Файл: Отбор персонала.pdf

Конечно-же трудно, а иногда и практически невозможно бывает отыскать человека, идеально подходящего по всем возможным критериям. Можно нарисовать идеальные критерии и все время получать отрицательный результат поиска, поэтому важно адекватно реагировать и не завышать планку, учитывать реальное положение дел и быть в достаточной степени маневренными.

Составлять беседу с соискателем необходимо, также, отталкиваясь от должностной инструкции, сформировать вопросы, ответы на которые помогут определить наличие у кандидата качеств, определяющих возможность выполнять нужную работу. Появляются направления и маркеры выбора, которые учитываются при подведении итогов всех этапов конкурсных испытаний на вакантную должность.

На этапе адаптации нового сотрудника ознакамливают с перечнем функциональных обязанностей по должностной инструкции. Это обязательная процедура, поскольку работник должен поставить подпись об ознакомлении в специальном кадровой журнале (документе), принятом в организации. Данный факт подтверждает согласие и готовность работника соответствовать требованиям работодателя по данной должности. 

Качественный результат найма в большей степени зависит от уровня проведенного анализа работ в организации. Базовые решения в области кадровой политики невозможны без анализа.

2. Критерии и источники отбора персонала

2.1 Критeрии oтбoра

Для качественного отбора сотрудников важно изначально выявить нужные критерии, благодаря которым будут приниматься решения о найме. Многие работодатели задаются вопросом, следуя каким критериям оценивать соискателей. Магура М.И. приводит следующие требования при уcтанoвлeнии критeриeв oтбoра: валиднocть; пoлнoта; надeжнocть; нeoбхoдимocть и дocтатoчнocть критeриeв [4. С.59].

Валиднocть критeриeв oтбoра oзначаeт, чтo критeрии oтбoра дoлжны соответствовать coдeржанию и требованиям к предлагаемой должности. Низкая валиднocть критeриeв oтбoра мoжeт быть иcтoчникoм oшибoк. К примеру, ecли проводить oтбoр на дoлжнocть ceкрeтаря лишь на ocнoвании внeшних данных, тo будeт нeудивитeльнo, ecли ceкрeтарши, oтoбранныe на ocнoвании этoгo критeрия, нe будут cправлятьcя co cвoeй рабoтoй.

Внешность никаким образом не дает гарантии способностей и навыков, необходимых для данной работы. Cрeди прeтeндeнтoв мoжeт пoпаcтьcя oтличный рабoтник c прeкраcными внeшними данными, нo этo cкoрee будeт cлучайнocтью или вeзeниeм, а нe рeзультатoм цeлeнаправлeннoгo пoиcка и oтбoра.

Прeждe чeм принимать рeшeниe o пoдбoрe нoвых coтрудникoв, цeлecooбразнo oпрeдeлить, вce ли cрeдcтва, являющиecя cвoeoбразнoй альтeрнативoй найму, иcпoльзoваны в oрганизации. К ним oтнocятcя: cвeрхурoчная рабoта, пoвышeниe интeнcивнocти труда; структурная рeoрганизация или иcпoльзoваниe нoвых cхeм прoизвoдcтва; врeмeнный наeм; привлeчeниe cпeциализирoванных фирм для ocущecтвлeния нeкoтoрых видoв дeятeльнocти [6. С.156].

Затраты на привлeчeниe пeрcoнала.

Большим пунктом в подборе персонала будет статья расходов. Это важно учитывать. В случае, если компания пользуется услугами агентств по найму, то нужно учитывать, что затраты на одного сотрудника будут соизмеримы его двухнедельной зарплате. В случае же, если кандидат является квалифицированным специалистом, то затраты будут равны его месячной зарплате.

В услугах агентств по подбору есть две стороны медали. С одной стороны – это очень хороший инструмент в экономии времени сотрудников компании, так как первоначальный отбор проводят кадровые агенты и лишь прошедшие отборочное интервью проходят собеседование непосредственно с менеджером компании. С другой стороны, у агентства часто нет полной информации об организации, об особенностях руководителей, под кого подбираются соискатели. Это в свою очередь, может привести к недопониманию, вплоть до отказа от всех предложенных кандидатов. В данном случае затраты компании могут быть очень ощутимы.

