Файл: Особенности политики психологической поддержки персонала корпораций (ООО «Рандеву»).pdf

Важным условием успешности социально-психологических методов стимулирования персонала служит открытость и доверительность в отношениях между руководством и работниками: постоянное и точное информирование о производственно-экономической ситуации, складывающейся в компании, об изменениях в соответствующих секторах рынка, об ожидаемых перспективах, намечаемых действиях, успешности их реализации.^[28]

Следует выделить три основных направления усовершенствования использования социально-психологических методов в мотивации персонала:

-поддержание благоприятного психологического климата в коллективе;

-развитие системы управления конфликтами;

-формирование и развитие организационной культуры.^[29]

Нормальный психологический климат в компании требует огромных усилий. И его постоянно нужно поддерживать. Для успешного поддержания психологического климата нужен высококвалифицированный руководитель и его умение правильно выполнять функции управления, но это не значит, что при нормальном психологическом климате конфликтов совсем не будет. Без них не обойтись, ведь конфликт – различные точки зрения на одно и то же явление в коллективе, а если их нет, значит нет развития коллектива.

Управленческому персоналу компании Рандеву при развитии системы управления конфликтами необходимо ориентироваться на то, что несмотря на неизбежность конфликтов необходимо стремиться избегать деструктивных конфликтов особенно важно. Деструктивный конфликт приводит к снижению личной удовлетворенности членов трудового коллектива, уменьшению группового сотрудничества и эффективности организации.

Основные методы формирования и поддержания организационной культуры, которые могут быть использованы ООО «Рандеву»:

- Поведение руководителя. Верно сказано, что лучше люди усваивают что-либо через подражание. Руководитель должен быть примером, ролевой моделью, показывая пример такого поведения, которое предполагается закрепить у подчиненных.

- Заявления, призывы, декларации руководства. Нельзя забывать, что для закрепления желательных трудовых ценностей и образцов поведения большое значение имеет обращение не только к разуму но и к эмоциям, к лучшим чувствам работников: "Мы должны стать первыми!", "Высочайшее качество — это залог нашей победы над конкурентами!", "В нашей организации работают лучшие специалисты!", "Этот год станет переломным для нашей компании".

- Реакция руководства на поведение работников в критических ситуациях. Культивируемое в организации отношение к людям, к их ошибкам особенно ярко проявляется в критических ситуациях. Это хорошо иллюстрируется на примере работника, ошибка которого обошлась компании в миллионы долларов. Будучи приглашенным к руководству, он заранее написал заявление об увольнении. Каково же было его изумление, когда ему было предложено новое ответственное направление работы. "Ваше обучение обошлось нам слишком дорого, чтобы мы разбрасывались такими работниками" — услышал он от президента компании.^[30]

- Обучение персонала. Обучение и повышение квалификации персонала призвано не только передавать работникам необходимые знания и развивать у них профессиональные навыки. Обучение является важнейшим инструментом пропаганды и закрепления желательного отношения к делу, к организации и разъяснения того, какое поведение организация ожидает от своих работников, какое поведение будет поощряться, подкрепляться, приветствоваться.^[31]

- Развитие системы стимулирования в соответствии с потребностями работников. Принципы построения системы стимулирования и ее основная направленность должны поддерживать именно то поведение, именно то отношение к делу, те нормы поведения и рабочие результаты, в которых находит наиболее полное выражение содержание и основная направленность культивируемой и поддерживаемой руководством оргкультуры. Непоследовательность и расхождение слова и дела здесь недопустимы, поскольку даже однократное нарушение установленных принципов стимулирования сразу вызовет резкое падение доверия к политике, проводимой руководством.^[32]

- Критерии отбора в организацию. Каких работников мы хотим видеть в организации: профессионалов, обладающих необходимыми знаниями и опытом, или же для нас не меньшее значение имеет способность нового работника принять ценности и нормы поведения, уже сложившиеся в организации и составляющие ядро ее организационной культуры. Поддержание оргкультуры в процессе реализации основных управленческих функций. Значительное влияние на оргкультуру оказывает то, какое поведение персонала поддерживается, а какое угнетается при сложившейся практике управления. Насколько приветствуются руководством проявления самостоятельности и инициативы со стороны подчиненных.

