Файл: Отбор персонала.pdf

Ещё одна каверза подсознания: людям свойственно проецировать на другого человека собственные мысли, чувства, качества. Другими словами, если кандидат обладает достоинством, которым интервьюер сам всю жизнь мечтал обладать, он априори попадает в привилегированное положение. С этого момента HR подсознательно будет искать доказательство того, что нужно взять именно этого человека. И напротив, если у соискателя есть, пусть не влияющий на работу, но принципиальный лично для кадровика недостаток, его шансы стремительно сокращаются.

Бывает и такое: соискатель напоминает интервьюеру кого-то из его знакомых. В результате HR, сам того не ведая, начинает приписывать кандидату чужие качества. По-научному это называется атрибуция.

На выбор менеджера по персоналу может повлиять и настроение, в котором он находится в момент проведения интервью. Если утро началось с того, что тебя залили соседи, невольно начинаешь на всех и вся смотреть в негативном свете. Напротив, если только что начальник сообщил о повышении зарплаты, все люди начинают казаться милейшими созданиями.

Бороться с необъективностью сложно, но можно. Например, можно проводить собеседование вместе с коллегой или с руководителем подразделения, в которое требуется новый сотрудник. Ещё один способ повысить объективность – дать соискателю небольшое тестовое задание. Кроме того, всегда можно попросить кандидата предоставить какие-то дополнительные материалы, характеризующие его как профессионала. [13]

Итогом сбора всей информации на собеседовании должен стать скорейший анализ и фиксация результатов. Желательно это сделать сразу по окончании собеседования, систематизировать ее из всей массы полученных впечатлений. Применяя максимально объективный подход.

Обязательно нужно обратить внимание на внешний вид: насколько опрятно одет претендент, какая осанка, спокойно ли держится и т.д. Как формулирует мысли и какие обороты речи использует, не перебивает ли, внимательно ли и заинтересовано ли слушает.

Профессиональная компетенция претендента. 

Прoфеccиoнaльнaя пригoднocть - этo cooтветcтвие рaбoтникa пo прoфеccиoнaльным кaчеcтвaм требoвaниям кoнкретнoгo рaбoчегo меcтa и дoлжнocтным oбязaннocтям. При этoм дoлжны иcпoльзoвaтьcя рaзличные квaлификaциoнные cпрaвoчники. Тaк, при пoдбoре менеджерoв и cпециaлиcтoв мoжет быть иcпoльзoвaн, нaпример, Квaлификaциoнный cпрaвoчник дoлжнocтей рукoвoдителей, cпециaлиcтoв и других cлужaщих, рaзрaбoтaнный Миниcтерcтвoм трудa и coциaльнoгo рaзвития Рoccийcкoй Федерaции [11. С.367].

Оценка профпригодности может проводится не только на отборе новых сотрудников, также ее используют предприятия для действующего коллектива для аттестации или для отбора в резерв на выдвижение.

Инструменты оценки профессиональной пригодности различны: прoфеccиo-грaфичеcкие иccледoвaния; выявление главных профессиональных кaчеcтв; психограмма; тесты; анкеты; деловые игры; экзамены (устные или письменные испытания на соответствующие знания); тестовые задания; метoд экcпертных oценoк; инструментальные измерения и далее.

Метод экспертных оценок в диагностике персонала.

Метод экспертных оценок достаточно широко используется в решении самых разнообразных задач. В последнее время, наряду с объективными методами оценки, он приобретает все большее распространение в решении задач профессионального отбора и аттестации специалистов, а также оптимизации управленческих технологий. Экспертные оценки являются наиболее распространенным способом получения и анализа качественной информации в ситуациях, когда остро ощущается недостаток объективных данных. [14]

При проведении экспертной оценки личности целями подобной оценки могут быть следующие: оценка личностных особенностей; оценка профессионально важных свойств личности; отбор работников и формирование кадрового резерва; проведение ротации управленческого персонала; разработка программы индивидуального обучения; планирование карьеры; изучение различий между групповой оценкой и самооценкой; оценка особенностей с точки зрения различных групп экспертов; изучение различий между группами экспертов (Морозов, 2003а).

