО-ТИПОЛОГИЧЕСКИЙ ОПРОСНИК (ИТО)

Применяется для психодиагностических исследований личности взрослых людей с целью профконсультации, выявления направлений психологической помощи, комплектования групп, самопознания и т.п.

По результатам обследования легко понять, насколько уравновешенным является индивид, какие особенности его характера акцентуированы, в благоприятной ли он находится ситуации или дезадаптирован. Поэтому тест может успешно использоваться в профориентации, при отборе и расстановке кадров, в семейном консультировании, в сфере образования в целях индивидуализации подхода к отдельной личности.

---