Файл: Системе менеджмента:авторитет и лидерство.pdf

Функции такого рода разделяются на познавательно-информативную, аксиологическую (оценочную) и коммуникативную. Вторую группу образуют социально-нормативные функции, при их реализации осуществляется воздействие авторитета, его субъекта (носителя) на авторитетные отношения вообще, на практику объекта авторитета. Здесь выделяются регулятивная и организационно-воспитательная функции. В качестве же отдельной (не входящей в вышеназванные группы) выделим методологическую функцию. Она представляет совокупность научных методов, которые реализуются в ходе действия авторитетных отношений. Рассмотрим по порядку их содержание.[4, c. 266]

Гносеологические функции авторитета. Авторитет вырабатывается на основе познания общественного бытия или деятельности, осуществляемой на базе глубокого проникновения в закономерные связи и отношения той или иной сферы реальной действительности. При возникновении и реализации авторитетных отношений осуществляется процесс отражения общественного бытия как субъектом авторитета, так и объектом авторитета. Через призму субъектно-объектных отношений отражается мир, общественное бытие.[2, c. 111]

В ходе такого взаимодействия авторитет выполняет познавательно-информативную функцию. Авторитет (его носитель) познает бытие и вырабатывает знания о нем, формулирует их в той или иной форме. Познанное им оказывает влияние на содержание знаний объекта авторитета о мире, становится достоянием области применения авторитета (науки, искусства, военного дела и др.). Вместе с тем авторитетом выполняется и информативная функция. Он извлекает из бытия нужную информацию и перерабатывает, обобщает таковую, в то же время люди, на которых распространяется его воздействие, – объект авторитета – получают возможность получить от авторитета интересующую их информацию.[1, c. 149]

Эта информация позволяет углубить процесс нахождения истины и оценки значимости самого авторитета.

Выполняется и аксиологическая (оценочная) функция. Авторитет, как известно, отражает определенные ценности, которые находятся в области его интереса. Происходит формулирование оценки в той или иной форме, выявление степени соответствия отраженного существующим знаниям, нормативным требованиям. Затем осуществляется ценностная ориентация объекта авторитета. Вместе с тем в процессе взаимодействия носителя авторитета и объекта авторитета происходит процесс сличения индивидуально-личностных и объективных социальных и духовных ценностей через сложившуюся систему «эталонов» ценностей (выраженную либо в общественно-нормативных актах, либо неписаную, существующую лишь в общественном мнении), формируется определенное ценностное отношение. [1, c. 103]

Оценка осуществляет своего рода арбитраж достижений субъекта авторитета, уровня, степени его авторитетности. При этом оценка авторитета производится на основании соответствующих критериев, прежде всего с точки зрения добра. Авторитетно лишь то, считал русский философ В. С. Соловьев (труд «Оправдание добра»), что имеет нравственный смысл. А рассматривая вопрос об авторитетности военного подвига, французский философ К. А. Гельвеций, писал: «Суждения народа, подобно суждениям частных сообществ, определяются исключительно соображениями интереса: только полезные для него действия он называет добродетельными, великими и героическими, степень своего уважения к тому или иному поступку он измеряет не степенью силы и мужества и благородства, необходимого для его совершения, но степенью важности этого поступка и извлекаемой из него выгоды». Эти мысли, хотя и не все в них бесспорно, заслуживают внимания.[5, c. 108]

Одной из функций авторитета является самокоррекция субъекта (носителя) авторитета. Субъект авторитета – «Я», получив информацию об оценке объектом авторитета – «Не Я 1», «Не Я2» и т. д. – его достижений и упущений, может все критически осмыслить, произвести, при необходимости, переоценку своих заслуг, действий и соответственно воздействовать на «Я**» – на себя. В результате произвести самокоррекцию личного поведения, вызывая следствие – упрочение своего авторитета в сознании «Не Я I, II» и т. д., то есть объекта авторитета.[13, c. 50]