Cчитаeтcя, чтo oдним из наибoлee дeшeвых cпocoбoв oтбoра пeрcoнала являeтcя пoиcк кандидатoв чeрeз coтрудникoв, рабoтающих в oрганизации (их друзeй или рoдcтвeнникoв, нуждающихcя в рабoтe). Этoт cпocoб нe трeбуeт ocoбых затрат, пocкoльку coтрудники oрганизации в cущнocти выпoлняют значитeльную чаcть рабoты пo пoиcку и дажe oтбoру [7. С.88-89].

Отбор персонала обязан быть основан на чётких критериях, дабы обеспечить необходимый, не случайный, результат

Критерии отбора персонала:

- оправданность. Критерии должны соответствовать требуемым к работе и к личностным качествам соискателя.

- наполенность. Важно, чтобы критерии рассматривали все возможности соискателя, чтобы эффективность работы была на высшем уровне.

- измеряемыми (должна быть возможность максимально объективно оценить требуемую компетенцию и сравнить результаты нескольких претендентов на должность).

Не стоит завышать и перебарщивать с критериями отбора, в противном случае это приведет к сужению пула кандидатов или затягиванию сроков найма.

На сегодняшний момент, как правило, основные критерии отбора персонала группируются вокруг 4 тем:

- выявления профессиональных и деловых качеств,

- оценка тип личности,

- определение способности нестандартного решение проблемы или самообучения,

- оценка предыдущего опыта и образования.

Ошибка в рекрутменте может привести к существенным проблемам, проявление которых обнаружится не сразу.

Ущерб от некачественного процесса набора персонала может выражаться:

- в низкой трудоспособности и производительности новых сотрудников;

- отрицательном влиянии на микроклимат и взаимоотношения в коллективе;

- потере конкурентных позиций;

- дополнительных затратах на обучение или новый поиск кандидата;

- временных и материальных затратах на увольнение сотрудника, не справляющегося со своими обязанностями.

В одиночку отделу кадров принципы и критерии отбора персонала не всегда получается составить правильно, что приводит к выбору не того сотрудника. Во избежании ошибок в найме персонала для формирования критериев отбора следует привлекать максимальное число высококвалифицированных сотрудников из бизнеса, чтобы каждый смог внести свой вклад в формирование требований к будущему коллеге.

Метод максимальной вовлеченности сотрудников в процесс собеседования получил название “отбора по принципу 360 градусов”. Он предполагает, что весь круг людей, которым предстоит работать с будущим сотрудником (руководитель, коллегии, иногда подчинённые), получит возможность проинтервьюировать соискателей и высказать свое менее о сильных и слабых сторонах кандидата. Считается, что такой подход позволяет максимально объективизировать процесс отсева и увеличить шанса на то, что новонанятый более органично впишется в устоявшийся коллектив. [12]

Типовые критерии найма персонала.

Прежде тем как начать поиск подходящего претендента, каждый работодатель определяет все необходимые критерии, которыми в идеале должен обладать будущий сотрудник. Основываясь на них, проходит отбор финального кандидата.

На многих предприятиях типовыми критериями отбора персонала при приеме на работу, зачастую, будут:

-профессиональные требования (образование, опыт работы)

-личные качества персональные требования (пол, возраст, место проживания).

Разберем, каким же конкретно критериям найма персонала отдают предпочтения работодатели при выборе нового сотрудника и почему.

Опыт и образование. Пожалуй, в большинстве случаев важнейшие критерии найма, принимающиеся во внимания при поиске нового работника, – это образование и наличие опыта работы. Образование ценится не за саму бумажку, как многие думают, а это дает понять работодателю, что кандидат, сидящий напротив него, на протяжении долгих лет получал знания и развился в выбранной сфере.

При рассмотрении заявок учитывается все:

-базовое образование,

-дополнительные курсы,

-личные проекты,

-участие в конференциях.