- Организационные традиции и порядки. Организационная культура закрепляется и транслируется в традициях и порядках, действующих в организации.

- Широкое внедрение корпоративной символики. Опыт лучших организаций показывает, что широкое внедрение корпоративной символики (в упаковке готовой продукции, в рекламных материалах, оформлении предприятия, транспортных средств, рабочей одежде, сувенирной продукции) положительно отражается на отношении персонала к компании, повышает приверженность работников своем организации и чувство гордости за свою организацию.^[33]

В предложенной же для ООО «Рандеву» улучшенной системе мотивации персонала определяющими факторами стимулирования будут система материального стимулирования и программа управления карьерным развитием. Методы же социально-психологической мотивации носят вспомогательный, хотя и не менее важный характер.

Заключение

На сегодняшний день в теорию управления персоналом происходит огромное изменение общего представления управления. Персонал – основной ресурс организации, в значительной степени определяющий успех все ее деятельности и представляет собой один из основных ресурсов организации, которым надо грамотно управлять, создавать нужные условия для дальнейшего развития.

Каков результат изучения сложившейся практики управления в различных организациях, действующих на российском рынке? А результат таков, что большинство отечественных предприятий основное свое внимание уделяют чему угодно, только не персоналу, и таким образом, персонал уходит на второй план. Отсюда и следуют статистики с низкими организационными статусами большинства российских организаций, так как персонал недостаточно профессионально подготовлен и по сути ограничивается выполнением лишь учетных функций.

Несмотря на это, как показывается опыт и практика, именно персонал остается долгосрочным фактором конкурентоспособности между различными организациями.

К сожалению, данное положение в целом пока не характерно для российского менеджмента, где персонал по-прежнему рассматривается как издержки, которые прежде всего и следует сокращать. Хотя, как и всегда есть исключения из правил, что подтверждается словами Михаила Додонова, Начальника Управления по работе с кадрами банка “Менотеп”, который на вопрос, сколько стоит создание современной службы управления персоналом и нужно ли это организации, ответил: «Если вкладывать в людей, то это экономия ресурсов, потому что ты вкладываешь не конкретно в зарплату человека, а в атмосферу, которая его окружает. Меньше денег надо вкладывать и в зарплату в принципе, потому, что коллектив стабильный и обновляется нечасто. Если моральный климат хороший, то и у людей эффективность работы повышается. Им хорошо, им нравится развивать этот бизнес, эту компанию. То есть это приносит такое количество плюсов…».

Этими плюсами и пытаются воспользоваться сейчас все больше российских компаний.

Библиография

1) http://www.cfin.ru/encycl/motivation.shtml

2) http://www.cfin.ru/management/practice/alt2003-2/05.shtml

3) https://ru.wikipedia.org/wiki

4) Журнал «Психологические исследования» 38 выпуск 2014 года;

5) Журнал «Психологические исследования» 47 выпуск 2016 года;

6) Егоршин А.П. Управление персоналом: учебник для вузов – 5–е изд., перераб. и доп. – Н. Новгород: НИМБ, 2005

7) https://psy.wikireading.ru/31432

8) Прусова Н.В. «Психология труда: конспект лекций»;

9) Н.Н. Козак «Формирование коллектива организации».

10) Н.В.Гришина «Я и другие. Общение в трудовом коллективе».

11) Г.Хасанова «Психология управления трудовым коллективом».

12) Щербаков И.Д. «Конфликты в организации, причины из возникновения и способы разрешения»;

13) Щербаков И.Д. «Экономика и менеджмент инновационных технологий.» 2014.

14) Омельченко К.А., Хомченко О.А. Конфликты в трудовом коллективе: причины возникновения и способы разрешения. // Психология, социология и педагогика. 2014. 

