Файл: Диагностика психологических проблем персонала организации (О «Раменский приборостроительный завод»).pdf

Большинство опрошенных сотрудников данной организации соответствуют занимаемой должности, вполне здоровы, однако были выявлены сотрудники, которые не удовлетворены собой, своим положением в организации, боятся брать на себя ответственность, эмоционально не стабильны.

Подводя итог, можно заключить, что персонал организации и его руководство независимо от численности группы должны всегда помнить о важности положительного морально-психологического климата в коллективе, сознательно строить свое поведение и выбирать наиболее оптимальный стиль управления коллективом для повышения эффективности рабочего процесса и рентабельности всего предприятия, а подчиненные – стремится к нововведениям и улучшениям, желать работать и быть востребованным.

Заключение

Переход к рыночным отношениям, приоритетность вопросов качества продукции и обеспечение ее конкурентоспособности повысили значимость творческого подхода к труду и высокого профессионализма в управлении. Это побуждает искать новые формы управления, развивать потенциальные способности персонала, повышать его квалификационный уровень, обеспечивать высокую мотивацию к трудовому процессу. Управление человеческими ресурсами является одним из важнейших направлений деятельности любой фирмы и считается основным критерием ее экономического успеха, по значимости даже впереди технического процесса. Ключевой составляющей успешного бизнеса предприятия является управление и стимулирование персонала, а также повышение квалификации кадров.

В системе управления персоналом следует полнее учитывать психологические характеристики и особенности работников с целью совершенствования социально-психологического взаимодействия персонала в экономической деятельности. Социально-психологическое взаимодействие работников предприятия между собой и со своими работодателями является надежной основой эффективного существования всей системы управления персоналом и производством.

Способы психологического воздействия относят к числу важнейших элементов психологических методов управления. Они концентрируют все необходимые и разрешенные законом приемы воздействия на людей для координации в процессе совместной трудовой деятельности. К способам психологического воздействия относятся внушение, убеждение, подражание, вовлечение, принуждение, побуждение, осуждение, требование, запрещение, плацебо, порицание, командование, обманутое ожидание, "взрыв", метод Сократа, намек, комплимент, похвала, просьба, совет.

Так сложилось в практике, что психологу, приходящему на работу в организацию, приходится отстаивать сферу своей компетентности, демонстрировать необходимость психологического вмешательства в такие области, как реклама, брендинг, корпоративные стандарты.

Организационно-психологическая диагностика проблем персонала организации необходима как инструмент для прогнозирования пути развития организации, способов выхода организации из кризиса, получения конкурентных преимуществ на рынке труда.

Большая часть психодиагностических инструментов оценки организации создана на основе субъективного подхода в психодиагностике (опросы, анкеты), их усиливает прием экспертной оценки. Эти методы наименее затратны как по финансовым вложениям, так и по времени. Технология ассесмент-центра создана в рамках объективного подхода как тест действия. Это, с одной стороны, позволяет максимально объективизировать процедуру психологической оценки, но, с другой стороны, требует больших финансовых вложений и временных затрат.

Таким образом, успех любой коллективной деятельности лежит в отношениях сотрудничества и доверия, взаимопомощи и профессионализма. При этом не менее важно определить индивидуально-психологические качества личности, её реальное состояние и возможности, степень конфликтности и коммуникабельности. Разумеется, серьезные исследования человеческой психики требуют сложного и многоаспектного анализа, использования разнообразного набора конкретных методик. Коллектив – это сам по себе потенциально мощный стимул трудовой активности, приносит удовлетворение своим членам, создает творческую атмосферу. Не зря говорят, что человек счастлив тогда, когда он с хорошим настроением идет на работу и с таким же с нее возвращается домой. Совместное решение производственных интересов уменьшает стрессовые ситуации, повышает инновационный потенциал сотрудников.

Перспективы развития организационной психологической диагностики связаны с такими методическими разработками, которые позволяют получать максимально объективный результат и тратить сравнительно небольшое количество времени на достижение конечной диагностики психологических проблем персонала организации и путей их решения с максимальной результативностью.

Список используемой литературы