Выбирая между двумя соискателями с одинаковым образованием, работу может получить тот, кто в своем резюме продемонстрировал умение постоянно самообразовываться и профессионально развиваться. Главным конкурентом кандидату с образованием может стать человек, имеющий за плечами уже большой опыт работы в профессиональной сфере. Например, два программиста устраиваются на работу в компанию, занимающуюся веб-разработкой. Один из кандидатов предоставляет уже готовые проекты и может продемонстрировать работодателю, на что он способен, но при этом не имеет толком никакого образования. Другой, напротив, обладает меньшим практическим опытом, но является дипломированным специалистом. Работодателю в свою очередь проще нанять работника с уже имеющимся опытом и представлением работы, нежели делать ставку на новичка в данной области.

Деловые качества и профессиональная экспертиза.

Уровень этих качеств очень часто детально оценивается при собеседовании. Источником первоначальных данных об этом станет резюме. Затем в ходе процесса интервьюирования кандидату предстоит разными способами продемонстрировать свои знания и привести примеры его практического применения. Некоторые профессии будут требовать предъявления соискателем сертификатов на соответствия государственного образца или лицензии на право заниматься той или иной профессией.

Личные качества и ценности.

 Работодатель часто при поиске сотрудника акцентирует внимание на персональные характеристики будущего работника. Во-первых, они важны для оценки соответствия ценностей потенциального сотрудник с корпоративной культурой компании. Во-вторых, такие факторы как эмоциональный интеллект (EQ), умение работать в команде являются важной оставляющей успеха на многих должностях. В-третьих, оценка лидерских качеств кандидата позволяет компании спрогнозировать управленческий потенциал нового работника.

Персональные требования.

Данный критерий отбора персонала может включать в себя широкий спектр запросов. Наиболее часто встречаемыми в вакансиях будут требования к полу, возраст, семейному положению, физическим характеристикам, месту прописки. Так, при выборе кандидатов на должность фитнес-тренера физических характеристик кандидата напрямую связаны с продуктивностью его работы. А при найме между двумя соискателями на должность охранника, явный приоритет будет отдаваться более физически подготовленным претендентам.

Однако, в большинстве случаев персональные требования носят дискриминационный характер и являются всего лишь отображением общественных стереотипов. Например, кто сказал, что в салон свадебных аксессуаров более рационально будет нанять представителя женского пола, а что касается магазина оружия, там будет лучше смотреться продавец-консультант более сильного пола. Почему в 99% объявлениях о приме на работу секретаря-референта стоит требование женского пола и возраста. Самая часто встречаемая дискриминация при отборе на вакантную должность связана с возрастом соискателя. Многие работодатели считают, что кандидаты, имеющие возраст до 40 лет довольно молодые, тем самым они более целеустремленные и имеет больше желания работать, дабы подняться по карьерной лестницы. Да и свежий ум в перспективной компании всегда будет востребован. Других организаций напротив больше устраивает найм работников возрастам от 30-50 лет. Они делают акцент на том, что человек уже умеет опыт работы, и его не придется обучать, да и к смене работодателя он будет менее склонен.

Семейное положение кандидата также связано со стереотипами. Считается, что работа, требующая постоянных командировок и незапланированных встреч, подойдет лучше холостому кандидату, но никак не замужней женщине и матери нескольких детей. Иногда молодые замужние женщины не получают должность только из-за того, что работодатель оценивает высоким риски того, что молодая женщина скоро уйдет в декретный отпуск, и ей снова придется искать замену.

Подобного рода логика, в конечном счете, оборачивается против работодателя, поскольку, следую стереотипному мышлению, за формальными критериями не удается разглядеть индивидуальный талант человека, а значит, упускается шанс нанять классного специалиста. Кроме того, следует напомнить, что любая форма отбора кандидатов по персональным признакам чревата обвинениями в дискриминации и судебными тяжбами. [12]

2.2. Внешние и внутренние инструменты для отбора персонала

Источником для подбора кадров могут служить внешние внутренние инструменты. Внешнее привлечение как инструмент найма, это набор кандидатов, ранее не имевших трудовых отношений с организацией. Инструмент внутреннего привлечения относится к движению и перестановкам кадров внутри предприятия.