15) http://psychology.snauka.ru/2014/12/4088 

16) http://bugabooks.com/book/587-yekonomika-truda/37-291-konflikty-v-socialno-trudovoj-sfere-prichiny-ix-vozniknoveniya.html

17) http://bibliofond.ru/view.aspx?id=514448

18) http://www.elitarium.ru/profilaktika_konfliktov/

19) https://zhazhda.biz/base/konflikty-v-trudovom-kollektive

20) Дэвид Новак «Веди людей за собой»

21) Дональд Трамп «Лидерство. Золотые правила Дональда Трампа»

22) http://psyvision.ru/help/psikhologiya/39-psymotiv/425-metodpsyvos;

23) Джозеф Гренни «Управление конфликтом. Что делать, если вы столкнулись с невыполненными обещаниями, обманутыми ожиданиями и агрессивным поведением»

24) А.Я. Кибанов «Основы управления персоналом»;

25) К. Вербах, Д. Хантер «Вовлекай и властвуй».

26) http://www.hr-portal.ru/doki/polozhenie-ob-oplate-truda-premirovanii-i-dopolnitelnyh-vyplatah-dlya-sotrudnikov.

27) https://www.kdelo.ru/zarabotnaya_plata.

28) Т.Ю. Базаров «Управление персоналом»;

29) А. Быкова «Организационные структуры управления».

30) Ю. Вертакова «Управленческие решения»;

31) Р. Выборнов «Модели управления»;

32) Д. Амос «Проведение рабочих собраний»;

33) Р. Выборнов «Модели управления».

Приложение

Таблица 1

Содержание

Содержание

1. http://www.cfin.ru/encycl/motivation.shtml ↑

2. http://www.cfin.ru/management/practice/alt2003-2/05.shtml ↑

3. https://ru.wikipedia.org/wiki ↑

4. Журнал «Психологические исследования» 38 выпуск 2014 года; ↑

5. Журнал «Психологические исследования» 47 выпуск 2016 года; ↑

6. Егоршин А.П. Управление персоналом: учебник для вузов – 5–е изд., перераб. и доп. – Н. Новгород: НИМБ, 2005 ↑

7. https://psy.wikireading.ru/31432 ↑

8. Прусова Н.В. «Психология труда: конспект лекций»; ↑

9. Н.Н. Козак «Формирование коллектива организации». ↑

10. Н.В.Гришина «Я и другие. Общение в трудовом коллективе». ↑

11. Г.Хасанова «Психология управления трудовым коллективом». ↑

12. Щербаков И.Д. «Конфликты в организации, причины из возникновения и способы разрешения»; ↑

13. Щербаков И.Д. «Экономика и менеджмент инновационных технологий.» 2014. ↑

14. Омельченко К.А., Хомченко О.А. Конфликты в трудовом коллективе: причины возникновения и способы разрешения. // Психология, социология и педагогика. 2014.  ↑

15.  http://psychology.snauka.ru/2014/12/4088  ↑

16. http://bugabooks.com/book/587-yekonomika-truda/37-291-konflikty-v-socialno-trudovoj-sfere-prichiny-ix-vozniknoveniya.html ↑

17. http://bibliofond.ru/view.aspx?id=514448 ↑

18. http://www.elitarium.ru/profilaktika_konfliktov/ ↑

19. https://zhazhda.biz/base/konflikty-v-trudovom-kollektive ↑

20. Дэвид Новак «Веди людей за собой» ↑

21. Дональд Трамп «Лидерство. Золотые правила Дональда Трампа» ↑

22. http://psyvision.ru/help/psikhologiya/39-psymotiv/425-metodpsyvos; ↑

23. Джозеф Гренни «Управление конфликтом. Что делать, если вы столкнулись с невыполненными обещаниями, обманутыми ожиданиями и агрессивным поведением» ↑

24. А.Я. Кибанов «Основы управления персоналом»; ↑

25. К. Вербах, Д. Хантер «Вовлекай и властвуй». ↑

26. http://www.hr-portal.ru/doki/polozhenie-ob-oplate-truda-premirovanii-i-dopolnitelnyh-vyplatah-dlya-sotrudnikov. ↑

27. https://www.kdelo.ru/zarabotnaya_plata. ↑

28. Т.Ю. Базаров «Управление персоналом»; ↑

29. А. Быкова «Организационные структуры управления». ↑

30. Ю. Вертакова «Управленческие решения»; ↑

31. Р. Выборнов «Модели управления»; ↑

32. Д. Амос «Проведение рабочих собраний»; ↑

33. Р. Выборнов «Модели управления». ↑