Файл: Особенности политики психологической поддержки персонала корпораций (ООО «Рандеву»).pdf

В некоторых организациях проводят специальные опросники, типа: «Кого бы Вы хотели видеть своим руководителем?», «Кого бы Вы пригласили на свой день рождения?» и т.д.^[21]

Подводятся итоги, и тут сразу видны такие статистические показатели, как коэффициент текучести кадров, претензии к качеству работы со стороны руководства, необходимость проведения бесед с руководителями всех подразделений.

После проведения оценки психологических состояний можно приступить к определению эффективных методов улучшения ситуации, особенно в наиболее «неблагополучных» подразделениях.

На этом этапе используются методы психологического воздействия. Методы психологического воздействия – совокупность приемов, реализующих воздействие на: 1) потребности, интересы, склонности, т.е. источники мотивации активности, поведения человека; 2) на установки, групповые нормы, самооценки людей, т.е. на те факторы, которые регулируют активность; 3) на состояния, в которых человек находится (тревога, возбужденность или депрессивность) и которые изменяют его поведение.

Методы воздействия на источники активности направлены на формирование новых потребностей или изменение побудительной силы имеющихся мотивов поведения. Чтобы сформировать новые потребности у человека, применяются следующие приемы и средства: вовлекают его в новую деятельность, используя желания человека воздействовать с каким-то определенным лицом. При этом, вовлекая человека в новую для него, пока еще безразличную деятельность, полезно обеспечить минимизацию усилий человека по ее выполнению; если же новая деятельность для человека слишком обременительна, то человек теряет желание и интерес к этой деятельности.^[22]

На этом этапе используются:

-беседы;

-тренинги по преодолению стрессовых и конфликтных ситуаций;

-лекции на темы корпоративной этики взаимоотношений;

-семинары по вопросам развития интуиции, взаимопонимания;

-собрания в наиболее "неблагополучных" подразделениях.

Наряду с психологическими методами, используются и административные:

-провести дополнительное обучение с руководителями;

-уволить «возмутителей» спокойствия;

На этом этапе формулируются и методы позитивного воздействия.^[23]

Многие предприятия ограничены в возможностях прямых материальных инвестиций в социальную сферу. Это заставляет руководство проявлять особую изобретательность и более широко применять косвенные методы. Расширяя нетрадиционные методы, возможно использование различных конкурсов, направленных как на увеличение объемов продаж, так и на повышение сплоченности в подразделениях. Лучшая бригада, лучшая смена - вот одни из немногих девизов проводимых конкурсов. Взаимодействие с фирмами-поставщиками по рекламе отдельных брэндов стало эффективным не только для результатов продаж, успешного сотрудничества, но и для развития чувства взаимной поддержки, творчества в достижении общей цели.

Из всех возможных методов коллективной поддержки, распространяемых на весь персонал, во многих ресторанах успешно применяются дотируемое питание, льготные путевки на отдых и лечение. Особенно сотрудники ценят, например, инициативу руководства по приобретению детских подарков к Новому году (за счет средств социального страхования).^[24]

Основная задача руководства – разработка целой системы эмоционально окрашенных поощрений. Например, для молодежи, наиболее привлекательным методом поощрения будет коллективные конкурсы, поездки. Руководитель должен разработать систему предложений для каждой группы с учетом всех психологических и возрастных особенностей. Например, проведение совместной прогулки в парк по выходным, или вечер в клубе боулинга.

Что касается социальной поддержки персонала, то общим в мире является мнение о том, что ни одно предприятие не может работать наилучшим образом, пока каждый работник не почувствует свою приверженность к корпоративным задачам и не начнет работать как эффективный член команды. ^[25]

Говоря о психологической поддержке, то работа отдельных членов персонала и жизнь вне организации сопряжены с возможностью возникновения у них разных проблем и даже личных кризисов (неудачи на работе, сложные отношения с кем-то из сотрудников, конфликты или неприятные события в семье, необходимость лечения, переутомление, отсутствие крайне необходимых средств и т.п.). Они отражаются на производительности и качестве труда, мешают внимательно и с полной отдачей работать. Менеджеры и сотрудники службы персонала обязаны своевременно обнаруживать таких людей, а еще лучше – предвидеть возможность возникновения психически напряженных, стрессовых состояний после каких-то событий (тяжелое заболевание или смерть кого-то из близких, пожар и гибель имущества, тяжелые повреждения личной автомашины, перемещение на работе или наказание, которыми сотрудник не доволен и др.)

Такие работники нуждаются в помощи для нормализации психического состояния, активизации мотивов преодоления возникших трудностей, создания атмосферы поддержки со стороны коллег. Используются различные способы материальной поддержки: оплаченный проезд на городском транспорте, оплата лечения, выезда на кратковременный отдых, оплата повышения квалификации, абонементов на посещение спортивно-оздоровительных объектов – кортов, бассейнов, дотирование питания в буфете или столовой учреждения, компенсация расходов на личный транспорт при выполнении на нем служебных поручений, льготы по ссудам, безвозмездные ссуды.

Глава 3. Организация стимулирования персонала на примере ООО «Рандеву»

Общество с ограниченной ответственностью «Рандеву» является одним из наиболее крупнейших сетей розничных магазинов обуви и аксессуаров. На протяжении всего своего существования магазин реализует продукцию итальянских, французских, немецких и т.п. марок. Основными направлениями деятельности организации является продажа обуви, сумок и аксессуаров.