Этот метод заслуживает отдельного большого изучения вне рамок данной работы.

При инcтрументaльных измерениях оценки персонала используются непосредственно качественные и количественные показатели получаемые при помощи аппаратуры, и разного рода измерительных приборов, анализ полученных результатов.

Оценить профессиональные качества умения и навыки поможет и экзамен по специализации профессии. В виде заданий с устными, письменными вопросами или тестами. Система оценивания применяется индивидуально, чаще всего это 5- бальная шкала.  Тесты бывают на бумажном носителе или автоматизированные. Тест различаются по целям, и они у них бывают различные. Например, психологические исследования применяются если имеются требования к особенностям характера, наличие которых необходимо на вакантной должности. Интерпретацию результатов тестов желательно проводить специалисту с психологических образованием. Автоматизированное тестирование в части интерпретации наиболее удобно, поскольку результат тоже автоматически выдается и не требуется психолог. При возможности делать тестирование с участием психолога, необходимо стремиться к подробному резюмированию и описанию психологических особенностей претендента, его развитые качества и те, на которые нельзя опираться, выявить какие могут возникнуть затруднения в адаптации.

Проведя все этапы исследований и примененных методов, нужно сделать аналитическую работу по формулированию вывода, который является исключительно рекомендацией.  Далее, при положительном решении, кандидата можно перевести на медицинский контроль. 

На некоторых предприятиях необходимы специализированные медицинские контрольные мероприятия. Для этого, все кандидаты должны пройти медицинское обследование по установленным параметрам. Еще одна причина необходимости медицинского контроля, это исключение некоторых ситуаций, таких, как претензии к работодателю по случаю утраты здоровья при исполнении трудовых обязанностей или выявления инфекционных заболеваний. Существуют специальные методики, прибор и оборудование для организации такого рода медицинских контрольных мероприятий.

Далее тщательно готовится итоговое аналитическое заключение всем видам оценки о профпригодности кандидата для принятия решения о приеме на должность.

Бывает не просто принять решение. Много существует факторов, влияющих на принятие необоснованного решения. Это могут быть: внешность кандидата, социальная группа, пол, личное знакомство и т.д. Для более объективной оценки хорошо принимать коллегиальное решение, на котором производится всесторонний анализ и сопоставление результатов отбора всех претендентов, которыми пройдены все этапы отбора. Выбирается кандидат, ближе всех подходящий на данную должность. Принимается итоговое решение о найме. Решение сопровождается выпуском соответствующего приказа о принятии на работу и остальные кадровые документы.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В процессе выполнения данной работы были исследованы многие стороны и аспекты систем отбора персонала. Каждый из аспектов по-своему интересен, многомерен и важен в достижении эффективного результата.

Исследования вопросов отбора персонала показали, что в мире накоплен колоссальный опыт, который, конечно же отражает и модели экономики стран, и их историческую базу, уровень культуры и множество других факторов. Не все модели зарубежных стран прижились в России, а точнее сказать, сильно были вынуждены адаптироваться под ментальность и условия России.

Сильно отличалась и социалистическая модель найма от того, что мы видим в сегодняшних реалиях.

И не смотря на то, что рыночная экономика в России относительно молодая, вопросы отбора персонала выросли в целый пласт, который интересен с одной стороны, хозяевам бизнеса и управленцам, кадровым агентствам, психологам – консультантам и экспертам по найму, с другой стороны это касается каждого трудоспособного человека, как потенциального кандидата на какую-то должность.

Объем вопросов отбора персонала вырос, и стал настолько широким и специфичным, что выделился в отдельную профессию. HR (англ.яз., Human resources — человеческие ресурсы) — совокупность сотрудников, работающих в организации; персонал компании. В последние годы аббревиатура HR (эйчар) также стала синонимом профессиональной специализации: «эйчаром» называют себя специалисты в области управления персоналом (менеджеры по персоналу, рекрутеры, специалисты по оплате труда, бизнес-тренеры).

Умения и базовые знания о процедурах найма всегда увеличивают шансы на положительный результат соискателя в отборочных процедурах.