Одной из гносеологических функций является коммуникативная. Эта функция осуществляет передачу опыта авторитета, приобретенных им ценностей от одной области авторитета к другой и из поколения в поколение. Авторитет распространяет свои достижения, если он не будет этого делать, то не будет и его авторитетности. Оценив достигнутое авторитетом, его носителем, люди – объекты авторитета, связываясь, тем или иным образом, с другими, передают ценное иным социальным единицам. Особую роль играет передача опыта традиционных авторитетов. Обеспечивается, тем самым, опыт поколений. Вместе с тем может передаваться и устаревшее, отжившее. Так, например, авторитет Аристотеля, некоторые его ценности, утерявшие уже свое значение, передавались из поколения в поколение, довлея над людьми, противореча здравому смыслу.[14, c. 390]

Социально-нормативные функции авторитета. Ведущей в этой группе является функция регулятивная. Именно она является главной, определяющей. Регулировать – значит подчинять определенному порядку, правилам, упорядочивать. Эта функция авторитета касается создания и утверждения определенных норм, правил, установок, знаний, определяющих основы области конституирования авторитета. Регулирование такого рода является процессом приведения в соответствие с достигнутыми авторитетом основоположениями реального состояния дел, поведения.[6, c. 50]

В ряду социально-нормативных функций существенную роль играет функция организационно-воспитательная. Авторитет служит объединению людей, их организации. При этом организация осуществляется не институционными органами, а происходит на основе объединения индивидов общественным мнением, морального влияния, традиций, обычаев. Исследователь научного авторитета А. А. Степанов назвал организационную функцию социотворческой – она «объединяет отдельных ученых в творческие коллективы. [15, c. 109]

Сущность этой функции авторитета – естественное образование на его основе формальных и неформальных социальных институтов и организаций. Способность направлять деятельность отдельных объектов в единое русло». Он отмечает и «негативные» стороны этой функции авторитета, делающие научное сообщество достаточно закрытым и изолированным. Социотворческая функция затрудняет доступ к социальным институтам науки. Тем не менее эта изолированность иногда приносит пользу, защищая науку от некомпетентного вмешательства дилетантов или власть имущих профанов. Что же, в этом есть определенный резон. Организационная сторона рассматриваемой функции проводится в жизнь моральными средствами.[3, c. 218]

Тесно связана с организационной воспитательная сторона функции. Авторитет действует прежде всего силой примера, происходит признание за субъектом (носителем) выдающихся достижений, знаний, умений, навыков, способностей, его особого положения в обществе, их значимости для человечества, для того или иного объекта, сферы социальной жизни, науки и т. п. Авторитет для объекта его воздействия выступает как нравственный идеал.

Методологическая функция. Авторитет, знания, которые благодаря ему стали достоянием общества, ценности, действия, базирующиеся на основе верного, адекватного отражения реальной действительности, объективно выполняют функцию метода. Они служат основой, фундаментом, базой для познания общественного бытия, его процессов другими людьми.[21, c. 301]

Ни одна из функций не действует обособленно, они тесно взаимосвязаны и взаимозависимы, их воздействие носит комплексный характер. При этом функции имеют свою специфику в зависимости от сферы общественной жизни и области применения. Свои особенности имеет и функционирование авторитетных отношений в сфере военного дела, в воинских коллективах.[5, c. 109]

Роль того или иного авторитета, его носителя к тому же нельзя определять абстрактно, вне связи с конкретными общественными отношениями. Изучение роли конкретного авторитета, его влияния на общество, на конкретный же коллектив представляет несомненный интерес для практики. Оно позволяет совершенствовать управленческие процессы.