На рынке организация растет и развивается уже на протяжении 17 лет. Правовое положение ООО «Рандеву», права и обязанности определяются в соответствии с Гражданским кодексом РФ. Впервые магазин открыл свои двери в начале 2000-х в самом центре Москвы и сразу же задал высокие стандарты в выборе коллекций и уровне обслуживания покупателей. Это воплощение парижского вкуса и стиля, выходящих далеко за рамки только модной обуви, аксессуаров и шопинга.

Сегодня количество розничных магазинов по стране насчитывает более семидесяти. Еще одна отличительная черта Rendez-Vous – индивидуальное внимание к каждому клиенту, которое лежит в основе философии компании. За этими словами – огромная кропотливая работа, постоянное совершенствование технологий сервиса, в рамках которого особое внимание уделяется подготовке персонала. Так, наряду с постоянными тренингами, на которых обучают культуре общения с покупателями и рассказывают о технологических особенностях той или иной марки и модели, в штате компании работает директор по имиджу и стилю, который знакомит персонал с особенностями правильного подбора обуви как важной составляющей образа.

Кстати, зачастую тренинги по продукту или коллекции проводят сами представители или владельцы марки, что дает сотрудникам компании исключительную возможность узнать все от первого лица. Продавцы-консультанты Rendez-Vous всегда профессионально проведут примерку обуви, дадут совет по стилю, предоставят полную информацию о материалах, технологиях производства и правилах ухода за обувью и аксессуарами.

Клиентам магазинов Rendez-Vous доступна уникальная услуга – бесплатная профилактика и ремонт обуви и аксессуаров с использованием оригинальных материалов от производителей и высококлассного оборудования в течение двух лет с момента совершения покупки.

Клуб Privilege от Rendez-Vous – это накопительная дисконтная программа, которая становится доступна каждому клиенту с первой покупки. Став держателем карты Privilege, вы не только получаете скидки в магазинах обуви и аксессуаров Rendez-Vous, но и подарки на День своего рождения, первыми узнаете о специальных предложениях и мероприятиях компании.

3.2 Анализ мотивации персонала

В управлении персоналом ООО «Рандеву» применяются следующие группы методов:

Административно-организационные:

1. Регулирование взаимоотношений сотрудников посредством положений о структурных подразделениях и должностных инструкций;
2. Использование властной мотивации (издание приказов, отдача распоряжений, указаний) при управлении текущей деятельностью предприятия.

Экономические методы управления:

1. Материальное стимулирование труда работников: премиальные по результатам труда, бонусы, использование для отдельных категорий работников сдельной формы оплаты труда.

Социально-психологические методы управления:

1. Развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации с помощью формирования стандартов обслуживания, ведения корпоративной рекламы, широкого использования логотипов компании, обеспечения сотрудников фирменной рабочей одеждой и т.п.
2. Стимулирование труда работников посредством гарантированного предоставления социальных гарантий (больничные листы, выплаты пособий и т.д.), организации организационных праздников для сотрудников и их детей.

В соответствии с Российским законодательством компания самостоятельно устанавливает вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок и должностных окладов, а также формы материального поощрения. основные правила оплаты труда и премирования закреплены Положением об оплате труда работников ООО «Рандеву».

Компания использует оплату труда как важнейшее средство стимулирования добросовестной работы. индивидуальные заработки работников компании определяются их личным трудовым вкладом, качеством труда, и максимальным размером не ограничиваются.^[26]

Премирование работников осуществляется ежемесячно и имеет своей целью поощрение за качественное и своевременное выполнение трудовых обязанностей, инициативности и предприимчивости в труде. Показателем премирования является выполнение установленных месячных планов по выпуску продукции в натуральных показателях и ее реализации для отдела сбыта. Основным условием начисления премий работникам является безупречное выполнение трудовых функций и обязанностей, предусмотренных законодательством о труде, правилами внутреннего распорядка, должностными инструкциями и техническими правилами, своевременное выполнение мероприятий по охране окружающей среды, строгое соблюдение санитарного режима цехов и территорий.

Работники могут быть полностью или частично лишены премии в следующих случаях:

-неисполнение или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей, предусмотренных должностными или техническими инструкциями;

-совершение дисциплинарного проступка;

-причинение материального ущерба компании и ее продукции;

-нарушение правил техники безопасности и охраны труда, а также правил противопожарной безопасности;

-совершение работником прогула;

-появление на работе в нетрезвом состоянии, а также в состоянии наркотического или токсического опьянения;

-распитие спиртных напитков на рабочем месте;

-совершение хищения имущества компании;

Полное или частичное лишение премии производится за тот период, в котором было совершено упущение по работе.

Среди методов социально-психологического стимулирования, используемых на предприятии следует так же назвать оптимизацию организации рабочего места, создание комнат отдыха, организация общепроизводственных праздников и др.

Таким образом, управление персоналом предприятия осуществляется с помощью сочетания административных, экономических и социально-психологических методов управления. ^[27]Основа системы стимулирования персонала закладывается использованием организационно-технических методов, которые оптимизируют построение системы управления эффективностью труда. Используемые ОАО "Жировой комбинат" социально-психологические методы эффективно осуществляют духовное стимулирование, создавая благоприятный психологический климат в коллективе и чувство принадлежности к организации. Установленный на предприятии стабильный размер вознаграждения персонала предотвращает увеличение текучести кадров и снижает затраты на поиск новых трудовых ресурсов. В части использования экономических методов стимулирования у предприятия имеются резервы усовершенствования процесса управления за счет усовершенствования системы материального стимулирования персонала за счет использования новых форм оплаты труда, в частности таких методов партисипативного управления, как участие работников в прибыли организации, участие работников в управлении.

Глава 3.3 Система психологических факторов в управлении персоналом