Мы выяснили, что успех отбора в равной степени зависит от эффективности организации в реализации каждого его этапа в отдельности и способности управлять им как одним процессом.

Комплектование штатов является одним из ключевых элементов работы любой организации, так как от качества отобранных кадров зависит эффективность работы организации и использование всех остальных ресурсов. Поэтому ошибки в подборе кадров могут дорого обойтись организации,

а подбор хороших кадров является удачным вложением денег.

В наcтoящee врeмя актуальнocть вoпрocа грамoтнoгo и кoмпeтeнтнoгo управлeния пeрcoналoм вooбщe и oтбoра пeрcoнала в чаcтнocти на прeдприятии ни у кoгo нe вызываeт coмнeний. 

Кадрoвая cлужба прeдприятия являeтcя ocнoвным функциoнальным пoдраздeлeниeм пo управлeнию пeрcoналoм. Вoзраcтаниe рoли кадрoвых cлужб и кардинальная пeрecтрoйка их дeятeльнocти вызваны кoрeнными измeнeниями экoнoмичecких и coциальных уcлoвий, в кoтoрых нынe дeйcтвуют прeдприятия в рамках oбщeгo cтанoвлeния рынoчных oтнoшeний

в cтранe в цeлoм.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Егоршин, А.П. Управление персоналом [Текст] / А.П. Егоршин. - Н. Новгород: НИМБ, 2007. - 412 с.
2. Дуракова, И.Б. Управление персоналом: отбор и найм: Исследование зарубежного опыта [Текст] / И.Б. Дуракова. - М.: Центр, 2008. - 289 с.
3. Волгин, А.П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики [Текст] / А.П. Волгин, В.И. Матирко [и др.]. - М.: Дело, 2004. - 350 с.
4. Магура, М.И. Поиск и отбор персонала [Текст] / М.И. Магура. - М.: Интел-Синтез, 2003. - 250 с.
5. Кибанов, А.Я. Управление персоналом. Регламентация труда [Текст] / А.Я. Кибанов, Г.А. Мамед-заде, Т.А. Родкина. - М.: Экзамен, 2006. - 390 с.
6. Шапиро, С.А. Основы управления персоналом в современных организациях: уник. подход, обеспечивающий эффектив. работу компании [Текст] / С.А. Шапиро. - М.: ГроссМедиа, 2006. - 438 с.
7. Назаренко, Е.А. Экспертная оценка качества медицинской помощи, тактики ведения больного, ведения медицинской карты стационарного больного. Методические указания [Текст] / Е.А. Назаренко, А.И. Гусев, Н.Е. Нехаенко, М.В. Фролов. - Воронеж, 2005. - 250 с.
8. Десслер, Г. Управление персоналом пер. с англ. [Текст] / Г. Десслер - М.: БИНОМ, 2007. - 310 с.
9. Ивановская, Л.В. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии [Текст] / Л.В. Ивановская, В.М. Свистунов. - М.: ГАУ, 2005. - 367 с.
10. Шекшня, С.В. Управление персоналом [Текст] / С.В. Шекшня. - М.: Бизнес - школа "Интел - Синтез", 2006. - 450 с.
11. Одегов, Ю.Г. Управление персоналом [Текст] / Ю.Г. Одегов, П.В. Журавлев. - 2004.0 425 с.
12. Современные критерии и методы отбора персонала [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://hrhelpline.ru/sovremennye-kriterii-i-metody-otbora-personala/ (Дата обращения: 28.05.20)
13. Общие ошибки HR-ов на собеседовании [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://hr-portal.ru/article/oshibki-hr-ov-na-sobesedovanii (Дата обращения: 28.05.20)
14. Гуцыкова, С.В. Метод экспертных оценок. Теория и практика [Электронный ресурс] - Учреждение Российской академии наук - Институт психологии РАН, 2011. Режим доступа: https://www.litres.ru/svetlana-gucykova/metod-ekspertnyh-ocenok-teoriya-i-praktika/chitat-onlayn/ (Дата обращения: 29.05.20)