2 Общая характеристика лидерства в системе менеджмента

2.1 Место и роль лидерства в системе менеджмента

Одной из важных проблем современного менеджмента является проблема лидерства. Каждый менеджер прекрасно понимает, что помимо полномочий для успешного управления необходимы авторитет и уважение, которые помогают решать проблемы, искусство деловых коммуникаций, взаимоотношений с подчиненными, понимания ими намерений и позиций менеджера. Все это соединяется в проблеме лидерства, которая волнует многих исследователей управления. Проблема лидерства и на Западе и у нас приобретает приоритетное значение в изучении и освоении менеджмента. Такое повышенное внимание к этой проблеме определяется возрастанием роли человеческого фактора в управлении, усложнением управления и усилением его зависимости от факторов и ценностей человеческих отношений.[12, c. 479]

Лидерство - это условия формирования, проявления и существования авторитета менеджера, признания его заслуг, квалификации, опыта, благоприятных человеческих качеств.[1,c. 119]

Лидерство - это добровольное подчинение человеку, пользующемуся уважением и авторитетом, признание его квалификации и опыта независимо от, его полномочий, лидерство - это особый тип отношения к человеку, основанный на признании его способностей к управлению, тех человеческих качеств, которые необходимы менеджеру. Это признание строится, как правило, независимо от того, имеет, или не имеет этот человек полномочия на управления.[9, c. 368]

Лидером может быть каждый, которого признает коллектив в качестве такового.

Вопросы лидерства вызывали интерес людей с древних времен. Лидерство, как и власть, - это потенциал, имеющийся у человека.

Лидерство определяют как процесс социального влияния, при котором лидер ищет добровольного участия подчиненных в деятельности по достижению организационных целей (Шрисхайн); или как процесс оказания влияния на групповую активность, которое направлено на достижение целей (Стогдилл). Лидерство определяют также как конкретные действия лидера по координации и управлению деятельностью группы (Фридлер).[5, c. 187]

Лучший вариант лидерства заключается в совпадении менеджера и лидера в одном лице. Но это встречается не очень часто. Бывают случаи, когда формальные полномочия и необходимость их реализации в полном объеме мешают менеджеру стать лидером. Действует фактор формальной ответственности, исполнительства решений более высокого уровня управления. Тогда в коллективе возникает неформальный лидер. В этих условиях может быть два варианта взаимоотношений формального и неформального лидера: либо противоборств и противостояние их, либо установление дружеских взаимоотношений, направленных на достижение общей цели управления. Конечно, второй вариант наиболее приемлем, но его возникновение зависит от искусства управления, от менеджера и самого неформального лидера.[3, c. 240]

Если начнут действовать амбиции, скрытые личные интересы, у менеджера самолюбие и амбиции, а у неформального лидера стремление к формальному закреплению своего лидерства, стремление к полноте власти, тогда возникает, как правило, тяжелый конфликт, в который оказываются втянутыми все сотрудники и который снижает эффективность управления или даже вообще разрушает систему управления.

Лидерство - это ведущее положение отдельной личности либо социальной группы, класса, партии, способность индивида для достижения неких целей воздействовать или влиять на других людей.

Первое отличие в происхождении. Лидерство возникает естественным образом, является результатом внутригрупповых процессов в малой группе, определяющих ее структурирование.[10, c. 510]

Второе отличие касается способов осуществления лидерских и руководящих функций. Лидерские функции чаще всего носят неформальный характер. Они нигде не прописаны, распоряжения лидера никем не оформляются письменно в приказы. Менеджер же обязан оформлять свои распоряжения, поскольку он подотчетен руководителю. Влияние руководителя велико. Он может отдавать как устные, так и письменные распоряжения.[16, c. 520]

Третье отличие связано со сферами влияния лидера, менеджера и руководителя. Если человек не считает себя членом какой-либо малой группы, то влияние ее лидера на него не распространяется. Подчиненный же может внутренне не считать себя лояльным по отношению к данному подразделению, но это нисколько не снимает с него обязанности выполнять распоряжения менеджера.

Для того чтобы стать лидером, помимо таланта, необходимо иметь упорство, трудолюбие.

Следует уделять много времени своему развитию, как профессиональному, так и личностному.